企業(yè)eHR,在中國(guó)是一種奢望

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隨著我國(guó)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，管理者越來(lái)越清晰地感受到速度對(duì)于企業(yè)的重要性。許多人力資源管理者卻驚覺(jué)自己已被各繁雜的例行事務(wù)束縛了手腳。

專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源管理的電子解決方案——eHR（人力資源管理電子信息化）應(yīng)運(yùn)而生了。eHR的實(shí)施不僅使HR人員有更多時(shí)間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，還搭建起標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，將人力資源管理生態(tài)鏈上的不同角色聯(lián)系起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“全面人力資源管理”。

筆者結(jié)合提供HR咨詢服務(wù)的若干經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，認(rèn)為在目前的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，中國(guó)企業(yè)的eHR進(jìn)程，存在著4大亟待突破的發(fā)展瓶頸：

企業(yè)高管層的意識(shí)缺位

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的這些年中，企業(yè)對(duì)人力資源管理的培訓(xùn)主要集中在專(zhuān)業(yè)人力資源管理者身上，而忽視了對(duì)CEO的相關(guān)培訓(xùn)，使得很多CEO對(duì)人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)。對(duì)大多CEO而言，在企業(yè)的諸多經(jīng)營(yíng)要素（資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等）中，人力資源是最為模糊的概念，他們常常將人力資源視為一種不得已的成本開(kāi)銷(xiāo)，而沒(méi)有真正將對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)提升到一個(gè)顯著的戰(zhàn)略高度。所以，企業(yè)的HR部門(mén)首先要使CEO們意識(shí)到人力資源管理的重要性，使其成為人力資源管理的需求發(fā)起者。

來(lái)自HR部門(mén)內(nèi)部的阻力

來(lái)自企業(yè)HR部門(mén)內(nèi)部的阻力主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，HR人員基本理論和能力的不足，這種情況在中國(guó)的許多企業(yè)中普遍存在。從總體來(lái)看，我國(guó)目前專(zhuān)業(yè)的HR人員還十分缺乏，許多企業(yè)的人力資源管理依然停留于人事管理階段，根本談不上為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。第二，有些HR人員對(duì)新技術(shù)患有恐懼癥，不了解也不愿意學(xué)習(xí)新技術(shù)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)eHR實(shí)施成功以后，很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過(guò)電子信息系統(tǒng)迅速處理，而這必然要改變HR人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式，他們將會(huì)承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過(guò)去HR部門(mén)到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有他們自己才清楚，但采用eHR以后，所有的信息都會(huì)暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門(mén)的人員面前，從而會(huì)對(duì)HR部門(mén)產(chǎn)生壓力。能力的缺失和利己的私心使得有些HR人員消極地尋找各種借口不愿推動(dòng)企業(yè)的eHR進(jìn)程。

企業(yè)信息化的整體水平失衡

企業(yè)信息化的整體水平，也是決定是否導(dǎo)入eHR的關(guān)鍵因素。在歷經(jīng)ERP、CRM、SCM以及各類(lèi)財(cái)務(wù)軟件的幾度風(fēng)云后，許多企業(yè)多少都擁有了一定的信息工作平臺(tái)，但各自運(yùn)行水平良莠不齊。因此，企業(yè)在著手eHR工作時(shí)，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)原有的電子硬件平臺(tái)基礎(chǔ)，以及原有的財(cái)務(wù)、物流、業(yè)務(wù)等信息系統(tǒng)的建設(shè)水平，只有信息化程度高的企業(yè)，才比較適合引入eHR作業(yè)平臺(tái)，也才能享受信息化帶來(lái)的便利。企業(yè)即使擁有較好的信息化平臺(tái)基礎(chǔ)，在選擇eHR系統(tǒng)時(shí)，也要切忌貪大求全、追求時(shí)髦，務(wù)必將自己準(zhǔn)確定位后量體裁衣。

專(zhuān)業(yè)“外腦”不“專(zhuān)業(yè)”

目前國(guó)內(nèi)能深入研究如何有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的專(zhuān)家學(xué)者寥寥無(wú)幾；現(xiàn)實(shí)中能真正懂得如何行之有效的商家企業(yè)更如鳳毛麟角。中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)依然處于調(diào)整和完善階段，目前，部分專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)只是把企業(yè)的HR服務(wù)當(dāng)成一種短平快的商業(yè)手段，生搬硬套地將國(guó)外的管理技術(shù)移植于國(guó)內(nèi)企業(yè)。國(guó)內(nèi)eHR研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、信息技術(shù)，真正懂管理或者人力資源管理的少之又少；深諳人力資源管理精髓的專(zhuān)業(yè)管理咨詢公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術(shù)人才。管理與軟件技術(shù)的無(wú)縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對(duì)接是中國(guó)企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)eHR的關(guān)鍵。

去年一家大型煙草集團(tuán)熱火朝天地向軟件商招標(biāo)以實(shí)現(xiàn)eHR之際，項(xiàng)目卻突然戛然而止。原來(lái)，在合作意向接洽過(guò)程中，雙方發(fā)現(xiàn)，只有在企業(yè)建立了現(xiàn)代人力資源管理理念和體系后，實(shí)施人力資源管理信息化才會(huì)水到渠成，單純eHR軟件公司根本無(wú)法從根本上全面提升人力資源管理水平。招標(biāo)方不得不從頭開(kāi)始。

中國(guó)企業(yè)eHR，“困惑”還遠(yuǎn)非如此。面對(duì)“誘惑”，我們有一種強(qiáng)烈的感受：當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理總體上是那么的“人治”、落后、粗放和發(fā)展不均衡，在某種程度上對(duì)大多數(shù)尚停留在人事管理階段的中國(guó)企業(yè)而言，談“人力資源管理”都還是奢望，又豈能一味而簡(jiǎn)單地追求上馬eHR呢？