人力資源管理：人才流失原因分析

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　　前言
　　隨著改革開放的深入和經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟的細胞----企業(yè)正日益壯大，增多。然而，在劇烈的市場競爭中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。當然，造成這種結果的原因是多方面的，人才的難以招聘和人才的流失是比較關鍵的原因。人員的跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的跳槽對企業(yè)的影響是很大的，有時甚至是致命的。近幾年來民營企業(yè)獲得了較快的發(fā)展，但人員的流失成了一個長期困擾組織管理者的難題。以山姆電器（南通）有限公司為例，進行實證研究，一方面有利于解決實際問題，另一方面也有利于科學理論的檢驗和完善。
　　一 選題背景
　　理論為現(xiàn)實服務，這是科學發(fā)展的一條必經(jīng)之路。人力資源管理作為一種引進理論，近年來正日益受到重視和關注。如何將人力資源的管理理念滲透到企業(yè)？如何在企業(yè)的管理過程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理的相關問題？我想最好的方法是現(xiàn)有的企業(yè)引入人力資源管理專業(yè)人員進行實地考察和研究。專門針對這一課題----組織人員流失展開深入而細致的調研，真正做到學以致用。
　　理論必須在實踐中檢驗。有關組織人員流失的原因及對策研究的現(xiàn)有理論必須在企業(yè)中進行檢驗。針對民營企業(yè)的個性特征進行有開創(chuàng)性的研究，希望在檢驗的過程中不斷地發(fā)現(xiàn)和修正現(xiàn)有的理論的不足和缺陷。
　　民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟的有效組織形式，在國民經(jīng)濟中正日益發(fā)揮作用。在黨和國家的重視下，認真研究民營企業(yè)的發(fā)展道路，以及民營企業(yè)自身的優(yōu)缺點，從各個角度進行深入研究，有利于民營企業(yè)自身的不斷發(fā)展和壯大。以人力資源管理的獨特視角，分別從利于人員流動的宏觀環(huán)境，企業(yè)自身的原因，以及個人的原因對組織人員流失原因及對策這一課題進行深入探討。
　　實證研究組織人員流失的原因及對策研究，就是要以山姆電器（南通）有限公司為典型，認真分析組織人員流失的原因，包括宏觀方面的政策經(jīng)濟法規(guī)；企業(yè)方面的自我原因，如薪酬政策，企業(yè)文化、組織結構等；個人的原因如個人的發(fā)展前途，個人的興趣愛好等等。
　　在分析了組織人員流失原因的基礎之上，進行對策研究。對策研究要做到有針對性的辨證施治，從根本上留住組織人員，尤其是人才，防止跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，當然針對各種原因，所研究的對策不可能是完全有用的，因為管理過程中在許多不確定因素，而且許多的原因不是可控和不可避免的。應該采取迂回戰(zhàn)術盡量挽回人才。
　　國外在這個課題的研究上是比較成熟和開放的。如美國人才的高流動率，日本人才的低流動現(xiàn)象，即美國員工的頻繁跳槽與日本員工的終身雇員制度的顯現(xiàn)。這不僅僅與各國的文化背景、社會保障程度、歷史變更有著密切的聯(lián)系，而且與企業(yè)所崇尚的文化、企業(yè)的特征相關性。我國針對組織人員流失原因及對策研究這一課題所開展的研究還只是零星的涉及，并沒有形成系統(tǒng)的研究，尤其是針對民營企業(yè)這一新興力量的人才流失的研究，目前還較為稀缺。況且國外的研究情況只能作為一種參照，因為它的一套理論還必須有一個本土化的過程。國內的研究只是星星之火，沒有一種較為全面的研究成果。從人力資源的角度進行該課題的研究，以解決現(xiàn)實的山姆公司人員的流失的原因，同時希望在實證研究的基礎之上給我國國內在這方面的研究成果錦上添花，真正做到解決問題，完善理論。
　　本課題的研究以“服務企業(yè)，完善理論”為指導思想。真正地將四年所學的專業(yè)知識和涉及的各門科學知識運用到現(xiàn)實的企業(yè)中去，為民營企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和文化保障。同時，也期望在研究和挖掘的過程中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有理論的不足，在思考和創(chuàng)新中去不斷地改進和完善，力爭最終走到理論的升華。
　　二 方案論證及過程概述
　　（一）方案論證
　　管理學的研究方法基本上有三種：第一種是歸納法，第二種是試驗法，第三種是演繹法。歸納法就是通過對客觀存在的一系列典型物（或經(jīng)驗）進行觀察，從掌握典型事物的典型特點、典型關系、典型規(guī)律入手，進而分析研究事物之間的因果關系，從中找出事物的發(fā)展的一般規(guī)律，這種從典型到一般的研究方法也稱為實證研究。
　　管理中的許多問題，特別是微觀組織內部，關于生產(chǎn)管理、設備管理、操作方法，質量管理，以及工資獎勵制度、勞動組織、商務談判等許多問題都可以用實驗方法進行研究。即人為地為某一實驗創(chuàng)造一定的條件，觀察其實際試驗結果，再與未給予這些條件的對比實驗的實際結果進行比較分析，尋找外加條件與試驗結果之間的因果關系。
　　可是對于復雜的管理問題，管理學家可以從某種概念出發(fā)，或從某種統(tǒng)計規(guī)律出發(fā)，也可以在實證研究的基礎之上，用歸納法找到一般的規(guī)律性，并加以簡化，形成某種出發(fā)點，建立起能反映某種邏輯關系的經(jīng)濟模型（或模式）。這種模式與被觀察的事物并不完全一致，它所反映的是簡化了的事實，它完全符合邏輯推理，它是從簡化了的事實前提推廣得失的所以這以這種方法稱為演繹法。
　　綜合上述三種方法的各自特點，結合本課題：組織人員流失原因及對策研究的特點，筆者認為該課題必須以實證研究為基礎研究的方案。因為人員流失的過程十分復雜，影響該結果的因素極多，并且相互交叉，人們往往能觀察到的往往只是綜合結果，所以大量的管理問題都只能用歸納法進行實證研究。
　　[1]但實證研究的局限性也特別明顯。
