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人力資源管理:培養(yǎng)核心員工忠誠(chéng)度
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目前大量研究已經(jīng)證明,員工敬業(yè)度和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間存在非常密切的關(guān)系,員工非常敬業(yè)的企業(yè)較之員工敬業(yè)一般的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益方面有明顯的優(yōu)勢(shì)。所以,提高員工敬業(yè)度對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力具有非常重要的意義。
實(shí)際上,企業(yè)與人才,也構(gòu)成另外一種市場(chǎng)需求關(guān)系,人才對(duì)于企業(yè)來講與外部客戶一樣,面臨著忠誠(chéng)度,資源流失,持續(xù)性產(chǎn)生價(jià)值,滿意度等等問題,這些,也一樣會(huì)直接影響企業(yè)的運(yùn)作成本和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
現(xiàn)在,就讓我們將長(zhǎng)頸鹿的脖子縮短一些,來關(guān)心一下我們企業(yè)內(nèi)部的“客戶”。所謂客戶,實(shí)際上,是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值的群體。從這個(gè)角度上來講,雇員也在一定程度上履行著這樣的職責(zé),有的是直接帶來效益,有的是間接,同時(shí)他們也是企業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)動(dòng)力。企業(yè)要留住員工,并且留好關(guān)鍵員工,才能持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;也就是說,員工的敬業(yè)度,一定程度上決定了企業(yè)的利潤(rùn)及發(fā)展空間。
說到敬業(yè)度,人力資源部第一個(gè)想到的,可能是薪酬激勵(lì)。當(dāng)然,薪酬激勵(lì)非常重要,但是,如何令企業(yè)給付的薪酬發(fā)揮到最大的作用,起到最好的激勵(lì)效果,還需要一些其他關(guān)鍵因素的共同作用。
[案例]
“誰說收入高就一定滿意?”在一家大型網(wǎng)絡(luò)公司做網(wǎng)絡(luò)編輯,月入過萬的小T說,“我滿意的是收入,而不是工作。”
他每天的工作內(nèi)容是,搜集當(dāng)天各個(gè)媒體刊發(fā)的新聞,編輯整理后掛在自己負(fù)責(zé)的頁(yè)面上。如果時(shí)間和精力允許,他還會(huì)把一些熱點(diǎn)話題策劃、制作成專題。
他的工作周而復(fù)始,上班打卡,早上9點(diǎn)是一定要沖到公司的,晚上幾點(diǎn)下班就說不好了。這讓“厭煩一切重復(fù)性的東西”的他感到了厭煩。
T說,做他們這行的人最容易得頸椎病,長(zhǎng)時(shí)間一個(gè)姿勢(shì)坐著,誰的脖子都會(huì)受不了的。工作了兩年,他的體重漲了十幾斤,漲幅在同事中處于中游水平。
別人都說小T捧了個(gè)金飯碗,可他卻怎么也高興不起來。雖然要是趕上加班、出差,拿到的錢會(huì)更多。但是“每天除了上班就是加班,夜里12點(diǎn)下班算是早的。”每次說起這些,他都是一臉的無奈,“我都沒時(shí)間花錢。”
那么,如何才能提高員工敬業(yè)度?公司應(yīng)當(dāng)如何留住員工、保持他們的敬業(yè)度呢?
“前世”“現(xiàn)世”和“未來”
在筆者看來,員工的敬業(yè)度,要從他(她)在企業(yè)的“前世”“現(xiàn)世”和“未來”談起。
“前世”“前世”,也就是在一個(gè)員工,還沒有進(jìn)入企業(yè)之前,雙方尚未相互了解,即是員工形成對(duì)企業(yè)的良好認(rèn)識(shí),認(rèn)同文化的第一關(guān),也是企業(yè)對(duì)員工慎重評(píng)估的第一關(guān)。
引用一句廣告語“藥材好,藥才好”。
所以,招聘環(huán)節(jié)則是首要的一關(guān)。在國(guó)內(nèi)某大型游戲公司,人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)花費(fèi)大量的時(shí)間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的人力資源總監(jiān)張女士說:“成功招聘的重要一點(diǎn)就是要清楚地知道每個(gè)職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了素質(zhì)測(cè)評(píng)面試法,以招到最適合的人。”在通過科學(xué)多維的方法對(duì)人才做出初步判斷后,還要經(jīng)過一段的磨合期,當(dāng)企業(yè)確定該員工的個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展方向與公司愿景相匹配時(shí),則是達(dá)成了員工敬業(yè)的“內(nèi)因”。
“現(xiàn)世”員工的“現(xiàn)世”,主要是指員工在工作過程中的感受度,包括對(duì)他的績(jī)效評(píng)估及薪酬的公平性、人性的辦公環(huán)境、人力資源基礎(chǔ)設(shè)施、工作強(qiáng)度、員工關(guān)系等等影響因素。
高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)。然而研究表明,重要的不是員工所獲薪酬的多少,而是薪酬政策以及績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的公開和公平,通過將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤,來提高獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度。
