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人力資源規(guī)劃體系如何編制
在杭州管理培訓開辦中層管理培訓時了解到,每個公司都會在年度或季度結束時編制相應的人力資源規(guī)劃體系,雖然不同的人力資源經(jīng)理會有自己不同的做法,但編制人力資源計劃的結構卻基本一樣。
首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,結合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點,確定人力資源需求的大致情況。在企業(yè)開通了企業(yè)商學院學習后,結合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務的人員,職務可能出現(xiàn)的變動情況,職務的空缺數(shù)量等,掌握企業(yè)整體的人員配置情況,編制相應的配置計劃。其目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。
其次是編制職務計劃。企業(yè)發(fā)展過程中,除原有的職務外,還會逐漸有新的職務誕生,因此,在編制人力資源計劃時,不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,綜合職務分析報告的內容,詳細陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容,為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上,合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是,應注意將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出,形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學,經(jīng)過一段時間的學習和實踐,對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,一是公司內部提升,二是從外部招聘。如果采取第一種方式,人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質量等,也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式,因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足,更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,得以發(fā)揮其作用,也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容,包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件,只有制定好相應的管理政策調整計劃,才能更好地實施人力資源調整,實現(xiàn)調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用,員工培訓培訓費用,工資費用,勞保福利費用等等。有詳細的費用預算,讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,才更容易得到相應的費用,實現(xiàn)人力資源調整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓,已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質,適應企業(yè)發(fā)展的需要,另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念,認同公司的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容,每一項都要有詳細的文檔,有時間進度和可操作性。
另外,在編寫人力資源計劃時,還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險,比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作,甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責,在編寫人力資源計劃時要結合公司實際,綜合職務分析和員工情緒調查表,提出可能存在的各種風險及應對辦法,盡可能減少風險帶來損失。
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