　　（1） 一次典型調查（或經(jīng)驗）只是近似于無窮大的總體中的一個樣本。所以實證研究必須對足夠多的對象進行研究才有價值。如果選擇的研究對象沒有代表性，歸納出的結論也就難以反映出事物的本質。
　?。?） 研究事物的狀態(tài)不能人為地重復，管理狀態(tài)也不可能完全一樣，所以研究得出的結論只是近似的。
　?。?） 研究的結論不能通過實驗加以證明，只能用過去發(fā)生的事實事證明，但將來未必就是過去的再現(xiàn)。
　　因此，在運用歸納的實證研究管理問題時應當注意以下幾點：
　　（1） 要弄清與研究事物相關性的因素，包括外部環(huán)境和內部條件，以各種偶然的相關性因素，并盡可能地剔除各種不相關的因素。
　　（2） 選好典型，并分成若干類，分類標志應能反映事物的本質特征。
　?。?） 調查對象應有足夠的數(shù)量，即按照抽樣調查原理，使樣本容量能夠保證調查結果的必要精度。
　?。?） 調查資料的分析管理，應該采取歷史唯物主義和辯證唯物主義的方法，尋找事物之間的因果關系，切忌先有觀點再搜集材料加以論證的方法。[1]
　　通過在山姆電器（南通）有限公司3個月的實際的調查及訪問，部分以報告的形式反映企業(yè)的一些問題，針對本課題進行深入的調查和研究。
　　（二）過程概述
　　“組織人員流失原因及對策研究”這一課題的研究方法是歸納性的實證研究方法。山姆電器（南通）有限公司是一家具有典型特征的民營企業(yè)，公司正處于上升發(fā)展時期，領導也都比較重視這一課題的研究。正好，筆者借以試用者的身份進行維期三個月的試用之機，從人力資源的角度，針對整個公司的現(xiàn)狀進行一次系統(tǒng)和科學的人力資源調查。
　　依據(jù)整個公司的組織結構，逐個部門進行了解和訪談。因為整個人力資源調查是與各種不同的人打交道，每個人的文化層次、個人經(jīng)歷以及利益角度都不同，所以所形成的看法和建議也各有千秋。筆者所采取的方式是以訪談為主，輔以實際考察。
　　第一步，與各個部門的負責人，部門經(jīng)理，車間主任進行訪談。 因為他們是整個公司管理的中間層，是維系公司運作的中間紐帶。了解以前同事的流失原因，同時與他們進行深入交流了解，他們對人員流失原因的剖析，和公司的不足之處，同時了解部分有跳槽思想意識的中層技術和管理人員的具體想法，因為公司跳槽的大部分是中層技術和管理人員，所以這是研究和訪談的重點，在此也頗有收獲。
　　第二步，與公司高層領導進行深入的探討，對領導進行深入的了解，讓領導們自我分析組織人員流失的原因及對策，同時筆者也以個人的觀點，與之進行交流，以期達到理論經(jīng)與實踐相結合的目的，希望用所學的知識提供合理化的建議和智力支持。
　　第三步，與部分老員工和新員工進行交流從基層的角度分析職工流失的原因，以及從職工的角度看，各中層技術和管理人員流失的原因做到全面了解。
　　經(jīng)過這三步的調查和訪談，然后整理結果，形成書面報告，再以理論的形式進行提升，形成論文的形式，注重理論與實踐，科學與務實相結合。
　　三 理論探討
　?。ㄒ唬┯欣诮M織人員流動的環(huán)境初步形成
　　人員流動，尤其是人才的流動已是社會經(jīng)濟發(fā)展的大勢所趨。這一趨勢反映了我國市場經(jīng)濟體制改革的偉大成就，而且對社會經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。它不僅標志著人力資源對企業(yè)競爭力和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的作用已被逐步認識，并還將進一步推動我國企業(yè)競爭力增強和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展從依靠物質資源、市場資源向依靠人力資源的轉變。
　　組織人員流失這一課題從宏觀上看，就是組織人員流動的一種形式----組織之間的人員流動。組織人員流動包括組織之間、組織內部人員流動這兩種方式。改革開放以來，隨著政治體制逐步完善、我國經(jīng)濟逐步發(fā)展、社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨成熟、勞動力市場的初步形成，以及人們的思想、意識形態(tài)的改變等等這些都為組織人員流失創(chuàng)造了有利的大環(huán)境，并且這一大環(huán)境還將進一步促進組織人員的流失，尤其是組織人才的流失。
　?。?） 政治開明，政策明朗。不同的政治狀況對于人員流動會產(chǎn)生不同的影響。一般而言，政治穩(wěn)定成開明的國家和地區(qū)，既能夠穩(wěn)住本地人才，又能夠吸引外地區(qū)人才。因為在這些地區(qū)，一般都具有合理的人才政策和較高的人事管理水平。能夠制定正確的方針、政策、法令，可以在物質生活待遇、工作條件、社會地位等物質方面和思想情緒等方面創(chuàng)造良好的綜合環(huán)境。
　　改革開放這一偉大的歷史突破，對中國的方方面面已經(jīng)產(chǎn)生了深遠而巨大的影響。其中的政治體制改革已經(jīng)從更深遠的層次上影響了組織人員的流動，為人員流動創(chuàng)造了有利的環(huán)境。
　　隨著我國經(jīng)濟改革過程的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制逐步形成，全國勞動力的合理流動已經(jīng)對我國的戶籍制度產(chǎn)生了極大的沖擊。應對這一需求，國家分別于1993年、1998年初、1998年底頒布、簽署和實施了一條列規(guī)章制度。如與聯(lián)合國簽署了《公平權利和政治權利國際公約》，國務院轉批公安部《關于解決當前戶口管理工作中幾個突出問題的意見》。同時，各地區(qū)也采取了切實有效的吸引人才的戶籍管理制度。如上海市于1994年2月實施的《上海市藍印戶口管理暫時規(guī)定》。
　　同樣，我國的人事制度也逐漸發(fā)生了根本變化。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人才難以流動和人才的非價值性已被完全打破。且目前的檔案管理和人事制度也都部分解凍。人員流動的政策已經(jīng)開始，并將更進一步地放寬。
