績(jī)效管理:到底是誰(shuí)負(fù)責(zé)？

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    在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，因?yàn)閾?dān)心直接上下級(jí)在評(píng)價(jià)時(shí)礙于情面,企業(yè)還會(huì)多找一些領(lǐng)導(dǎo)和員工代表"打分".在這樣的考核體系中,績(jī)效管理看似全面而周到,其實(shí)只不過(guò)是去舊迎新的"過(guò)場(chǎng)".而在一些"不走過(guò)場(chǎng)"的強(qiáng)執(zhí)行力企業(yè),績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)卻體現(xiàn)出了"遏制領(lǐng)先法則":百事纏身的崗位,因?yàn)閹讉€(gè)差錯(cuò)而影響了績(jī)效成績(jī)和獎(jiǎng)金;而責(zé)任輕松的崗位卻能輕而易舉得到高分并拿到全額獎(jiǎng)金.諸如此類(lèi)的評(píng)價(jià),雖然年年做,季季做,月月做,其激勵(lì)和改善作用卻乏善可陳.

    分析產(chǎn)生這些弊端的原因,從表面上看,在于績(jī)效評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理.而從本質(zhì)上分析,在于績(jī)效管理的責(zé)任部門(mén)設(shè)定失誤.

    在企業(yè)中,最了解某部門(mén)或某崗位工作成效的單位,往往不是人力資源部(雖然人力資源部匯總和頒布了部門(mén)職責(zé)和崗位說(shuō)明書(shū)等制度文件),而是其直接主管單位或直接授受其工作成果的單位.在這種條件下,人力資源部間接發(fā)力設(shè)定的程序和指標(biāo),難免有劍走偏鋒之憾.

    那么,應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理呢?

    分析這個(gè)問(wèn)題,首先要從分析績(jī)效管理的目的和目標(biāo)開(kāi)始,因?yàn)椴煌哪康暮湍繕?biāo)會(huì)要求不同的管理結(jié)構(gòu)和管理模式.

    通常,績(jī)效管理的目的有兩個(gè):一是用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配;二是指引和修正企業(yè)日常工作和員工行為,使企業(yè)能夠順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo).

    在實(shí)踐中,企業(yè)首先關(guān)注的是績(jī)效考核成果指導(dǎo)企業(yè)利益分配的價(jià)值,而績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向和糾偏價(jià)值,常常居于次要地位.因而會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果都很優(yōu)秀,而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況.其原因就在于績(jī)效管理過(guò)程流于片面,績(jī)效指標(biāo)不能真實(shí)、全面地分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),也不能真實(shí)度量各單位及員工對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn).

    按照平衡記分卡等績(jī)效管理思想,績(jī)效管理的首要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的高效控制,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的持續(xù)改善與提升,然后才是將績(jī)效考核結(jié)果用于員工晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配.
    明確上述原理,就會(huì)發(fā)現(xiàn):從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)這一源頭出發(fā),總體負(fù)責(zé)組織各單位實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的單位就是績(jī)效管理的首要負(fù)責(zé)部門(mén).在企業(yè)中,這樣的部門(mén)通常是綜合管理部、企劃部、企業(yè)管理部等綜合性管理部門(mén),不是人力資源部.

    那么,企業(yè)績(jī)效管理是否只需要由綜合管理部門(mén)來(lái)完成呢?

    考核關(guān)系需要與管理關(guān)系保持一致,因?yàn)椴煌目?jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得,只有讓對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)才是最為高效的.

    從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和綜合管理部門(mén)這一源頭向下分解,各職能部門(mén)的績(jī)效管理價(jià)值就體現(xiàn)出來(lái),例如:質(zhì)量保障部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的檢查與整改;裝備部門(mén)負(fù)責(zé)設(shè)備和工裝模具的管理;生產(chǎn)管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織生產(chǎn),確保按期完成生產(chǎn)計(jì)劃;物流管理部門(mén)負(fù)責(zé)物流成本控制.不同的職能管理目標(biāo),匯聚而成,就構(gòu)成了企業(yè)的二級(jí)績(jī)效管理體系.

    在二級(jí)績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上,繼續(xù)向下分解,就是直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的績(jī)效考核,以及各成果接收單位對(duì)其上游單位的績(jī)效考核,從而形成了第三級(jí)績(jī)效管理體系.

    如上所述的三級(jí)績(jī)效管理職責(zé)樹(shù),構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)完整的績(jī)效管理結(jié)構(gòu).

    那么,人力資源部在其中應(yīng)承擔(dān)什么樣的角色呢?

    理論上,績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分,也是員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配和職位變動(dòng)的重要依據(jù).

    實(shí)踐中,人力資源部的最佳定位是在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中建立輔助平臺(tái),并完成利益分配.其重點(diǎn)工作主要有三項(xiàng):一是制定績(jī)效管理政策和制度,并監(jiān)督各體系的運(yùn)行是否規(guī)范,二是完成員工行為規(guī)范的歸口管理;三是完成利益分配工作.在這一過(guò)程中,人力資源部應(yīng)承擔(dān)績(jī)效管理的平臺(tái)構(gòu)建、管理支持和輔助指導(dǎo)的角色.