當(dāng)前位置:工程項目OA系統(tǒng) > 領(lǐng)域應(yīng)用 > 人力資源管理系統(tǒng) > 人力資源管理軟件
人力資源審計的要素
審計,是一個管理者非常熟悉的字眼,特別是對于財務(wù)、會計審計制度,國內(nèi)引進(jìn)這一概念也有很長時間了,財務(wù)審計,也形成了固定的模式、方法和手段,從財務(wù)審計來看,有不定期的審計,有定期的年度審計,不管是國企還是民營,都已認(rèn)為是理所當(dāng)然。相對而言,管理審計,則是一個比較新的概念,而人力資源審計,則更新了。
所謂人力資源審計,不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時的人力資源盤點,而是針對公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運用方面的全面稽核,以保證公司政策確實在得到有效執(zhí)行,并且無偏差。若在審計過程中發(fā)現(xiàn)偏差,則需作相應(yīng)的偏差分析,找到問題點,設(shè)計改進(jìn)措施,并在預(yù)定時限內(nèi)完成。人力資源審計的目的是要保證人力資源管理系統(tǒng)能真正發(fā)揮效果,為公司贏得忠誠的員工,并通過員工的忠誠贏得忠誠的顧客,最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,審計的出發(fā)點是公司使命愿景和戰(zhàn)略目標(biāo),審計的標(biāo)尺公司的核心價值觀和員工的忠誠度,審計的內(nèi)容是制度流程(廣義)、執(zhí)行者和人力資源的專業(yè)人員。
人力資源審計,一般從審計者的不同,分為內(nèi)部審計和外部審計兩類。相應(yīng)的,人力資源審計的要素,也因為內(nèi)部審計與外部審計的不同而各有側(cè)重點。
人力資源的內(nèi)部審計,其主要關(guān)注點在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程,目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致,審計的側(cè)重點是在于做得怎么樣。因此,內(nèi)部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能(functions),一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬管理、績效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點要素。當(dāng)然也可就某一項職能做特別審計,內(nèi)部審計,既可由人力資源部門完成,也可采用管理者/事業(yè)部自我檢查的方式,因而,工作量比較小,對涉及的范圍、深度要求相對較低,可以定期舉行。比如:人力資源部門的專業(yè)程度方面的關(guān)鍵點可能是--你對你的人力資源部員工有何期望?他們的工作對你的幫助如何?你的人力需求能及時滿足嗎?是否公司存在有人很忙有人卻無事可做的現(xiàn)象?他們的態(tài)度及做事的方法是否恰當(dāng)?他們的專業(yè)能力如何?在目前的人力資源管理職能你最希望改進(jìn)哪一項,為什么?
人力資源的外部審計,往往關(guān)注整個人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度,目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn),能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。因此,外部審計的要素一般會從管理審計角度出發(fā),選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況,在行業(yè)內(nèi)選擇一個競爭對手公司作為審計標(biāo)桿,在條件允許的情況下,可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過各項指標(biāo)對比,比較人力資源體系在公司競爭中的貢獻(xiàn)程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競爭力程度。最后才是檢查整個人力資源設(shè)計上的有效性和執(zhí)行的情況。外部審計,由于要廣泛收集信息,涉及的范圍比較廣,同時又關(guān)注深度,一般工作量會比較大,難度也相對比較大,同時要求管理者參與程度也相對比較高,一般為不定期實行。
當(dāng)然,不管采用那種人力資源審計方法,或自我檢查,或內(nèi)部稽核,或由咨詢公司執(zhí)行外部審計,首先要求公司的人力資源管理政策要明確,要建立有一個相對完善的人力資源系統(tǒng),并且以書面正式文件方式傳達(dá)給管理者和員工,如人力資源手冊、員工手冊等。有些公司即沒有自己的價值準(zhǔn)則,也沒有人力資源政策的一貫性和一致性,朝令夕改,在制度的執(zhí)行方面,越是最高管理層越是公司最先破壞的人,那么人力資源審計就沒什么意義。就象某些公司的高層管理層自己要求財務(wù)做假帳,財務(wù)審計實在是沒任何必要一樣。
相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦:
《向績效管理要績效》培訓(xùn)講師:樓曉玲
《企業(yè)績效考核及其方法》培訓(xùn)講師:丘磐
小編推薦:
原生家庭與新員工入職管理
低效招聘對企業(yè)的危害表現(xiàn)
- 1人力資源管理軟件
- 2人力資源管理信息系統(tǒng)
- 3人力資源軟件下載
- 4人資管理
- 5人力資源管理
- 6免費人力資源系統(tǒng)
- 7人力檔案
- 8人力檔案
- 9人力檔案回收站
- 10人力資源體系向?qū)?/a>
- 11勞動合同
- 12人力檔案
- 1美國前副總統(tǒng)戈爾評價喬布斯:越挫越勇的喬布斯
- 2經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,員工的工作模式改變了
- 3人力資源系統(tǒng)終極分享HR高管怎樣明確事業(yè)單位戰(zhàn)術(shù)
- 4HR如何面對員工的高流動率?
- 5人力資源系統(tǒng)終極分享HR負(fù)責(zé)人要如何清楚公司策
- 6郵件簽名檔5大誤區(qū)
- 7面試時,不要倒在最后5分鐘
- 8十位高層領(lǐng)導(dǎo)希望自己大學(xué)畢業(yè)時就懂得的事
- 9如何構(gòu)建神秘的創(chuàng)新人才大軍?
- 10KPI指標(biāo)的作用是什么?
- 11越走越遠(yuǎn)的外國職業(yè)經(jīng)理人
- 12吸引新員工還是在于老員工
- 13任正非:拓展商業(yè)模式 讓桃子樹上結(jié)出西瓜
- 14中國新浪人力資源總監(jiān)15日離職
- 15HR如何拒絕招聘關(guān)系戶中的廢柴
- 16招聘配置:世界500強(qiáng)企業(yè)的人才招聘
- 17績效管理需要做好硬件和軟件準(zhǔn)備
- 18管理流動員工的10個HR技巧
- 19企業(yè)eHR,在中國是一種奢望
- 20一個應(yīng)屆畢業(yè)生在社區(qū)實習(xí)的經(jīng)歷
- 21績效管理的“理性”與“感性”(一)
- 22淺談職業(yè)烙印(一)
- 23員工如何突破個人發(fā)展瓶頸
- 24部門經(jīng)理如何和下屬溝通?
- 25企業(yè)的HRM需求
- 26團(tuán)隊建設(shè):諾基亞是如何打造它的優(yōu)秀團(tuán)隊
- 27企業(yè)薪酬體系設(shè)計案例
- 282014之科技大佬十大驚人語
- 29私董會:引領(lǐng)向未來學(xué)習(xí)的模式
- 30余承東:創(chuàng)業(yè)是一條關(guān)于夢想與勇氣的道路
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號1層9號
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