績(jī)效評(píng)估可以為員工提供反饋,讓他們了解組織如何看待他們的績(jī)效;同時(shí),也為組織的獎(jiǎng)酬分配提供依據(jù),根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來決定誰會(huì)獲得晉升工資或其他報(bào)酬。目前國(guó)際上較通用的平衡計(jì)分卡評(píng)估方式,可以幫助企業(yè)在權(quán)衡公司戰(zhàn)略及員工貢獻(xiàn)度方面做到比較客觀全面。通過恰當(dāng)?shù)姆绞较騿T工反饋正面與負(fù)面的評(píng)估結(jié)果,對(duì)員工良好行為的強(qiáng)化與表彰,能建設(shè)性地幫助員工改進(jìn)不足之處,也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。
獎(jiǎng)勵(lì)的手段中,對(duì)員工的心理獎(jiǎng)勵(lì)非常重要,對(duì)員工業(yè)績(jī)的認(rèn)可、員工對(duì)公司文化的融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要等,可以增加員工對(duì)企業(yè)的主人翁感。
研究表明,在創(chuàng)造了適宜的工作場(chǎng)所的公司,員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌?chǎng)所設(shè)計(jì)來增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個(gè)員工隊(duì)伍的績(jī)效。
比如:愛立信的員工,每周辦公桌上都會(huì)換上一束美麗的鮮花。鮮花由公司出資,每位員工可以根據(jù)自己的喜好來選擇。五顏六色的花朵讓辦公室彌漫著芬芳的氣息,也振奮著人們的精神。
“未來”職業(yè)發(fā)展----是員工的“未來”。敬業(yè)度高,是因?yàn)閱T工把自己的未來與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系在了一起。為每一個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯,讓每一個(gè)員工都看到自己的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)的空間,從而調(diào)動(dòng)員工的積極性,是提高員工敬業(yè)度的又一最佳途徑。
據(jù)調(diào)查,在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司,員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司,員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會(huì)談兩次,討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司,每年還不到一次。
某咨詢公司的員工待遇雖然在業(yè)內(nèi)不算最高,但是其內(nèi)部滿意度調(diào)查結(jié)果得出,員工的滿足感來自于自身的專業(yè)成長(zhǎng)和公司合伙人制的職業(yè)晉升機(jī)制,每個(gè)員工,都有機(jī)會(huì)成為公司的管理者,分享公司的利潤(rùn)。
目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面還處在起步階段,在這方面走在前面的中國(guó)企業(yè)無疑員工敬業(yè)度也相對(duì)要高。
而培訓(xùn)發(fā)展通道關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展,所以倍受重視。
某軟件公司很注重把業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)文化和員工培訓(xùn)密切聯(lián)系起來。呂小姐說,我們有一個(gè)稱作“全球能力模型”的個(gè)人職業(yè)發(fā)展模式,幫助員工根據(jù)自己的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、潛力等界定自己的發(fā)展目標(biāo)。例如是向管理層面還是向技術(shù)層面發(fā)展等,并進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。一些被認(rèn)為具有“高潛質(zhì)”的員工會(huì)有很多提升自己的機(jī)會(huì),比如有計(jì)劃地、有側(cè)重地進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)配及制訂對(duì)員工的國(guó)外培訓(xùn)方案等等。
她還表示,由于公司盡力要為員工創(chuàng)造一個(gè)樂觀融洽的氛圍,淡化上下級(jí)關(guān)系,以吸引員工為公司和客戶提供高質(zhì)量的服務(wù),公司每年要花大量費(fèi)用和精力在管理層的培訓(xùn)上。比如把中國(guó)本土的員工派往歐洲去學(xué)習(xí)專門的管理課程,以提升他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)能力。
員工培訓(xùn)的重要性是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能,并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。企業(yè)不應(yīng)該把培訓(xùn)看作是一種支出,而是一項(xiàng)投入。恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投入,可以縮減企業(yè)因員工流失而增加的招聘及培訓(xùn)成本。
企業(yè)都在費(fèi)盡心思找尋途徑提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其實(shí)員工本身就是最大的競(jìng)爭(zhēng)潛力。尤其是在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,即是企業(yè)的冬眠期,同時(shí)也是企業(yè)自身的調(diào)養(yǎng)期,可以利用這個(gè)時(shí)間,來關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的問題,來反思,應(yīng)該用何種態(tài)度去面對(duì)員工,如何與員工共同度過難關(guān),如何發(fā)掘真正有價(jià)值并且愿意與企業(yè)共同發(fā)展的員工----這是培養(yǎng)關(guān)鍵員工忠誠(chéng)度的好時(shí)機(jī)。
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