薪酬管理：什么薪酬制度對(duì)銷售人員更好？

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    如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才?建立一個(gè)行之有效的薪酬制度是非常必要的,這樣的薪酬制度既要不斷激勵(lì)銷售員工創(chuàng)造業(yè)績(jī),又要滿足其工作成就感.

    獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制:放大薪酬效應(yīng)

    銷售是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作,銷售員工在工作中相對(duì)要遇到更多的挫折,因此容易感到沮喪,并喪失信心.合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)他們克服困難,力創(chuàng)佳績(jī)的法寶.多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員采取"底薪+提成+獎(jiǎng)金"的薪酬結(jié)構(gòu),即每月800元～1000元基本工資;營(yíng)業(yè)額提成則在5%以內(nèi),常見的有2%,或4% 如樓盤銷售.
    雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同,維持一定的水準(zhǔn)卻是必要的.銷售人員會(huì)通過比較,考慮在目前公司中的收入是否合理;同時(shí)也會(huì)與公司其他工作人員來比較,決定自己的付出是否值得.因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時(shí),應(yīng)考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素,并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異,決定其工資水平.

  "又要馬兒跑得好,又要馬兒不吃草"是不現(xiàn)實(shí)的,人事部門應(yīng)在公司與銷售人員雙方的期望下,尋找最佳交點(diǎn),制定的工資水準(zhǔn)不僅要使公司能在最具經(jīng)濟(jì)效益的方法下達(dá)成銷售目標(biāo),更重要的是能激勵(lì)銷售人員盡其最大努力推銷公司產(chǎn)品,并獲得一份滿意的薪水.

     底薪提成制:不同需要,不同選擇

    我國(guó)企業(yè)銷售人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成,但如何對(duì)工資和提成進(jìn)行組合?高工資低提成,還是高提成低工資?這些將直接影響銷售隊(duì)伍的工作積極性和業(yè)績(jī).

    比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度,不難看出,前者注重的是人員穩(wěn)定性,高額工資能給人以安全感和歸屬感,能有效保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性,防止人員流動(dòng)頻繁,但如果沒有相應(yīng)的考核控制措施,將導(dǎo)致員工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以銷售業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績(jī),令員工承受巨大的工作壓力,能迅速提升公司銷售額,但一旦市場(chǎng)出現(xiàn)"狀況",銷售工作遇到瓶頸之時(shí),銷售隊(duì)伍容易分崩離析.

    兩種薪酬制度各有利弊,要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇.知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè),其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入,采用高工資低提成,或年薪制,更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系,保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展.反之,如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段,需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場(chǎng),或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯(lián)系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性.

    個(gè)性薪酬制:拉近距離、注重提攜

    對(duì)于一般的銷售人員制定薪酬比較好辦,問題是對(duì)于銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦.這需要根據(jù)銷售人員的類別制定個(gè)性化薪酬.

    對(duì)于銷售經(jīng)理一般采取年薪制辦法.一般來說,貿(mào)易公司市場(chǎng)部經(jīng)理年薪最低也在10萬元以上,營(yíng)銷總監(jiān)至少為20萬元,民營(yíng)IT企業(yè)銷售總監(jiān)的年薪則高達(dá)30萬元以上,而國(guó)際貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)經(jīng)理年薪更是高達(dá)50萬元以上.

    對(duì)于銷售新手,可實(shí)行"瓜分制"的薪酬制度,保障其一定工資水準(zhǔn)的同時(shí),也充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)體制.所謂"瓜分制",就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷售人員視作一個(gè)整體,確定其收入之和,每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算,其計(jì)算公式為:個(gè)人月薪=總工資×(個(gè)人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn)).在這個(gè)計(jì)算公式中,如要將底薪導(dǎo)入,則可以進(jìn)一步將"瓜分制"和"混合制"結(jié)合,按如下公式進(jìn)行計(jì)算:個(gè)人月薪=固定工資部分+(總工資-總固定工資)×(個(gè)人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn)).這樣,不僅拉近了新增員工的收入距離,保障其生活供應(yīng),同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則,可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心.

