這種情況，“年終獎(jiǎng)”該不該發(fā)？

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走過2014年，職場人士都翹首以盼公司何時(shí)能派發(fā)年終獎(jiǎng)，此獎(jiǎng)作為公司給予員工的政策激勵(lì)，既是公司對(duì)一年來員工的辛勤勞動(dòng)的肯定，也是留住人才的一種策略。但是也有一部分職員還未等到年終獎(jiǎng)就提前離職，或是被離職，他們是否能“有緣”年終獎(jiǎng)呢？今天法官為您梳理幾類容易引發(fā)的年終獎(jiǎng)訴訟風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：

1、未達(dá)協(xié)議約定提前離職

案例：郭某（乙方）任職于華大公司（甲方），其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對(duì)于乙方的全年工作進(jìn)行評(píng)定，如果乙方年終績效考評(píng)結(jié)果為C以上（即A、B、C）的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎(jiǎng)或不支付任何年終獎(jiǎng)。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。
法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎(jiǎng)金發(fā)放政策、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評(píng)中結(jié)果為C以上方能計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)，該規(guī)定未違反國家強(qiáng)制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對(duì)于自己年終績效考核達(dá)到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，則將承擔(dān)不利的法律后果。

法官提示：我國法律沒有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對(duì)雙方具有約束力。

2、差十天能否獲得年終獎(jiǎng)

案例：軍某就職于亨達(dá)公司，該公司《年終獎(jiǎng)金發(fā)放政策》規(guī)定：在當(dāng)年工作至年底（12月31日）的亨達(dá)公司員工可享受年終獎(jiǎng)金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動(dòng)合同，軍某實(shí)際工作至12月21日。訴訟中，亨達(dá)公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎(jiǎng)。

法官解析：上述案例中，如果用人單位對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的勞動(dòng)期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)的內(nèi)部規(guī)定中僅對(duì)業(yè)務(wù)績效考核有要求，而對(duì)于勞動(dòng)期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進(jìn)行自由裁量。

法官提示：建議勞動(dòng)者在辭職時(shí)看清公司關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎(jiǎng)的情形。如果確實(shí)有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎(jiǎng)的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)定而拿不到年終獎(jiǎng)。

3、沒有明確告知變更年終獎(jiǎng)

案例：訴訟中，謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿一年，大海公司支付年終獎(jiǎng)10萬元，職務(wù)為“技術(shù)經(jīng)理”。大海公司認(rèn)為謝某剛?cè)肼殨r(shí)職務(wù)為技術(shù)部經(jīng)理，試用期滿后變更為設(shè)計(jì)師，工資標(biāo)準(zhǔn)不變，但不再享受經(jīng)理職務(wù)所享有的職權(quán)及對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)等福利待遇，不同意向其支付10萬元年終獎(jiǎng)。
法官解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動(dòng)合同中約定謝某職務(wù)為技術(shù)經(jīng)理，該公司主張合同履行過程中將謝某職務(wù)變更為設(shè)計(jì)師，但未提交相應(yīng)證據(jù)，且謝某不予認(rèn)可，故法院對(duì)該公司關(guān)于謝某職務(wù)由技術(shù)經(jīng)理變更為設(shè)計(jì)師的主張不予采信。用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者明確告知工資及各項(xiàng)福利待遇，鑒于大海公司未就年終獎(jiǎng)的支付條件向謝某作出明確說明，其提交的證據(jù)亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎(jiǎng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，故應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果，按照約定支付謝某10萬元年終獎(jiǎng)。

法官提示：用人單位應(yīng)該誠實(shí)信用地對(duì)待勞動(dòng)者，強(qiáng)化公司內(nèi)部制度的規(guī)范化管理，把人才作為重要的戰(zhàn)略資源擺在公司發(fā)展的首位，真正實(shí)現(xiàn)年終獎(jiǎng)的激勵(lì)能效！

4、同事年終獎(jiǎng)能否為依據(jù)

案例：高某認(rèn)為同部門同崗位的王某年終獎(jiǎng)比自己多1萬元，在離職時(shí)要求銳化公司補(bǔ)足其差額，并且提供了自行制作的自己和王某工資明細(xì)中的獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)對(duì)比，用以證明在同部門、同崗位職工中，同一天發(fā)放的工資確實(shí)有巨大差距。銳化公司答辯認(rèn)為每個(gè)人的工資和獎(jiǎng)金是沒有可比性的，王某的獎(jiǎng)金發(fā)放情況不能證明該公司未足額向高某發(fā)放年終獎(jiǎng)及獎(jiǎng)金。

法官解析：年終獎(jiǎng)及獎(jiǎng)金系用人單位根據(jù)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)，結(jié)合公司的效益情況而對(duì)員工給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)，是用人單位行使自主用工權(quán)的一種體現(xiàn)，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營情況、員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金以及發(fā)放的具體數(shù)額。案外第三人的年終獎(jiǎng)和獎(jiǎng)金發(fā)放情況，并不能證明銳化公司沒有足額向高某發(fā)放年終獎(jiǎng)和獎(jiǎng)金，其訴訟主張不能得到支持。

法官提示：勞動(dòng)者個(gè)體具有差異性，用人單位在將年終獎(jiǎng)作為一種激勵(lì)措施時(shí)勢(shì)必會(huì)考慮到這種差異性的存在，勞動(dòng)者與其不平衡別人拿得比自己多，不如在業(yè)務(wù)能力上多下工夫，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的不可替代性。

5、口頭約定年終獎(jiǎng)的風(fēng)險(xiǎn)

案例：小七是香辣辣飯店的服務(wù)員，飯店經(jīng)理在小七入職時(shí)口頭承諾，如果干滿一年且全勤，年底發(fā)放8000元年終獎(jiǎng)。一年后雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，小七認(rèn)為他是以正常手續(xù)調(diào)離該飯店的，飯店應(yīng)該向其支付8000元年終獎(jiǎng)，而飯店則稱沒有發(fā)放年終獎(jiǎng)承諾一事。

法官解析：年終獎(jiǎng)屬于用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的福利待遇，具有獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)員工的目的，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)者表現(xiàn)以及單位經(jīng)營狀況具體規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但是其前提條件是雙方存在關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定，如果用人單位否認(rèn)口頭承諾而勞動(dòng)者又沒有證據(jù)證明存在口頭約定的情況下，將承擔(dān)敗訴的后果。
法官提示：對(duì)于一些不規(guī)范的用人單位，很有可能在員工入職時(shí)采取上述口頭承諾的方式，騙取勞動(dòng)者的工作積極性，我們建議勞動(dòng)者在受到口頭年終獎(jiǎng)承諾時(shí)，最好能將其書面化，或者固定證據(jù)，形成證人證言或者錄音資料等有效證據(jù)，以免事后用人單位反悔侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。