完善現(xiàn)代公司人力資源管理的5大策略

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近年來，公司人力資源管理問題日益受到專家學(xué)者以及經(jīng)營(yíng)管理者的關(guān)注和重視。全面考察我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀，建立健全現(xiàn)代公司人力資源管理制度，對(duì)提高公司競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的意義。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理已成為目前公司管理的重要內(nèi)容，但人們對(duì)于什么是人力資源和人力資源管理，以及人力資源管理的核心問題是什么，似乎并不清楚。實(shí)踐表明，公司之間，由于管理者對(duì)這一問題認(rèn)識(shí)的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導(dǎo)致大不一樣的結(jié)果。因此，我們有必要首先對(duì)這一問題的內(nèi)涵進(jìn)行探討。人力資源管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理。具體來說，主要包括以下幾層含義：

1、依靠人——全新的管理理念。

2、尊重每一個(gè)人是公司最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。

3、開發(fā)人的潛能是公司最主要的管理任務(wù)。

4、塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是組織成功的基礎(chǔ)。

由此可見，公司人力資源管理，其實(shí)也就是對(duì)于人的回歸和實(shí)現(xiàn)人的自身的價(jià)值的有效手段。

二、我國(guó)公司人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、人力資源管理觀念落后。

目前我國(guó)很多公司人力資源管理對(duì)的基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成公司人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使我國(guó)公司面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使我國(guó)公司人力資源管理觀念不斷更新。

2、未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多公司人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工職業(yè)素養(yǎng)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

3、人力資源管理部門定位低。

很多公司人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與公司的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

4、未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了公司和員工的主動(dòng)性;另一方面是員工吃公司的“大鍋飯”，公司吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

三、完善現(xiàn)代公司人力資源管理的策略

1、構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。

通過人力資源管理法律法規(guī)的建設(shè)，營(yíng)造了公司依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的良好法制環(huán)境;調(diào)動(dòng)了公司與職工依法自主協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的積極性;增強(qiáng)了三方協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)效性，達(dá)到了完善“三方機(jī)制”的目的。與此同時(shí)，公司還應(yīng)遵循《勞動(dòng)法》的規(guī)定，按照合法的民主程序，依據(jù)各自的具體情況，建立和完善公司人力資源管理規(guī)章制度，這不僅是建立現(xiàn)代公司制度的基礎(chǔ)，也是人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。政府與公司還應(yīng)積極加強(qiáng)人力資源法律與法規(guī)的宣傳與教育，使員工了解和熟悉相應(yīng)的法律法規(guī)，提高法律意識(shí)，明確自身的權(quán)利和義務(wù)以確保人力資源法律法規(guī)的實(shí)施。

2、加大人力資源開發(fā)方式方法的多樣化。

加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是公司內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國(guó)有公司員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效。對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的公司人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。在公司內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到公司員工個(gè)人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國(guó)企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)組織的開發(fā)。采用靈活多樣的培訓(xùn)方法，不簡(jiǎn)單的局限于單一的公司組織培訓(xùn)班的形式來培訓(xùn)。可以通過以下幾種方法：首先員工進(jìn)行內(nèi)部交流，由于公司生產(chǎn)是個(gè)不停的循環(huán)的過程，不可能都停工進(jìn)行培訓(xùn)，那么公司可以在生產(chǎn)中將員工進(jìn)行合理的分組并經(jīng)常進(jìn)行調(diào)換，讓好幫差，先進(jìn)鞭策落后，其次經(jīng)常組織內(nèi)部的勞動(dòng)競(jìng)賽，通過這個(gè)方法激勵(lì)員工進(jìn)行自我加壓，自我學(xué)習(xí)，發(fā)揮自我能動(dòng)性，第三利用生產(chǎn)空閑期由部分技術(shù)骨干講解工作中得失，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行表演，通過理論和實(shí)踐直接達(dá)到培訓(xùn)的效果。

3、拓寬人才進(jìn)入途徑。

入世后，中國(guó)公司面對(duì)具有豐富跨國(guó)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的強(qiáng)大對(duì)手，不僅面臨人才短缺問題，還會(huì)面臨人才流失問題。為此，中國(guó)公司一方面要充分利用公司外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補(bǔ)自身科技開發(fā)資源不足的問題;通過外部咨詢，聘請(qǐng)管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題;要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等，有計(jì)劃的培養(yǎng)公司內(nèi)部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對(duì)象的人才培養(yǎng)思路，加快培養(yǎng)、引進(jìn)通曉國(guó)際化運(yùn)作的高級(jí)工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。另一方面還要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級(jí)人才的流失。

4、情感激勵(lì)。

情感激勵(lì)，就是加強(qiáng)與公司員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通，使員工在工作中保持良好的情緒，以激發(fā)他們的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。情感激勵(lì)主要有兩種方式：一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵(lì)因素，它可以使一個(gè)公司富有凝聚力。作為公司的管理人員，應(yīng)該充分信任、尊重員工，從而使員工得到很大的精神鼓舞，產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感，最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。一個(gè)聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長(zhǎng)處，克服他們的短處，使整個(gè)公司形成一個(gè)合力，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。另一種是及時(shí)與上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通。在一個(gè)公司中，及時(shí)同上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵(lì)的重要手段之一。實(shí)踐證明：一個(gè)寬松的、有著良好人際關(guān)系的公司是廣大員工向往的工作場(chǎng)所。

5、構(gòu)建“以人為本”的公司文化。

以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是公司的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，組織的一切管理活動(dòng)都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來進(jìn)行。當(dāng)然，公司要構(gòu)建“以人為本”的組織文化，相應(yīng)地要求公司應(yīng)當(dāng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、寬松的環(huán)境氛圍。這就要求公司為員工描繪出組織和個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，為員工指引方向和確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在塑造遠(yuǎn)景時(shí)，一方面，要考慮員工的價(jià)值觀，注意與員工的價(jià)值觀相吻合，由于獎(jiǎng)勵(lì)或許只能使員工達(dá)到其短期目標(biāo)，而采用共同的價(jià)值觀則會(huì)在心理上和員工產(chǎn)生共鳴，因而使員工樂于奉獻(xiàn)自己的忠誠和才能;另一方面，設(shè)定目標(biāo)則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點(diǎn)對(duì)于員工非常重要，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，提高他們對(duì)管理者和組織的認(rèn)同程度，為進(jìn)一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的要素在公司中的作用越來越重要。市場(chǎng)的開發(fā)與競(jìng)爭(zhēng)，外部環(huán)境的不斷變化，沒有一大批高素質(zhì)的人才，公司難以生存和發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)開放性、動(dòng)態(tài)性、全球性的經(jīng)濟(jì)，這對(duì)現(xiàn)代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，公司只有樹立以人為本的觀念，大量吸引人才，留住人才，大力開發(fā)人力資源;尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，把人才看作是公司發(fā)展的根本和動(dòng)力，建立人才機(jī)制，形成一種聚才、育才、用才的良好環(huán)境，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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