如何挖掘員工的潛能

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優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個(gè)特長(zhǎng)——能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)并使其有用武之地，同時(shí)在這一過(guò)程中將員工個(gè)人的特長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的業(yè)績(jī)。
　　所有生活在這個(gè)時(shí)代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。
　　什么是合適的崗位?其實(shí)就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)的崗位。
　　優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個(gè)特長(zhǎng)——能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，并使其有用武之地，同時(shí)在這一過(guò)程中，將員工個(gè)人的特長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的業(yè)績(jī)。
　　這注定是一個(gè)皆大歡喜的結(jié)局：?jiǎn)T工在自己本來(lái)就擅長(zhǎng)的領(lǐng)域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵(lì);經(jīng)理人因?yàn)橹松迫?，收獲更多尊重和認(rèn)可，以及整體部門(mén)的高工作效率和業(yè)績(jī)。
　　那么，現(xiàn)在讓我們先從結(jié)局回到開(kāi)始，作為經(jīng)理人，該怎樣來(lái)認(rèn)識(shí)員工的優(yōu)勢(shì)，怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)?
　　相信每個(gè)人都有所長(zhǎng)
　　其實(shí)“用人所長(zhǎng)”已是個(gè)熟悉到麻木的詞語(yǔ)，但奇怪的是，仍常常有經(jīng)理人認(rèn)為自己的員工一無(wú)是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠(yuǎn)也改正不完的缺點(diǎn)。
　　但事實(shí)上，如果從利用優(yōu)勢(shì)的角度來(lái)觀(guān)察，沒(méi)有人會(huì)反對(duì)這個(gè)結(jié)論：每個(gè)人總是有長(zhǎng)處的，即使是那些看起來(lái)能力最差的人。不過(guò)，當(dāng)經(jīng)理人的視野被員工的那些弱點(diǎn)充斥時(shí)，他將沒(méi)有眼光再去關(guān)注員工的長(zhǎng)處;而當(dāng)他想不遺余力地消除員工的那些缺點(diǎn)時(shí)，他就更沒(méi)精力再去思考如何發(fā)揮員工的長(zhǎng)處。
　　人力資源管理中有一句名言，沒(méi)有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，會(huì)首先承認(rèn)員工的不平庸，進(jìn)而從每個(gè)普通的員工身上，發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的東西，并加以引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)。
　　從關(guān)注現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)開(kāi)始
　　即使你是個(gè)非常關(guān)注員工長(zhǎng)處的經(jīng)理人，是否也會(huì)過(guò)于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)?要知道，和那些必須經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)才能具有的優(yōu)勢(shì)相比，顯然，現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)更容易快速轉(zhuǎn)化為效率和業(yè)績(jī)。
　　研究表明：人類(lèi)通常有24種情緒天賦，這些天賦通過(guò)人的思維、感覺(jué)與行為體現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)事情懷有熱情，并且做起來(lái)行云流水，無(wú)師自通，就證明這是他的優(yōu)勢(shì)所在。所以，經(jīng)理人如果能深入去觀(guān)察和了解員工，準(zhǔn)確地找出他的優(yōu)勢(shì)并非難事。比如有人擅長(zhǎng)把任何枯燥的主題都表達(dá)得生動(dòng)有趣，有人總能預(yù)感沖突并擅長(zhǎng)化解糾紛，還有些人，看上去總是運(yùn)氣超棒，能那么容易地贏(yíng)得他人的信任。一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工具有這樣的能力，千萬(wàn)不要再讓他痛苦地去改正缺點(diǎn)或培養(yǎng)什么潛能，立刻利用就好。
　　換一個(gè)角度看缺點(diǎn)
　　有人說(shuō)，垃圾是放錯(cuò)了地方的寶貝。用在人的長(zhǎng)短處上也有一定的可比性。不得不承認(rèn)，因?yàn)榻逃钠罨蛏鐣?huì)偏見(jiàn)等原因，某些被大家公認(rèn)的缺點(diǎn)實(shí)際上是一種誤判，或者和優(yōu)點(diǎn)之間界限模糊。也就是說(shuō)，通常有可能你覺(jué)得是一個(gè)弱點(diǎn)，但實(shí)際上是一個(gè)優(yōu)勢(shì)。比如：一個(gè)員工斤斤計(jì)較，但從優(yōu)勢(shì)的角度看，他是不是恰恰是管理倉(cāng)庫(kù)的最佳人選?另一個(gè)員工愛(ài)吹毛求疵，這是一個(gè)質(zhì)檢員該擁有的多好的品質(zhì)啊!
　　對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，更難得的好處還在于，員工通常會(huì)為自己的缺點(diǎn)而感到自卑，如果你卻把它轉(zhuǎn)變成了優(yōu)點(diǎn)，他定會(huì)因此而自信滿(mǎn)滿(mǎn)，激發(fā)出難以想像的工作熱情!
　　潛能，是試出來(lái)的
　　杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)：“要相信，員工的潛能絕對(duì)超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會(huì)得到一筆驚人的財(cái)富。”在很長(zhǎng)時(shí)間里，也有不少經(jīng)理人非常關(guān)注發(fā)掘員工的潛能，但卻普遍不得法。和顯在優(yōu)勢(shì)不同，潛在優(yōu)勢(shì)不是僅僅通過(guò)觀(guān)察就能發(fā)現(xiàn)的，經(jīng)理人需要提供更多機(jī)會(huì)讓員工去嘗試，并允許他在嘗試中犯錯(cuò)誤。這既包括對(duì)本職工作的創(chuàng)新做法，也包括本職工作之外的新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。
　　當(dāng)然，挖掘員工潛能不是個(gè)簡(jiǎn)單的單一環(huán)節(jié)，經(jīng)理人還需要去激勵(lì)員工愿意做新的嘗試，以及，在發(fā)現(xiàn)其潛能苗頭之后去投入精力乃至財(cái)力幫助其開(kāi)發(fā)，放大潛在優(yōu)勢(shì)。如果沒(méi)有這個(gè)決心和準(zhǔn)備，就不要抱怨員工沒(méi)潛能。

標(biāo)簽：潛能激勵(lì)