從Glassdoor的高估值看雇主品牌的重要性

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最近，定位于雇主點(diǎn)評(píng)的社區(qū)平臺(tái)Glassdoor獲得了7000萬美元的投資，其估值也達(dá)到了10億美金。相比一年前，估值翻了一番。

Glassdoor是什么？

Glassdoor在Google的搜索結(jié)果描述對(duì)自己的介紹為：Glassdoor可以幫助你找到你熱愛的工作和公司。網(wǎng)站提供來自雇員對(duì)雇主薪資、福利等方面的評(píng)價(jià)，候選人在面試時(shí)可能被問到的問題。以及數(shù)百萬的工作機(jī)會(huì)。

進(jìn)入Glassdoor注冊(cè)后，可以看到Google、蘋果、LinkedIn等公司主要職位的薪水，年薪從八萬、九萬到數(shù)十萬美金不等。對(duì)于一個(gè)公司的潛在員工以及喜歡職場(chǎng)八卦的職場(chǎng)人士而言，薪資、福利、雇員評(píng)價(jià)和公司環(huán)境這樣的內(nèi)容無疑非常具有吸引力，任何在求職或準(zhǔn)備跳槽的人，都會(huì)有興趣去看一眼。Glassdoor的出現(xiàn)和逐漸走向熱門，也意味著雇主品牌建設(shè)需要越來越被重視。

很多人將Glassdoor看做是招聘網(wǎng)站Monster、Indeed或職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn的競爭對(duì)手，其實(shí)它的模式和招聘網(wǎng)站與職業(yè)社交網(wǎng)站都不一樣。我們分別來看看招聘網(wǎng)站Monster、雇主品牌網(wǎng)站Glassdoor以及職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn的特點(diǎn)和各自的優(yōu)勢(shì)。

Glassdoor與招聘網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站有什么差異？

Monster等傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站最大的特點(diǎn)是B2B驅(qū)動(dòng)。所謂B2B驅(qū)動(dòng)，即引入大公司進(jìn)駐為吸引力，通過大量投放廣告、以及購買流量的方式收集到海量簡歷，再將收集到的簡歷定向分發(fā)給公司HR（也就是它們的客戶），通過服務(wù)費(fèi)與流量（簡歷）采購成本的差價(jià)獲得盈利。但隨著互聯(lián)網(wǎng)人口紅利逐漸消失、流量采購成本逐漸升高、企業(yè)HR對(duì)招聘效率要求的提高，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的模式越來越不具有競爭力。位于1.0時(shí)代的糟糕的用戶體驗(yàn)與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代用戶產(chǎn)品體驗(yàn)要求的提高，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站也在喪失用戶的好感和信任。

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站仍然具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)，比如在較低端的職位以及標(biāo)準(zhǔn)化程度高的工作機(jī)會(huì)和求職者（所謂的低端職位和低端用戶）上，仍擁有最大的優(yōu)勢(shì)。
Glassdoor的特點(diǎn)是從B2C切入。它網(wǎng)站功能和規(guī)則的設(shè)定，90%都是圍繞用戶設(shè)定。薪資、福利是用戶提交，而非雇主提供的帶有水分甚至一定虛假宣傳的待遇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司的介紹突出雇員和前雇員的點(diǎn)評(píng)，用戶可以更真實(shí)了解在某個(gè)公司工作是怎么一回事。在Glassdoor出現(xiàn)以前，職場(chǎng)人士只能從論壇、社交網(wǎng)站、新聞媒體等渠道非常碎片化和隨機(jī)性地了解公司的薪資待遇，而且很多時(shí)候是最出名的大公司的薪資待遇。Glassdoor出現(xiàn)之后，職場(chǎng)人士可以在一個(gè)平臺(tái)上，以同樣的標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)性、全面性地了解他所在行業(yè)和領(lǐng)域各個(gè)公司提供的薪資待遇。

Glassdoor上雖然有薪資、福利和對(duì)公司評(píng)價(jià)等敏感內(nèi)容，為了保證用戶愿意分享這些敏感內(nèi)容，Glassdoor選擇讓用戶匿名，并提醒用戶盡量不要填寫能讓別人猜出你真實(shí)身份的職位和信息。這意味著雖然你看到了一個(gè)公司的待遇水平，但想找到一個(gè)真實(shí)的用戶卻還是頗為困難。從用戶的角度來看，Glassdoor非常適合與LinkedIn配合著使用。這時(shí)候，LinkedIn作為實(shí)名職業(yè)社交網(wǎng)站的優(yōu)勢(shì)凸顯了出來。對(duì)任何一個(gè)公司感興趣，你都可以在LinkedIn上找到這個(gè)公司的員工，在求職之前，或?qū)δ承┘?xì)節(jié)求證，都可以通過LinkedIn找到某個(gè)公司的雇員，向他們求證。