　　社會保障是一種社會制度，是所有社會成員都可能成為受益人的，具有社會普遍性的社會制度，謝晉宇曾對美國和日本社會保障系統(tǒng)與人員流失的關系做過深入的討論。[2]他認為：一般而言，一國社會保障的社會制度越高、保障體系越完善、員工參與機會均等，那么員工在流動時顧慮越少，員工流動性障礙也就越低。但如果一個國家社會保障制度不健全、覆蓋面小、員工參與機會不均等。員工流失決策時顧慮多，可能會導致員工從社會福利保障低的企業(yè)流向社會福利高的企業(yè)。[2]我國自1978年經(jīng)濟改革以后，尤其是1992年明確提出建設有中國特色社會主義市場經(jīng)濟后，我國針對傳統(tǒng)的社會保障體制的弊端進行了全面改革。目前已經(jīng)形成了養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險等為主的新的社會保障體系。
　?。?） 經(jīng)濟因素加劇了組織人員流失
　　改革開放以來在推進改革的進一步深化和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的指引下，國民經(jīng)濟呈現(xiàn)了快速增長。然而，伴隨著經(jīng)濟的高速增長，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡逐步加劇，特別是東西差異和城鄉(xiāng)差異，以及行業(yè)發(fā)展的不均衡和各種性質企業(yè)發(fā)展的差異。都極大在促進了企業(yè)的人員流動，尤其是人才的流失。
　　（3） 企業(yè)外部人才市場的成熟
　　我國的人才市場經(jīng)過了近十年的發(fā)展和建設，不僅在規(guī)模上越來越大，而且在功能上也從過去簡單的人才集市和信息發(fā)布職能，發(fā)展到日益重視人才的開發(fā)培訓、人事代理制度和人才中介服務等諸多方面。目前我國人才市場中的人才流動呈現(xiàn)以下同幾個特征：
　　A 流動的主體是35歲以下的年輕人。
　　B 從學歷上看以大專和本科為主，且呈現(xiàn)高學歷化的趨勢。
　　C 從流動的意向上看，人才的流動較傾向于大型外資企業(yè)和大型國有效益的國有企業(yè)。
　?。?） 思想文化和觀念的改變
　　在經(jīng)濟的主導下，人們的思想文化和觀念正發(fā)生著日新月異的變化。許多舊有的思想和觀念正日益被人們所拋棄，如“鐵飯碗”的觀念，“城市戶口”的思想等等。人們以較為寬容的心態(tài)和熱烈的心情迎接思想的到來，如“下崗”、“下崗再就業(yè)”“終身學習”等等。
　　在人才的流動的觀念上，正日益形成一種時尚，一種迎合部分用人單位的時尚。如許多用人單位在某職位的招聘說明中寫道“有XX年以上在外資企業(yè)的工作經(jīng)歷”；“有X年以上在大型企業(yè)的工作經(jīng)驗”……同時個人也認為不斷地跳槽，既是對自我的挑戰(zhàn)，也是自我完善的一種時尚方法。
　　在分析了政治、經(jīng)濟、外部人才市場和思想文化之后，從中可以明顯而有力地反映出目前的整體的大環(huán)境還是有利于人才流動的。而且隨著經(jīng)濟的發(fā)展，這種有利的環(huán)境還將會得到加強。
　　（二） 人員流失經(jīng)濟分析及原因
　　人員流動，尤其是人才流動實際上是人才個體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。簡單地說，只要人才在流動中所獲得的收益大于其為克服各種障礙所付出成本時，人才可能會考慮流動問題。針對人才流動的經(jīng)濟分析可以更好地幫助我們認識人員流失原因。
　　1、人員流動的經(jīng)濟分析
　　人員流動是為了實現(xiàn)職業(yè)和工作的轉換，這種轉換必然要付出一定的代價，這些代價就形成了人員流動的成本。人員流動的成本主要包括以下幾項：
　　[3]A 直接成本C1，這是勞動者為實現(xiàn)流動而直接支付的費用，它包括信息費、交通費、安家費等。
　　B 機會成本C2，這是指勞動者原有工作收入及其福利是勞動者流動所放棄的收入，機會成本的大小決定著勞動者的流動決策。
　　C 心理成本C3，勞動者離開原來熟悉的工作，生活環(huán)境、親朋好友所付出的精神代價，即為勞動力流動的心理成本。
　　D 風險成本C4，這是勞動者在流動中因為一些確定因素所可能受到的一些損失，如失業(yè)風險，傷痛風險、勞動過程風險等。[3]
　　人員流動是為了獲得更大的收益。勞動力流動的收益包括以下幾個部分：
　　A 直接收益R1，勞動力流動的直接收益來自勞動者在新的職業(yè)中獲取相對于原來收入差額部分的總和。
　　B 間接收益R2，新的工作環(huán)境所提供的各種便利所引起的勞動者部分開支的節(jié)省。如齊全的公共設施等。
　　C 心理收益R3，指因職位成或工作的轉換所帶來的非經(jīng)濟效用。如良好的工作環(huán)境帶來的社會地位的提高、家人的歡聚等。
　　只有當勞動力流動的收益大于成本時才會考慮流動。究其本質，人員流動是人員和其所服務的對象----組織聯(lián)合決策的結果。一般來講，人員的流動的原因一般包括：薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個人的興趣。
　　2、人員流失的原因
　　在詳細分析了人員流失的有利大環(huán)境后，針對一般企業(yè)而言人員流失的原因一般包括以下幾個方面：企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個人興趣這四個方面。
　　薪酬福利制度是影響人員流動的關鍵因素。薪酬福利制度它包括工資、獎金、福利保險。是企業(yè)留住人才的關鍵法寶。合理而科學的薪酬制度，不僅可以留住人才，而且可以吸引優(yōu)秀的人才。[4]其中薪水問題永遠是勞資關系中最為敏感的問題。作為資方當然希望“用最低的成本聘請最優(yōu)秀的人才”，從而能滿足“企業(yè)效益最大化”，而作為勞方則同樣希望“實現(xiàn)自身的價值”----薪水當然是“自身價值的貨幣體現(xiàn)。”于是這種以薪水矛盾貫穿勞資關系的始終。[4]
　　獎罰的合理公正，績效考核的公正有效也是影響人員流失的重要因素，只有做到“獎”----合理；“罰”----合理，績效考核公正、公平才能留住和吸引人才。各種福利待遇也是人員流失的因素之一，各種保險、保障、生活工作的福利是留住人才的有效措施，因為這關系到每個員工的切身利益和保障。
　　企業(yè)文化是人才流失的又一關鍵因素。[5]企業(yè)文化是組織的自我意識所構成的精神文化體系，本質上屬于“軟文化”管理的范疇。它包括器物文化，制度文化和觀念文化。器物文化它包括組織的外客外貌，是人們用肉眼可以看到的形象；制度文化是指組織的結構形態(tài)、規(guī)章制度、獎懲方式，以及信息溝通渠道等內容；觀念文化則是組織共同的價值和行為，它是組織文化的基礎核心和靈魂。[5]良好的企業(yè)文化能夠吸引和留住人才，而“反企業(yè)文化”則可能同化人才或打擊和趕走人才。
