人力資源審計的要素

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審計，是一個管理者非常熟悉的字眼，特別是對于財務、會計審計制度，國內(nèi)引進這一概念也有很長時間了，財務審計，也形成了固定的模式、方法和手段，從財務審計來看，有不定期的審計，有定期的年度審計，不管是國企還是民營，都已認為是理所當然。相對而言，管理審計，則是一個比較新的概念，而人力資源審計，則更新了。

所謂人力資源審計，不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時的人力資源盤點，而是針對公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運用方面的全面稽核，以保證公司政策確實在得到有效執(zhí)行，并且無偏差。若在審計過程中發(fā)現(xiàn)偏差，則需作相應的偏差分析，找到問題點，設計改進措施，并在預定時限內(nèi)完成。人力資源審計的目的是要保證人力資源管理系統(tǒng)能真正發(fā)揮效果，為公司贏得忠誠的員工，并通過員工的忠誠贏得忠誠的顧客，最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。因此，審計的出發(fā)點是公司使命愿景和戰(zhàn)略目標，審計的標尺公司的核心價值觀和員工的忠誠度，審計的內(nèi)容是制度流程(廣義)、執(zhí)行者和人力資源的專業(yè)人員。

人力資源審計，一般從審計者的不同，分為內(nèi)部審計和外部審計兩類。相應的，人力資源審計的要素，也因為內(nèi)部審計與外部審計的不同而各有側重點。

人力資源的內(nèi)部審計，其主要關注點在執(zhí)行的結果與執(zhí)行的過程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能(functions)，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬管理、績效考核、員工培訓與發(fā)展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點要素。當然也可就某一項職能做特別審計，內(nèi)部審計，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者/事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對涉及的范圍、深度要求相對較低，可以定期舉行。比如：人力資源部門的專業(yè)程度方面的關鍵點可能是--你對你的人力資源部員工有何期望?他們的工作對你的幫助如何?你的人力需求能及時滿足嗎?是否公司存在有人很忙有人卻無事可做的現(xiàn)象?他們的態(tài)度及做事的方法是否恰當?他們的專業(yè)能力如何?在目前的人力資源管理職能你最希望改進哪一項，為什么?

人力資源的外部審計，往往關注整個人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達成戰(zhàn)略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。因此，外部審計的要素一般會從管理審計角度出發(fā)，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個競爭對手公司作為審計標桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標桿。通過各項指標對比，比較人力資源體系在公司競爭中的貢獻程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競爭力程度。最后才是檢查整個人力資源設計上的有效性和執(zhí)行的情況。外部審計，由于要廣泛收集信息，涉及的范圍比較廣，同時又關注深度，一般工作量會比較大，難度也相對比較大，同時要求管理者參與程度也相對比較高，一般為不定期實行。

當然，不管采用那種人力資源審計方法，或自我檢查，或內(nèi)部稽核，或由咨詢公司執(zhí)行外部審計，首先要求公司的人力資源管理政策要明確，要建立有一個相對完善的人力資源系統(tǒng)，并且以書面正式文件方式傳達給管理者和員工，如人力資源手冊、員工手冊等。有些公司即沒有自己的價值準則，也沒有人力資源政策的一貫性和一致性，朝令夕改，在制度的執(zhí)行方面，越是最高管理層越是公司最先破壞的人，那么人力資源審計就沒什么意義。就象某些公司的高層管理層自己要求財務做假帳，財務審計實在是沒任何必要一樣。

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