    指標(biāo)工資制:化員工行為為企業(yè)需要

    傳統(tǒng)的營(yíng)銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成,使得營(yíng)銷人員往往對(duì)"做生意"比"做市場(chǎng)"更感興趣.那么,如何使工資制度既起到激勵(lì)營(yíng)銷人員的積極作用,又在工資總額不變的情況下,使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要?一種新的銷售人員工資管理制度--指標(biāo)工資制,就是針對(duì)這個(gè)問題而設(shè)計(jì)出來的.
    指標(biāo)工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結(jié)合而設(shè)計(jì)的.由于不同的銷售人員對(duì)努力和成績(jī)、成績(jī)和報(bào)酬之間的關(guān)系或許有不同的認(rèn)識(shí),所以指標(biāo)工資制就是詳細(xì)說明這些成績(jī)指標(biāo)并把它傳達(dá)給銷售人員,把企業(yè)的目標(biāo)(并不是簡(jiǎn)單、唯一的銷售額)和營(yíng)銷人員報(bào)酬聯(lián)系起來.進(jìn)一步講,指標(biāo)工資制就是企業(yè)首先對(duì)每一個(gè)銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo),并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額.然后,根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上,銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要.最后,月底對(duì)該崗位的占有者就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核,實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo),該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數(shù)額;哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn),則從已給定的崗位工資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額.將全部實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)數(shù)額加總,即得出該崗位銷售人員當(dāng)月的工資總額.

    有人說,銷售人才是企業(yè)的"金山",有人用"三分天下有其二"來形容銷售隊(duì)伍的重要性.無一不說明銷售隊(duì)伍是公司獲取利潤(rùn)的直接工作者.然而,這支隊(duì)伍流動(dòng)性最大,如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才?建立一個(gè)行之有效的薪酬制度是非常必要的,這樣的薪酬制度既要不斷激勵(lì)銷售員工創(chuàng)造業(yè)績(jī),又要滿足其工作成就感.

     獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制:放大薪酬效應(yīng)

    銷售是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作,銷售員工在工作中相對(duì)要遇到更多的挫折,因此容易感到沮喪,并喪失信心.合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)他們克服困難,力創(chuàng)佳績(jī)的法寶.多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員采取"底薪+提成+獎(jiǎng)金"的薪酬結(jié)構(gòu),即每月800元～1000元基本工資;營(yíng)業(yè)額提成則在5%以內(nèi),常見的有2%,或4% 如樓盤銷售.
    雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同,維持一定的水準(zhǔn)卻是必要的.銷售人員會(huì)通過比較,考慮在目前公司中的收入是否合理;同時(shí)也會(huì)與公司其他工作人員來比較,決定自己的付出是否值得.因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時(shí),應(yīng)考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素,并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異,決定其工資水平.

    底薪提成制:不同需要,不同選擇

    我國(guó)企業(yè)銷售人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成,但如何對(duì)工資和提成進(jìn)行組合?高工資低提成,還是高提成低工資?這些將直接影響銷售隊(duì)伍的工作積極性和業(yè)績(jī).

    比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度,不難看出,前者注重的是人員穩(wěn)定性,高額工資能給人以安全感和歸屬感,能有效保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性,防止人員流動(dòng)頻繁,但如果沒有相應(yīng)的考核控制措施,將導(dǎo)致員工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以銷售業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績(jī),令員工承受巨大的工作壓力,能迅速提升公司銷售額,但一旦市場(chǎng)出現(xiàn)"狀況",銷售工作遇到瓶頸之時(shí),銷售隊(duì)伍容易分崩離析.

    兩種薪酬制度各有利弊,要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇.知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè),其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入,采用高工資低提成,或年薪制,更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系,保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展.反之,如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段,需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場(chǎng),或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯(lián)系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性.