　　企業(yè)的環(huán)境包括企業(yè)的人際關系，企業(yè)的工作設備以企業(yè)的培訓機會和晉升制度，員工在企業(yè)的環(huán)境之中工作不是適應企業(yè)的環(huán)境，就是選擇離開這種環(huán)境。而企業(yè)或有能力改變該企業(yè)環(huán)境的人比較的少。而且不太現(xiàn)實。良好的人際關系，有效的人員溝通，均等優(yōu)裕的培訓晉升機會往往是吸引和留住人才的重要因素。因為這關系到個人的發(fā)展前途和命運。
　　個人興趣是員工流失的又一因素。如何將員工的個人興趣和特長緊密地與公司的發(fā)展聯(lián)系起來做到人盡其才？這將在一定的程度上給人員流失帶來影響。注重個人的興趣和發(fā)展已經(jīng)成了許多人員的工作和擇業(yè)標準之一。
　　人員流失的經(jīng)濟分析有助于更深層次地了解，人員流失的原因，從經(jīng)濟學的視覺重新審視人員的流失的動用，人員的流失它是一個各種因素共同作和的綜合結果，又有薪酬制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境以及個人興趣等微觀方面的因素，同時它還存在著領導方式、誠信危機、對某一工作的新鮮感等等方面的各個企業(yè)特征的因素。
　　民營企業(yè)作為一種企業(yè)的存在形式，正日益倍受關注。同時民營企業(yè)的人員流動存在著：流動率高，法律后果難以追求，職業(yè)道德有待提高，家庭化管理模式等諸多問題，切合黨的十六大報告，以山姆電器（南通）有限公司為例進行“組織人員流失原因及對策研究”這一課程的實證研究。為民營企業(yè)在如何更好地吸引留住人才作深入探討，主要是以人員流失的具體原因進行分析和研究并從法律、心理、道德的多個層面分析。
　　四、山姆電器（南通）有限公司實證研究
　　改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步完善，政治體制改革日益深入，在我國涌現(xiàn)了一大批的民營企業(yè)。然而在劇烈的市場競爭中，有的民營企業(yè)不堪市場的競爭，消然退出了市場；有的民營企業(yè)則在逆境中奮勇直追，逐步壯大并走向成熟，有國家大環(huán)境和氣候的因素，也有許多民營企業(yè)家的因素，但我想人才是導致許多民營企業(yè)走向成敗的核心因素。
　　黨的十六大召開后，在報告中提出了給民營、私營企業(yè)以“國民待遇”。這在很大的程度上給民營企業(yè)以又一次發(fā)展機遇，然而綜合考察民營企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀，令人擔憂：許多的民營企業(yè)還沒有走出“家族制”式的管理模式；沒有認清目前的形勢----21世紀的競爭是人才的競爭；更沒有能力和優(yōu)勢吸引和留住一部分人才，或者用人不當，導致人不盡其才。以山姆電器（南通）有限公司為藍本，進行歸納式的實證研究，企圖以此為突破口，找到民營企業(yè)人員流失的原因，并在此基礎之上進行對策探討。
　?。ㄒ唬┥侥冯娖鳎贤ǎ┯邢薰镜默F(xiàn)狀
　　山姆電器（南通）有限公司是一家專門從事槍用瞄準器等光學儀器生產(chǎn)、出口的企業(yè)。公司成產(chǎn)于1995年12月，其前身是1989年11月份開始的家庭式作坊。公司從1989年時的8個人約2萬元資本，發(fā)展到1995年12月份的約2000萬元資本80個員工。到今天2003年5月份已經(jīng)達到固定資產(chǎn)近2億元人民幣，占世界槍瞄市場的36%。公司以外協(xié)廠家的形式組織零配件，在公司進行組裝測試后貼牌出口，目前已經(jīng)與美國BSA公司、日本tasco等多家世界槍用產(chǎn)家進行了合作。公司正日益擴大和強勝，為南通地區(qū)的出口創(chuàng)匯，和促進該地區(qū)的勞動就業(yè)做出了較大的貢獻。
　　誠然山姆電器（南通）有限公司的發(fā)展歷經(jīng)了艱辛，也走過了許多不為人知的坎坷道路。但它的發(fā)展是迅猛且有效的，而且發(fā)展到了這個規(guī)模確屬不易。然而隨著公司的日益發(fā)展和壯大，許多原來并不存在的深層問題卻不斷地涌現(xiàn)和浸蝕著公司的健康發(fā)展。其中有許多民營企業(yè)發(fā)展的共性，也有該公司的特性。
　　公司的優(yōu)勢在于以下幾個方面：第一，公司的發(fā)展過程中的資本原始積累是健康有益的。因為，該行業(yè)的特殊性和出口的優(yōu)勢，所以該公司的資本原始積累并沒有像其它內銷的國有營企業(yè)、民營企業(yè)界出現(xiàn)“三角債務”的情況。該公司具有發(fā)展的先天優(yōu)勢。因為企業(yè)的發(fā)展初期的資本的動作非常重要，是企業(yè)發(fā)展的初期成敗需要因素。第二，沒有傳統(tǒng)行業(yè)的包袱。如大量的廣告費用，各種公關及營運費用。因為產(chǎn)品的100%出口，從中省去了大筆的廣告費用。而且管理上，基本是實行的家族制管理，沒有太大的費用開支。第三，競爭不劇烈。剛開始時全國僅有幾家從事槍瞄生產(chǎn)的企業(yè)，市場基本處于無序和不競爭狀態(tài)，但到現(xiàn)在為止，在南通地區(qū)已經(jīng)有6家這樣的企業(yè)只是規(guī)模和檔次不及該公司。而且，到2002年底全國獲得槍瞄出口許口的企業(yè)（其中包括軍工企業(yè)）只有12家，這給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。第四，初期的利潤較高。因為競爭不劇烈，我國的勞動成本較低，原材料價格便宜，所以利潤比較高，且在國家的鼓勵出口的政策下，還有相當?shù)耐硕?。形成了初期較快的發(fā)展。第五、家族制管理模式的高效率（初期）。因為人員少，且都有一定的血緣關系相維系，因而能夠做到一呼百應，從而保證了生產(chǎn)活動的順利高效的運行。這是許多民營企業(yè)發(fā)展初期的共性，的確在短時間形成了較高的生產(chǎn)效率，促進了民營企業(yè)的壯大。
　　但隨著組織規(guī)模的擴大，和組織人員的增多，以及行業(yè)競爭的加劇和外部環(huán)境的變化，原有的優(yōu)勢已經(jīng)不復存在，有些反而成為企業(yè)發(fā)展的障礙和瓶頸。導致了企業(yè)的諸多問題不斷地涌現(xiàn)，尤其是人才流失的加劇。當然這也是許多民營企業(yè)發(fā)展的共性。山姆公司也在這方面有著較為明顯的困惑，需深究公司人員流失的原因必須首先為公司環(huán)境做一個了解。
