招聘過程應該關注的關鍵環(huán)節(jié)

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啟明公司是一家研發(fā)、生產(chǎn)和銷售光電器件的企業(yè)，公司成立三年多以來，人員擴充的速度很快，于是招聘就成了人事部門一項主要的工作職責，但是由于招聘缺乏一套規(guī)范的程序和方法，在人員招聘的過程中一直存在很多不盡如人意的地方：由于沒有詳細的人力資源預測和規(guī)劃，公司常常臨時提出人員招聘需求，短時間內(nèi)往往很難招到合適的人員，而且缺乏計劃性也增加了招聘的成本；由于沒有規(guī)范的工作分析和職務說明書，很多員工到崗后發(fā)現(xiàn)實際的工作內(nèi)容和崗位要求與招聘時描述的相去甚遠；由于沒有采用結構化的面試方法，導致面試的主觀性和隨意性很大，面試官對同一應聘者的看法迥異，直接影響到面試的效果。為了能夠有所改進，公司剛剛任命小胡為負責招聘的主管?；趯芾頎顩r的了解，小胡急于改變目前招聘工作混亂和無序的現(xiàn)狀。那么，該從什么地方入手呢？招聘過程當中到底哪些關鍵環(huán)節(jié)需要注意呢？
　　規(guī)范的招聘程序
　　企業(yè)招聘的程序一般會根據(jù)崗位的層次、職系和職責的不同而略有不同，規(guī)范的招聘程序一般包括以下步驟：
　　第一步，管理部門根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃和年度計劃。
　　第二步，根據(jù)規(guī)劃，確定要招人員的數(shù)量、質(zhì)量和類型。依據(jù)職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準，據(jù)此確定招聘渠道、方式和甄選技術，并制定招聘計劃。
　　第三步，利用選定的渠道，開展招聘廣告宣傳工作，尋找和吸引潛在的職位候選人。
　　第四步，審查求職申請表，進行初次篩選。為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一系列科學的甄選過程。
　　第五步，進行初試，形式包括面試、筆試。
　　第六步，復試通常為一輪或幾輪面試，結構化面試是獲得正確甄選結果的一種有力保障。測試方法還包括心理測試、行為測試、情景模擬測試。
　　第七步，錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。人力資源管理者對備選人員的申請資料中各項內(nèi)容進行必要的核實。通過面試的人員，還需要進行體格檢查。
　　第八步，錄用決策、試用考察、正式上崗。
　　把握招聘過程中的關鍵環(huán)節(jié)
　　1、  制定人力資源規(guī)劃
　　人力資源規(guī)劃是招聘工作的基礎和依據(jù)。它應當是基于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務發(fā)展和組織結構的要求，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結構上做出準確預測和規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以及具體到年度的計劃是招聘工作有序展開的前提，只有確定了所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和層次，才能選擇和確定招聘的時間、渠道和方式，并形成相應的招聘計劃來付諸實施。
　　有了人力資源規(guī)劃，招聘將不再僅僅是從企業(yè)目前的需要出發(fā)，而是站在更高的層面進行長遠的考慮，以發(fā)展性的眼光，為企業(yè)未來全面發(fā)展打下堅實的基礎。
　　2、  做好工作分析
　　做好人力資源管理的基礎工作――工作分析，并形成規(guī)范的職務說明書。只有明確了崗位的具體工作內(nèi)容和職責，才能根據(jù)崗位的實際需要，確定崗位的任職資格和所需的知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)等應聘條件。招聘工作必須根據(jù)崗位層次、職系和職責的不同，選擇適當?shù)恼衅盖?、測試內(nèi)容和甄選方式，以保證能夠按照職務說明書的要求招聘到最符合條件的員工。
　　3、  選擇適合的招聘渠道
　　選擇適合的招聘渠道，可以起到事半功倍的效果。根據(jù)招聘崗位和企業(yè)內(nèi)部資源的實際情況，企業(yè)既可以進行內(nèi)部招聘也可以選擇外部招聘，常見的外部招聘渠道有包括：媒體廣告、人才招聘會、校園招聘、電話拜訪、內(nèi)部員工推介、網(wǎng)絡招聘、委托獵頭公司等。選擇哪種渠道取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況等因素，最終目的都是為了保證招聘效率更高、成本更低。
　　4、  采用恰當?shù)恼邕x工具
　　甄選有許多實用的手段，包括：測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、面試、評估中心、無領導小組討論、文件筐測驗等多種方法，每種方法都有各自的優(yōu)缺點，但并不是獨立的，在招聘中應根據(jù)不同職位的特點和需要合理地選擇、組合以下方法。
　　面試
　　面試是通過與應聘者之間面對面的交流，深入了解應試者的素質(zhì)、能力及求職動機的一種人員篩選技術。這種能夠技術比筆試更為直觀、靈活和深入。它不僅可以評價出應試者的學識，還能考察應試者的能力和個性特征等。面試的缺點是主觀性大，評判標準難以控制，而且比較費事費力。比較有效的是結構化面試方法，通過采用結構清晰的面試程序，對測評要素標準化、結構化，使得不同的應聘者之間具有了可比性。
　　筆試
　　筆試是用來考查應聘者各項條件是否適合崗位要求的測試。筆試的內(nèi)容可以包括普通知識、專業(yè)知識、心理測試等。一份有價值的試卷，往往對試卷的出題者要求會比較高；同時，筆試只能反應部分信息，答卷答得好，并不代表工作能力強。
　　評估中心
　　評估中心是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測定其管理技術和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。評估中心被認為是當代管理中識別有才能的管理者的最有效的工具。但是此方式設計比較復雜的方法內(nèi)容和高昂的費用，需要企業(yè)有相當?shù)某惺苣芰Α?br /> 　　無領導小組討論
　　它是將應聘者被劃分為不同的小組，每組人數(shù)5－9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題進行討論，往往沒有正確答案，最后要求形成一致意見。
　　討論進行的過程中，主試者通過觀察整個討論的情形和每一個人的表現(xiàn)與反應，從組織能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、溝通能力、判斷能力、邏輯分析能力、親和力等方面對每一位應聘者進行評價。
　　文件筐測驗
　　在招聘測驗時，企業(yè)提供一種具有真實性的模擬情況，要應聘者處理應聘崗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、備忘錄、上級指示的電話記錄、報告等。通過每人一次大約5-10份文件，看應聘者做出決定、協(xié)作、撰寫回信和報告、制定計劃和組織安排的能力。這種方法特別適用于測試主動性、獨立性和組織規(guī)劃能力、合作精神、決策分析能力、判斷控制能力等。

點評：招聘目前已經(jīng)成為人事部門一項主要的工作職責，所以對于招聘應該形成一套規(guī)范的程序和方法，人事采用結構化的面試方法，便會是招聘工作系統(tǒng)化，面試的成功概率也會大大增加。