作為全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站，LinkedIn目前有3.3億用戶。LinkedIn結(jié)合了Glassdoor和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站在B2C和B2B優(yōu)點(diǎn)：從一開始，LinkedIn是一個(gè)社交平臺(tái)，用戶可以提交完整檔案，并與其它用戶建立聯(lián)系、進(jìn)行互動(dòng)，尋找商業(yè)機(jī)會(huì)和工作機(jī)會(huì)，是一個(gè)2C驅(qū)動(dòng)的平臺(tái)；當(dāng)LinkedIn用戶規(guī)模起來之后，第一個(gè)上線的B2B業(yè)務(wù)就是針對(duì)企業(yè)HR的招聘解決方案。——想招聘最優(yōu)秀的人才嗎？這些人已經(jīng)在LinkedIn了，只需根據(jù)招聘條件直接去找到他們、聯(lián)系他們即可。

如何通過Glassdoor、LinkedIn等網(wǎng)站打造雇主品牌？

因?yàn)閲鴥?nèi)大部分人對(duì)Glassdoor不了解，前面花了不少篇幅介紹Glassdoor自身以及Glassdoor與招聘網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站的異同。文章最后部分回到我們的重點(diǎn)：雇主品牌已成趨勢(shì)，企業(yè)再不重視就晚了。

社交網(wǎng)絡(luò)讓HR們的工作變得更好做，也變得更難做了。更好做的意思是，HR有了更多的接觸潛在候選人的渠道，也有了讓潛在候選人認(rèn)識(shí)雇主的機(jī)會(huì)。更難做則表現(xiàn)在：渠道變多了，維護(hù)成本也大；此外，因?yàn)樯缃幻襟w的逐漸發(fā)達(dá)，越來越多人可以對(duì)雇主進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)利用信息不對(duì)稱去“忽悠”候選人的可能性越來越小。

對(duì)于優(yōu)秀企業(yè)而言，打造雇主品牌是趨勢(shì)，也是獲得潛在候選人的最好的方式之一。優(yōu)秀的雇主形象就像優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣，能給企業(yè)帶來優(yōu)厚的財(cái)務(wù)匯報(bào)。根據(jù)管理咨詢公司華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高漲的2000年，卓越雇主的三年總體股東回報(bào)率是108%，而普通雇主的回報(bào)率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷的2002年，對(duì)于卓越雇主這一數(shù)字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財(cái)務(wù)回報(bào)是普通雇主的整整三倍。在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，雇主品牌能幫助企業(yè)保持人才競爭力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，雇主品牌則有更大的效應(yīng)，這也更能幫助企業(yè)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的時(shí)候建立人才競爭壁壘，取得競爭優(yōu)勢(shì)。比如Google早期的20%創(chuàng)新時(shí)間、免費(fèi)不限量的飲食、創(chuàng)意無窮的辦公室文化，為它在招聘優(yōu)秀員工時(shí)提供了極佳的吸引力。

在社交網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，打造雇主品牌也變得更為容易。在LinkedIn建立一個(gè)公司主頁，可以自定義去展示自己的公司形象，鼓勵(lì)自己的員工在LinkedIn注冊(cè)檔案，上傳代表自己職業(yè)形象的照片，以及填好自己的履歷。每一個(gè)用戶去搜索公司員工的時(shí)候，潛移默化的通過員工形象轉(zhuǎn)化成了雇主形象——這時(shí)候，員工是最生動(dòng)的公司名片。沒有比通過一個(gè)個(gè)真實(shí)而鮮活的員工更好地手段去了解一家公司了。

LinkedIn招聘運(yùn)營負(fù)責(zé)人曾介紹過一組數(shù)據(jù)：在LinkedIn上開設(shè)公司主頁之后，給關(guān)注者發(fā)送站內(nèi)信（LinkedIn稱之為InMail）得到回復(fù)的可能性提高95%；如果一位用戶成為公司的粉絲，他們分享公司信息的可能性高出61%；公司招聘人員頁面被瀏覽量比平均水平高10倍。雇主品牌效果立即彰顯。

對(duì)于國內(nèi)企業(yè)而言，鼓勵(lì)員工去Glassdoor分享自己的薪資或許不現(xiàn)實(shí)，但Glassdoor的逐漸壯大，雇主也無法阻止員工們?nèi)シ窒磉@些敏感信息，現(xiàn)在國內(nèi)已經(jīng)有看準(zhǔn)網(wǎng)、臥龍閣等類Glassdoor的網(wǎng)站，未來國內(nèi)的員工也將更愿意在自己同行中分享自己的薪資福利。與其等待這一天到來時(shí)再去應(yīng)對(duì)，不如現(xiàn)在就提前開始規(guī)則，積極思考即將到來的挑戰(zhàn)，通過建立更加公平和透明化的薪資福利體系，打造更優(yōu)秀的公司文化以及開發(fā)更有競爭力的產(chǎn)品，來激勵(lì)員工投入到工作中來，并激勵(lì)員工分享自己在公司的經(jīng)歷，通過微信、微博及LinkedIn等社交與職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)，持續(xù)建設(shè)自己的雇主品牌，從而在人才市場(chǎng)中獲得長遠(yuǎn)競爭力。