　　山姆電器（南通）有限公司2003年2月份的組織結構圖如下：（略）
　　從組織結構圖上來看山姆公司是一個以生產(chǎn)為主的加工、組裝公司；目前的結構簡單只有高、中、基三個管理層次，管理的幅度和管理的層次較為合理。但山姆公司的問題依然比較嚴重：如人員素質偏低、行業(yè)發(fā)展不合理、管理出現(xiàn)了許多問題等等。尤其是企業(yè)的人才流失。包括企業(yè)的老員工和新引進人才的流失。
　?。ǘ?山姆公司人才流失原因
　　經(jīng)歷了近3個月的實地考察、訪談及深入地了解，對該公司情況有了基本熟悉之后，逐漸明白了一些人員流失的原因，山姆公司從發(fā)展至今，也曾先后引進了一個博士，2個碩士和一批本科生，結果這些人大部分都已經(jīng)跳槽了，而且各個部門都有。山姆公司人員流失的原因大致有以下方面：
　　1、家族制的管理理念。許多民營企業(yè)的發(fā)展初期都曾是家族制的管理模式。這種模式的產(chǎn)生既有深層的社會文化和法律道德原因，也有家族制這種管理本身的特點所決定的。
　　中國的傳統(tǒng)文化講究以和為貴，親情珍貴，結果往往造成“一人飛升，仙及雞犬”。當然這些家屬和親戚在公司的創(chuàng)業(yè)之初的確給了創(chuàng)業(yè)者以極大的幫助和支持。用人唯親，將親戚安排在重要的職能崗位上，這種回報也成了理所當然的。相信血緣關系的親戚關系，既有利于財務和技術不為外人掌管，又在一定的程度上改善了親戚的關系和生活。
　　目前的法律和道德，又從反面促進了這種家族管理的盛行，因為，職業(yè)經(jīng)理人在我國現(xiàn)行法律條件下的約束力極小。他可能會帶走公司的技術、客戶及訂單。同時，職業(yè)經(jīng)理人的素質和社會道德還有待提高。
　　家族制的管理理念和方式，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期也的確曾發(fā)揮過巨大的作用。但隨著規(guī)模的擴大、管理層次的增多，這種家族的管理理念和方式極大地妨礙了人才的發(fā)展和晉升，成為人員流失的根本動因。因為有許多的親戚在這個企業(yè)中，客觀上給管理造成了諸多的不便，而且許多事上處理難以公允。
　　2、薪酬制度。薪酬制度是影響該公司人員流失的重要因素。包括薪資水平和績效考核。
　　薪資水平是指工資的高低能否做到真才實價。因為南通與蘇州隔江相望，離蘇、錫、常、較近，與上海也相距不遠，所以南通地區(qū)的薪資水平較易受到上海、蘇、錫、常的影響和左右，尤其是管理人員和技術人員很容易形成流失，況且公司在薪資問題上的策略還是比較保守的，所以公司目前只能留住一部分在南通的欲飛不能的人，且這些人的觀念和思想都不太適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。
　　績效管理。公司剛剛推行了近兩年的績效管理也形成了一定的弊端。目前公司的績效管理是針對的管理人員和技術人員而進行的。但缺乏部分的公開，績效量化的可行性，和一個公平的仲裁機構，從而形成了各部門相互推委和扯皮，給生產(chǎn)和管理產(chǎn)生了影響。當然也促進了人員的流失。因為在這種缺乏合理有效監(jiān)督機制，還有失去的績效考核公平原則下，人員的經(jīng)濟和心理會呈現(xiàn)極不平衡的狀態(tài)。
　　同時公司的薪酬構成也加速了人員的流失。薪酬包括崗位工資、績效工資、延期支付、年終獎金這四塊，年終獎金與企業(yè)的效益掛鉤，另行核算，基本的比例是5：3：2。其中的延期支付是指職工在退休后以貨幣形式支付的工資，中途因各種原因只能領取延期支付的50%，這種延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和難以引進。
　　3、職權對等。招聘員工就為了讓該員工在其崗位上為公司和員工個人的發(fā)展而工作的，中國有句俗語叫“巧婦難為無米之炊”，試想一下：給予一個員工某種崗位，而沒有保證該員工的權力，那么，工作又如何可能開展呢？公司目前有的崗位難以施展拳腳，一是因為權力沒有下放，設以虛位，難以辦事。二是因為下放的權力沒有得到有效的保障。造成了雄心難為，給人一種“無名無份”的工作挫折感，形成了人員的流失。
　　4、反企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期發(fā)展逐步提煉的一種價值觀念。山姆公司也形成一種“企業(yè)文化”即“反企業(yè)文化”的文化。因為人際關系復雜有著明顯的排外傾向，形成了一股暗流，一般的外來人員不是被吞沒、同化。就是被抵制和遺棄，最終造成人才的自動流失。這是一種非?？膳碌暮谏郎u，不斷地威脅著企業(yè)的良性、有序發(fā)展。
　　5、個人保障和發(fā)展。和許多的民營企業(yè)一樣，山姆也是一種無“四金”的企業(yè)。即不為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、和住房公積金。給員工一種不安全感和保障形式，譬如，從國企或其它外資企業(yè)跳槽過來的人，給他們首先是一種不正規(guī)的感覺，其次是無保障的不安全感，試問何人沒有生老病死呢？還有個人要為了事業(yè)的以發(fā)展而離開了本公司，自己開辦公司，謀以遠大發(fā)展。
　　6、合同地位平等及企業(yè)的信譽度。因為在合同簽訂時，雙方明顯存在著不平等的地位，還有就是經(jīng)歷了一段時間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，也影響了人員的流動，給員工一種難以描述的挫折感和傷痛。
　?。ㄈΣ哐芯?br /> 　　黨的十六大的勝利召開和新一屆政府的成立給我國的民營和私營企業(yè)的較大的鼓舞。因為在相關的文件中給予了民營、私營企業(yè)以“國民待遇”，不僅僅是口號，而且貫徹到了實際行動上來了，如南通港閘經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的標語牌上寫著“親商、扶商、愛商，營造民營私營個體經(jīng)濟發(fā)展的寬松環(huán)境，全黨動員、全員支持、推進民營私營經(jīng)濟的發(fā)展。”
　　21世紀的競爭，不再是資源和市場的競爭，企業(yè)的核心競爭力是人才，只有充分認識到人才的關鍵性，真正做到信任人才、尊重人才、給人才一個發(fā)展的舞臺，才能夠在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，要想吸引人才，首先得留住已有的人才，這樣才能做到內部的穩(wěn)定性和外部的吸引性相結合，企業(yè)才能長足發(fā)展。
