人力資源管理：培養(yǎng)核心員工忠誠度

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    目前大量研究已經證明，員工敬業(yè)度和企業(yè)競爭力之間存在非常密切的關系，員工非常敬業(yè)的企業(yè)較之員工敬業(yè)一般的企業(yè)在經濟效益方面有明顯的優(yōu)勢。所以，提高員工敬業(yè)度對于提高企業(yè)競爭能力具有非常重要的意義。

    實際上，企業(yè)與人才，也構成另外一種市場需求關系，人才對于企業(yè)來講與外部客戶一樣，面臨著忠誠度，資源流失，持續(xù)性產生價值，滿意度等等問題，這些，也一樣會直接影響企業(yè)的運作成本和市場競爭力。

    現在，就讓我們將長頸鹿的脖子縮短一些，來關心一下我們企業(yè)內部的“客戶”。所謂客戶，實際上，是能夠為企業(yè)帶來價值的群體。從這個角度上來講，雇員也在一定程度上履行著這樣的職責，有的是直接帶來效益，有的是間接，同時他們也是企業(yè)成長的內動力。企業(yè)要留住員工，并且留好關鍵員工，才能持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造價值；也就是說，員工的敬業(yè)度，一定程度上決定了企業(yè)的利潤及發(fā)展空間。

    說到敬業(yè)度，人力資源部第一個想到的，可能是薪酬激勵。當然，薪酬激勵非常重要，但是，如何令企業(yè)給付的薪酬發(fā)揮到最大的作用，起到最好的激勵效果，還需要一些其他關鍵因素的共同作用。

    [案例]

    “誰說收入高就一定滿意？”在一家大型網絡公司做網絡編輯，月入過萬的小T說，“我滿意的是收入，而不是工作。”

    他每天的工作內容是，搜集當天各個媒體刊發(fā)的新聞，編輯整理后掛在自己負責的頁面上。如果時間和精力允許，他還會把一些熱點話題策劃、制作成專題。

    他的工作周而復始，上班打卡，早上9點是一定要沖到公司的，晚上幾點下班就說不好了。這讓“厭煩一切重復性的東西”的他感到了厭煩。

    T說，做他們這行的人最容易得頸椎病，長時間一個姿勢坐著，誰的脖子都會受不了的。工作了兩年，他的體重漲了十幾斤，漲幅在同事中處于中游水平。

    別人都說小T捧了個金飯碗，可他卻怎么也高興不起來。雖然要是趕上加班、出差，拿到的錢會更多。但是“每天除了上班就是加班，夜里12點下班算是早的。”每次說起這些，他都是一臉的無奈，“我都沒時間花錢。”

    那么，如何才能提高員工敬業(yè)度？公司應當如何留住員工、保持他們的敬業(yè)度呢？

    “前世”“現世”和“未來”

    在筆者看來，員工的敬業(yè)度，要從他（她）在企業(yè)的“前世”“現世”和“未來”談起。

    “前世”“前世”，也就是在一個員工，還沒有進入企業(yè)之前，雙方尚未相互了解，即是員工形成對企業(yè)的良好認識，認同文化的第一關，也是企業(yè)對員工慎重評估的第一關。

    引用一句廣告語“藥材好，藥才好”。

    所以，招聘環(huán)節(jié)則是首要的一關。在國內某大型游戲公司，人力資源部門領導花費大量的時間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的人力資源總監(jiān)張女士說：“成功招聘的重要一點就是要清楚地知道每個職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了素質測評面試法，以招到最適合的人。”在通過科學多維的方法對人才做出初步判斷后，還要經過一段的磨合期，當企業(yè)確定該員工的個人能力和職業(yè)發(fā)展方向與公司愿景相匹配時，則是達成了員工敬業(yè)的“內因”。

    “現世”員工的“現世”，主要是指員工在工作過程中的感受度，包括對他的績效評估及薪酬的公平性、人性的辦公環(huán)境、人力資源基礎設施、工作強度、員工關系等等影響因素。

    高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的多少，而是薪酬政策以及績效評估標準的公開和公平，通過將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務結果掛鉤，來提高獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度。

    績效評估可以為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；同時，也為組織的獎酬分配提供依據，根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。目前國際上較通用的平衡計分卡評估方式，可以幫助企業(yè)在權衡公司戰(zhàn)略及員工貢獻度方面做到比較客觀全面。通過恰當的方式向員工反饋正面與負面的評估結果，對員工良好行為的強化與表彰，能建設性地幫助員工改進不足之處，也是管理人員關心員工進步的表現。

    獎勵的手段中，對員工的心理獎勵非常重要，對員工業(yè)績的認可、員工對公司文化的融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現目標很重要等，可以增加員工對企業(yè)的主人翁感。

    研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)度遠遠高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試利用工作場所設計來增強員工敬業(yè)度并改善整個員工隊伍的績效。

    比如：愛立信的員工，每周辦公桌上都會換上一束美麗的鮮花。鮮花由公司出資，每位員工可以根據自己的喜好來選擇。五顏六色的花朵讓辦公室彌漫著芬芳的氣息，也振奮著人們的精神。

    “未來”職業(yè)發(fā)展----是員工的“未來”。敬業(yè)度高，是因為員工把自己的未來與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系在了一起。為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的又一最佳途徑。

    據調查，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。

    某咨詢公司的員工待遇雖然在業(yè)內不算最高，但是其內部滿意度調查結果得出，員工的滿足感來自于自身的專業(yè)成長和公司合伙人制的職業(yè)晉升機制，每個員工，都有機會成為公司的管理者，分享公司的利潤。

    目前國內企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面還處在起步階段，在這方面走在前面的中國企業(yè)無疑員工敬業(yè)度也相對要高。

    而培訓發(fā)展通道關系到員工的職業(yè)發(fā)展，所以倍受重視。

    某軟件公司很注重把業(yè)務發(fā)展、企業(yè)文化和員工培訓密切聯(lián)系起來。呂小姐說，我們有一個稱作“全球能力模型”的個人職業(yè)發(fā)展模式，幫助員工根據自己的學歷、工作經驗、潛力等界定自己的發(fā)展目標。例如是向管理層面還是向技術層面發(fā)展等，并進行有針對性的培訓。一些被認為具有“高潛質”的員工會有很多提升自己的機會，比如有計劃地、有側重地進行公司內部崗位調配及制訂對員工的國外培訓方案等等。

    她還表示，由于公司盡力要為員工創(chuàng)造一個樂觀融洽的氛圍，淡化上下級關系，以吸引員工為公司和客戶提供高質量的服務，公司每年要花大量費用和精力在管理層的培訓上。比如把中國本土的員工派往歐洲去學習專門的管理課程，以提升他們的領導能力和業(yè)務能力。

    員工培訓的重要性是不容置疑的。培訓可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。企業(yè)不應該把培訓看作是一種支出，而是一項投入。恰當的培訓投入，可以縮減企業(yè)因員工流失而增加的招聘及培訓成本。

    企業(yè)都在費盡心思找尋途徑提升競爭優(yōu)勢，其實員工本身就是最大的競爭潛力。尤其是在目前的經濟環(huán)境下，即是企業(yè)的冬眠期，同時也是企業(yè)自身的調養(yǎng)期，可以利用這個時間，來關注企業(yè)內部的問題，來反思，應該用何種態(tài)度去面對員工，如何與員工共同度過難關，如何發(fā)掘真正有價值并且愿意與企業(yè)共同發(fā)展的員工----這是培養(yǎng)關鍵員工忠誠度的好時機。