　　山姆公司的人員流失的原因分別是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，職權非對等，反企業(yè)文化的漩渦，人才個人的保障和發(fā)展、地位不平等以及企業(yè)的信譽度。我想其中有非企業(yè)的原因，也有企業(yè)自身的原因。非企業(yè)原因如：職業(yè)經(jīng)理人的道德因素，以及我國的法律滯后、員工個人的發(fā)展前途。企業(yè)的因素有薪酬制度、家族制管理理念、職權非對等、反企業(yè)文化、不平等地位和企業(yè)的信譽度、個人保障。當然這種種原因是相互交錯和相互影響的、不可能單獨發(fā)生人才流失的。人員的流失是各種因素共同相互作用的結果。
　　針對上述的各種原因分別以各種不同的策略來進行對癥施藥，具體的策略有以下幾個方面構成：強烈呼吁法律和道德。改變管理的模式和理念進行薪酬制度的全面改革，權職對等，逐步建立企業(yè)文化，社會保障的改革，加強信譽、平等地位。
　　要想留住人才，必須給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，同時要注意引導人才把個人的發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長的舞臺，承認人才的價值，充分授權人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調動人才的工作熱情。
　　1、對人才實施戰(zhàn)略型的管理模式
　　人才是生產(chǎn)力諸要素中最積極最活躍的因素。就企業(yè)而言，人才是指在企業(yè)中、行政管理、技術開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營活動中的優(yōu)秀分子。長期以來，企業(yè)對人才資源大都實行“戰(zhàn)術型”的管理方法，即事務性管理，其工作模式就是圍繞著具體事務性工作轉，結果是使得企業(yè)決策者對本企業(yè)人才資源的現(xiàn)狀和未來心中無底，進而對人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
　　人才戰(zhàn)略就是企業(yè)從戰(zhàn)略角度來研究人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用。人才戰(zhàn)略不同于傳統(tǒng)的人事管理，它要求企業(yè)樹立總體戰(zhàn)略觀念，避免短期行為，強調在激烈的市場競爭條件下，人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施中的重要作用。將人才市場的信息與企業(yè)內部機制建設有機地結合起來，盤活企業(yè)內部現(xiàn)有人才資源，廣泛吸納和集聚社會優(yōu)秀人才，以便企業(yè)適應激烈的市場競爭從而區(qū)于不敗之地。
　　只有真正樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略地位，才能從根本上留住人才。
　　2、建立職能完善、流程科學的人力資源部
　　因為公司的發(fā)展是從小規(guī)模逐步發(fā)展而來的，正處于創(chuàng)業(yè)的初期，公司依然沒有建立比較正規(guī)的人力資源管理制度。很多人力資源管理者由于沒有受過正規(guī)的專業(yè)的訓練，還沒有掌握例如崗位分析、人員招聘、業(yè)績考評、人員培訓等人力資源管理技巧。公司的招聘和選拔人才沒有一個完整的標準和工作流程，還停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理水平上，手段停留在傳統(tǒng)的物質激勵的方法上，對于員工的流失沒有建立流動的人才流動檔案，而且公司領導的個人意識往往很容易打亂整個公司的人力資源管理流程，針對山姆公司的個性特征在人力資源管理方面可采取以下措施：
　　（1） 建立合理有效的薪酬制度，首先得進行廣泛的薪資調查，再次，確立合理的薪酬項目和結構。
　　薪資調查，為了建立合理的企業(yè)薪酬構成，根據(jù)市場薪酬給付水平，確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，既能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引保留企業(yè)所需的人才，人才不一定是最好的人才，但一定要是能滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要的人才。
　　因為南通與蘇州、無錫、常州、上海、隔江相望路程較近，隨著蘇通大橋和滬崇啟大橋的建立該地區(qū)將形成發(fā)達的公路、鐵路、水運網(wǎng)。上海是個國際大都市，該地區(qū)依據(jù)上海的輻射，形成了較為發(fā)達的長江三角洲，雖然南通比蘇、錫、常和上海的發(fā)展慢一些，但人才在這些地區(qū)的流動還是比較頻繁的，若公司想留住比較優(yōu)秀的人才，就必須得將薪資水平調整到中高檔次，做到與滬、蘇、錫、常保持相當，才可能減少人才向上四個地區(qū)的流失。
　?。?） 公平、公正、公開的績效管理?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)管理中的一種重要的手段，良好的績效管理不但能夠增加工人的積極性，提高整個組織的運行效率，而且能夠促進團結，及時解決各種問題和矛盾。但，較差的績效管理由起到相反的作用，山姆公司目前的績效管理存在以下問題：
　　a可操作性不太強，具體的量化指標不到位。b缺乏公正合理的考評。c缺乏有效的仲裁和監(jiān)督機構。
　　績效考核必須以公平、公開、公正的立場來進行，才能做到考核的目的和作用。
　?。?） 完善福利和保障，解決員工的后顧之憂。目前，國務院規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險工傷保險，許多民營企業(yè)都沒有交納，或因地區(qū)差異和各公司的差異，有的企業(yè)交納了，有的企業(yè)只交納了一部分，有的根本沒有，山姆公司在這方面就不健全。
　　作為現(xiàn)代的管理人才、技術人才都俱備了相當?shù)姆芍R，和較為長遠的眼光。在全國推行建立社會保障體系的今天，如果企業(yè)在這方面考慮不周全，有近視的短期行為，很容易造成人才的流失和難以引進，試想誰沒有生老病死，又有誰沒有意外呢？若公司給辦理了的話，則可以首先給人才一種“正規(guī)”和上了檔次的感覺；其次，可以讓員工沒有后顧之憂。公司同時為了保障自己的利益，可以在員工到公司上班一年后辦理，現(xiàn)在許多的地方都開始了這種方式。
　　另外，企業(yè)還應該多關心員工，譬如“食堂用膳營養(yǎng)指標調查”、“辦公室空氣空間指標凈度調查”等名目繁多的勞動保護措施，令員工們感到企業(yè)對他們關懷備至。
　　無論從心理還是從法律的角度來講，企業(yè)都應該為員工解決后顧之憂，增強員工的忠誠度，增加福利，讓員工有一種安全感。
　?。?） 檔案。建立人才流動檔案是為了更好地留住人才，認真分析流失人才的原因，及時地做到調整和分析，以防同一原因在不同的時段再次發(fā)生。同時，已流失的人員保持聯(lián)系，進行個人流失的分析，做到絕無下次。
　　3、打破原有文化形成現(xiàn)代企業(yè)文化
　　民營企業(yè)的家族制發(fā)展，漸形成了一種極為不正常的“反企業(yè)文化”的文化。民營企業(yè)的發(fā)展初期“家族制”的管理方式確實產(chǎn)生了許多積極因素，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族制管理逐步發(fā)展，許多的問題也暴露出來了，尤其是在人才或外來員工的融合，以及管理過程中的難以控制和操作。譬如中間管理層在管理人員（家族親戚）時，客觀上在有些問題的處理和解決中存在偏頗。
　　建立現(xiàn)代的企業(yè)文化，就必須從三個層面逐步進行，物質層、制度層、理念層。當然企業(yè)文化的形成和發(fā)展是一個較大的過程，但無“立新”又何以“破舊”。為企業(yè)制定一個長遠的目標，樹立企業(yè)的形象，逐步形成較為現(xiàn)代的獨具特色的企業(yè)文化。逐步地改善原有企業(yè)的暗流----外來人員要么被其同化吞沒，要么被排斥的“反企業(yè)文化”的文化。
　?。?）物質層。即企業(yè)的外容外貌，設計得要符合該企業(yè)的品味和形象。包括產(chǎn)品的品牌。公司的建筑、人員服裝、辦工的條件、車間設備等。做到符合現(xiàn)代的趨勢、體現(xiàn)產(chǎn)品的特征和整個公司的精神面貌。山姆公司目前已經(jīng)初步俱備了這種物質層的硬件設備。
　　（2）制度層。指組織的結構形態(tài)、規(guī)章制度、獎懲方式，以及信息的溝通渠道等內容。我在山姆公司感觸最深的是：制度的實施。筆者認為制度的建立是比較容易的事，但制度的實施卻貴在“堅持”。
　　山姆公司雖然處于發(fā)展階段，但各種規(guī)章制度已經(jīng)初步健全，只是有些還要細化和逐步地修改完善。只是制度的執(zhí)行存在著較大的問題，因為親戚比較多，所以有些制度的執(zhí)行就很容易受到各種因素的制約，造成了制度是一種擺設，因此制度層重在實施。
　?。?）理念層。這是經(jīng)過長時間的不斷提升得出來的，山姆公司目前正致力于“人員素質”和“產(chǎn)品品質”的提高上，價值觀的形成不是朝夕能夠產(chǎn)生的，必須有一定時間的沉淀和積累，在逐步修改和升華中凝聚。
　　企業(yè)文化是一種切切實實的東西，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠吸引和激發(fā)員工，尤其是優(yōu)秀人才，沒有企業(yè)文化，甚至“反企業(yè)文化”會排斥和打擊人才和員工，造成不利的環(huán)境。
　　4、職、權、責對等
　　職位、權力和責任是密切相關聯(lián)的三個要素、在企業(yè)的發(fā)展初期，可能這些區(qū)分得并不十分明顯，但是，當企業(yè)達到了一定的規(guī)模和水平時，這種劃分必須明確，因為這不僅關系到工作崗位分析，績效考核，同時它還是個人工作開展的關鍵因素。
　　只有做到職權掛鉤，才能做到責任到人，在現(xiàn)代管理的過程中，沒有與之職位相符的權力，那么管理又何從談起呢？現(xiàn)實中的管理問題往往是因為權力沒有下放，或下放的權力得不到保障，就造成了中層技術和管理人員的工作難以開展，以及工作的挫折感，在心情和工作的熱情上打擊了職工，形成了職工心灰意冷而走的惡果。
　　5、做到地位平等，信譽為一，同時呼吁法律和道德的建設。
　　用人單位和勞動者要真正地做到地位平等，將人才當作企業(yè)的一種“黃金資源”看待，而不是將企業(yè)的人才和普通員工一樣看待，給人才一種信任和鼓勵，創(chuàng)造一個適合他們發(fā)展的環(huán)境。
　　在與優(yōu)秀員工簽訂合同時做到雙方的地位平等。責任和義務掛鉤，這是企業(yè)和員工雙方都應有的，而非員工只有責任而無受益。
　　同時，企業(yè)在信譽上要做到重信守若。不管是書面的還是口頭的，只要條件符合時，必須要依照原先約定，按時兌現(xiàn)。企業(yè)的信譽是企業(yè)生存的關鍵，對外，在產(chǎn)品的質量和發(fā)貨、付賬上，做到誠信第一，對內，在工資的給付，承若條件的兌現(xiàn)等等要做到“言必行，行必果”，在內部職工中樹立守信形象。
　　在總結許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)失敗的原因時，大量談到了管理不善，而管理不善的重要原因就是內部人員的坑蒙拐騙。這個問題是我們的法制不健全造成的，如果我們的法制對于民營、私營企業(yè)里坑蒙拐騙或者貪污受賄的人給予嚴厲打擊，那么企業(yè)就會相對穩(wěn)定，企業(yè)的損失也會小，很多機會就可能抓住了。
　　可喜的是我們的政府，我們的法制已經(jīng)開始意識到了這類問題，已經(jīng)明確打擊了私有財產(chǎn)和國有財產(chǎn)一樣神圣不可侵犯，但是我們的政策和法律還是有些滯后，在此，強烈呼吁我們的立法能夠跟上時代的步伐。只有以法律的形式明確我們的職業(yè)經(jīng)理人的責任和義務，從法律的角度規(guī)范人們的行為，做到滴水不漏。
　　管理道德與社會責任是隨著管理理論成熟逐漸地被提出來的，這也是社會經(jīng)濟和管理理論走向成熟的標志，企業(yè)和職員都應有自己的社會責任和行業(yè)道德，并以此規(guī)范和約束自我的行為和思想。這樣才能從道德的角度，以道德的力量來促進社會的發(fā)展和個人的提高。
　　誠然有些原因導致的人員流失是不可避免的，但我們應盡力挽回這些損失如安插副手、提高待遇等。
　　結　語：
　　本著“服務企業(yè)、完善理論”的宗旨在深入分析了山姆電器（南通）有限公司的人員流失原因之后，以專業(yè)的知識為基礎，并結合該公司的具特征提出了具有針對性的對策。從總體上來看，這次的實證研究是取得了良好的預期效果，
　　（1） 能夠重新認識人力資源專業(yè)的知識，鞏固了四年的基礎知識和專業(yè)知識。將專業(yè)知識進行了一次較為系統(tǒng)的梳理，做到了查漏補缺，溫習要點。
　　（2） 在梳理知識的基礎上，能夠分清知識的重點和注意點。
　　（3） 將四年學習的知識與實踐緊密地結合起來，做到了理論在實踐中的檢驗。同時，在實踐的基礎上又更深刻地認識了理論和完善了部分理論的不足。
　　但也存在以下幾個方面的不足。
　?。?） 個人的學識有限，尤其在法律、心理學方面沒有較為深厚的理論基礎。所以在文章中未能在此方面進行深入探討，只能是提筆帶過。
　?。?） 為時間較短，只有3個月的時間，所以實證研究的工作顯得頗為倉促，有些過程沒有做到盡善盡美。如，追蹤該公司業(yè)已流失人員的流失原因等。
　?。?） 實證研究的成果還有一部分沒有放到實踐中進行檢驗，并且這各檢驗存在著較大的片面性。
　　筆者認為從事本課題的研究還得做好跟蹤調查，同時盡可能地進行開放式的研究和多學科的交叉滲透。這樣本課題的研究才能做到“服務企業(yè)、完善理論”。
　　致謝
　　通過本課題的實證研究，整合并鞏固了我的專業(yè)知識。同時又做到了理論與實踐的緊密結合。增長了個人的知識，溝通技巧和文字能力。在此向在本課題研究中給予筆者幫助的老師和企業(yè)負責人表示最誠摯的感謝！
　　指導老師：李齊放； 專業(yè)老師：李明
　　山姆電器（南通）有限公司的錢總經(jīng)理，袁副總經(jīng)理，及各部門的部門經(jīng)理，車間主任和部分員工。
　　附件一
　　調 查 報 告
　　本著對公司和對科學的認真態(tài)度，在經(jīng)歷了一個多月的調研過程中，發(fā)現(xiàn)了以下的優(yōu)缺點：
　　（一）公司優(yōu)勢
　　1、 原始的資本積累具有先天優(yōu)勢。因為公司在發(fā)展的初期沒有債務上的困境----“三角債”。所以公司才能有如此快的發(fā)展速度。
　　2、 沒有傳統(tǒng)行業(yè)的包袱。公司沒有傳統(tǒng)行業(yè)的廣告費用，以及各種公關、營銷費用。
　　3、 公司成立之初的家族制管理制度一呼百應。公司的發(fā)展初期的家族制管理能夠做到高效、低成本，沒有較多的管理費用。
　　4、 行業(yè)利潤稍高，初期的競爭不劇烈。因國內的勞動力成本和原材料成本較低，加之槍瞄行業(yè)的初期競爭不劇烈，所以形成了較快的發(fā)展。
　　（二）目前現(xiàn)狀
　　總的來講公司處于一種上升時期，隨著規(guī)模的擴大和質量的提高，公司正在逐步發(fā)展，公司的各項工作、各部門工作都在運行，但也出現(xiàn)了下列問題：
　　1、 整個公司沒有明確而生動的奮斗目標。如公司發(fā)展的前景，公司的發(fā)展口號，公司的近、中、遠期計劃。
　　2、 管理稍稍滯后，形成了部分內耗。對整個公司的管理和生產(chǎn)都產(chǎn)生了一定的影響。
　　3、 缺乏危機感。目前，在南通的槍瞄行業(yè)的競爭正日益加劇，市場正逐步緊縮。必須形成危機感，奮發(fā)圖強，將質量搞上去，先行一步向槍瞄行業(yè)的中高檔產(chǎn)品進軍。
　　4、 績效考評。目前實行的績效考評沒有達到預期效果。我認為問題出現(xiàn)在：考評的內容有待更正和細化，考評缺乏一定的公正、公平、公開度，還缺少一個仲裁監(jiān)督機制。反而形成了部門推卸責任和相互扯皮的后果。
　　5、 制度建設沒有完善，且制度的執(zhí)行存在問題。越是基層的管理，越是要有明確的“職、權、責”來約束其行為。制度貴在“堅持”。任何一種制度都 必須持之以恒地堅持下去。
　?。ㄈ﹤€人建議
　　在認真分析了公司的優(yōu)勢和現(xiàn)狀之后，從我個人的我角度，以及專業(yè)上的知識，對公司有如下建議：
　　1、 確立企業(yè)目標，樹立行業(yè)的危機感。將企業(yè)的目標明確和細化，將目前行業(yè)的現(xiàn)狀進行廣泛宣傳，形成危機感。那樣有助于員工素質和產(chǎn)品質量的提高以及各項工作的開展。
　　2、 強化管理，逐步換血。在管理方面必須做到責任到人，任務到人。企業(yè)要向更高層次發(fā)展，必須給企業(yè)進行換血，給企業(yè)帶入新的觀念和思想。但這種過程必須要適度控制，逐步進行。
　　3、 進行薪酬制度的建設。包括工資的項目、比例調整；績效考核的可操作性，公平、公開、公正性，合理的監(jiān)督機制和仲裁機制；社會保障的逐步建設。
　　4、 制度的建立和嚴格執(zhí)行。制度的建立必須做到科學合理，便于操作和管理。同時，任何一項制度出臺后，必須要做到嚴格執(zhí)行。如古人云“言必行，行必果”。我想只有真正做到嚴格執(zhí)行各種企業(yè)制度，企業(yè)的發(fā)展才能健康和有效。
　?。ㄋ模ｎ}分析：人員素質、產(chǎn)品品質
　　人員素質是整個公司的核心因素。人員素質的提高，主要是通過四種途徑：（1）教育；（2）培訓；（3）制度管理；（4）自我學習。目前整個公司的人員素質亟待提高，我認為可以通過以下方法進行。
　　（1） 引進新員工、管理、技術人員時，做到提升學歷門檻。因為個人的素質與本人的學歷有著較大的關系（但也不排除少數(shù)例外）。
　　（2） 進行必要的培訓和宣傳。在不影響生產(chǎn)任務的前提下，選出優(yōu)秀員工和管理人員、技術人員進行專門的培訓。如基本管理技巧、技術提升、人事、溝通技能等，進行廣泛的宣傳，利用現(xiàn)有的資源開展個人行為、個人品德宣傳，做到同化和提升員工素質。
　?。?） 制度強化。制定各項有利于改善和提高員工素質的規(guī)章制度，并做到：嚴格執(zhí)行，貴在堅持。同時各項規(guī)章制度必須有配套的獎懲措施，實行時要注意：獎要“合理”，罰要“合情”。
　　產(chǎn)品品質是企業(yè)的生命之源。良好的質量是吸引客戶、占居市場份額、打敗競爭對手，自我提升的法寶。
　　1、 加強全員的產(chǎn)品意識和責任意識，搞好宣傳。
　　2、 對剛進車間或未進車間的新員工進行崗前培訓，在培訓的時候就要強化質量意識，和提升技術水平、業(yè)務水平。
　　3、 加強品管的力度，提升品管人員的業(yè)務水平。對品管人員進行業(yè)務提升，開展專門的品管培訓，充分給予品管部門和人員的權力與責任。
　　4、 推行ISO9001質量標準，并進行配套的改革。只有在嚴格執(zhí)行質量標準體系的基礎之上才能真正做到提升產(chǎn)品的品質。