新時(shí)代的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

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    對(duì)經(jīng)歷了金融海嘯的這么一個(gè)歷程之后,我想我們HR應(yīng)該考慮三件事情:第一,如何提升自己的戰(zhàn)略思維;第二,如何認(rèn)識(shí)企業(yè)面臨的人力資源困境;第三,是HR管理者的責(zé)任與角色如何定位.

    知識(shí)經(jīng)濟(jì)加大了人才管理難度

    現(xiàn)在我們都知道自身所處的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的質(zhì)量和人力資源管理的水平已經(jīng)提出了新的要求.一個(gè)是它開(kāi)始沖擊傳統(tǒng)的管理模式;第二是人力資源的可替代性降低.以前企業(yè)所用的員工走就走,我們可以找到新的人來(lái)代替,但是越往后,特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),在知識(shí)性生產(chǎn)行業(yè),你的員工替代性越來(lái)越低.因?yàn)槟愕钠髽I(yè)有大量的技術(shù)成分,你的員工要進(jìn)來(lái)以后要經(jīng)過(guò)非常復(fù)雜的培訓(xùn),長(zhǎng)期在這個(gè)工作崗位上經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的工作鍛煉,他已經(jīng)形成了一個(gè)比較完整的企業(yè)生產(chǎn)和配合的鏈條,這種東西不是隨便在社會(huì)上招聘一些新員工就可以代替的.所以在這樣的情況下,企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性就非常重要.很多的企業(yè)在做管理的時(shí)候不注意這一點(diǎn),只看到顯性的東西,看不到隱性的東西,員工的流失包括對(duì)隊(duì)伍的穩(wěn)定,對(duì)人心的影響.因?yàn)橐粋€(gè)人在企業(yè)待太久了,他總會(huì)形成一個(gè)圈子,人在一起就有一種場(chǎng),當(dāng)這種場(chǎng)一旦出現(xiàn)變動(dòng),在一定的時(shí)間內(nèi)肯定會(huì)對(duì)這個(gè)群體有一定的影響,這就跟 "蝴蝶效應(yīng)"一樣,多多少少會(huì)波及到一些方面.

    這就是我們現(xiàn)在的HR所面臨的一個(gè)戰(zhàn)略背景,為什么一開(kāi)始要講戰(zhàn)略背景?因?yàn)樽鳛镠R你本身從事的就是戰(zhàn)略性工作.所以你必須要了解我們現(xiàn)在整個(gè)的一個(gè)戰(zhàn)略背景,你才能站得更高,看得更遠(yuǎn).比如說(shuō)我們經(jīng)常講HR是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,你如果站得不夠高,怎么能夠跟你老總的思維保持一個(gè)近距離呢,你怎么可以做戰(zhàn)略伙伴?話(huà)都說(shuō)不到一塊兒.所以,我們說(shuō),知識(shí)經(jīng)濟(jì)給我們帶來(lái)了挑戰(zhàn),其中一個(gè)重要的挑戰(zhàn)就是要提升人的素質(zhì),其中一個(gè)方面的素質(zhì)就是HR的素質(zhì),通過(guò)提升HR的素質(zhì)來(lái)帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的提升.

    企業(yè)發(fā)展面臨人力資源困境

    企業(yè)人力資源的困境集中的第一個(gè)方面就是企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題.這種情況是隨時(shí)可見(jiàn)的,比如說(shuō)這次我們到珠三角一家民營(yíng)企業(yè)去調(diào)研,這個(gè)民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)的家電產(chǎn)品在市場(chǎng)占有量非常大.當(dāng)時(shí)是《勞動(dòng)合同法》出來(lái)以后,很多企業(yè)都在抱怨,我跟他的老總聊,他告訴我企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的工作很難去推進(jìn),最后,我們才搞清他的思想深處是怎么想的.他說(shuō)"反正就這么做一下,挨一天算一天,到時(shí)候把企業(yè)一賣(mài),做一個(gè)投資資本家,或者投到這,投到那,我不愁吃不愁穿".這種企業(yè)家,我覺(jué)得沒(méi)有社會(huì)責(zé)任.他把企業(yè)當(dāng)成建立純粹的個(gè)人財(cái)富的積累.財(cái)富的積累其實(shí)有兩種含義,一個(gè)是個(gè)人財(cái)富積累,一個(gè)是社會(huì)財(cái)富的積累.

    作為企業(yè)來(lái)講,早期起步的時(shí)候,很可能是個(gè)人財(cái)富積累,是處于這么一個(gè)目的.但是當(dāng)發(fā)展到一定的時(shí)候,要轉(zhuǎn)變,要把你的財(cái)富意識(shí)為社會(huì)財(cái)富的一部分.我剛才講的企業(yè)家就完全是把企業(yè)作為個(gè)人的財(cái)富,沒(méi)有意識(shí)到這是一個(gè)社會(huì)的財(cái)富,這種企業(yè)就是內(nèi)部有問(wèn)題.

    第二個(gè)方面是外部大環(huán)境的問(wèn)題.就是我們現(xiàn)在面臨的金融海嘯,外部大環(huán)境現(xiàn)正在逐漸從虛體進(jìn)入實(shí)體經(jīng)濟(jì),前一段時(shí)間,美國(guó)哈佛大學(xué)有一個(gè)教授在廣州進(jìn)行了一個(gè)講座,他說(shuō)現(xiàn)在我們看到的問(wèn)題只是很一小部分,還有2/3在后面,美國(guó)的的問(wèn)題還有一部分沒(méi)有爆發(fā)出來(lái),也就是說(shuō)我們的過(guò)冬時(shí)間還很長(zhǎng)!這個(gè)說(shuō)法正確不正確,我們拭目以待.但是有一點(diǎn),問(wèn)題確實(shí)是非常大,現(xiàn)在國(guó)家連續(xù)出重拳,而且速度和力度是以往所沒(méi)有過(guò)的,不是在非常時(shí)期不會(huì)出這樣的政策,這個(gè)咱們一定要做好充分的準(zhǔn)備.

    第三是人才貧困化,與企業(yè)貧困化.企業(yè)的問(wèn)題首先是出在人的身上,人才的貧困化對(duì)企業(yè)來(lái)講,一個(gè)是人才競(jìng)爭(zhēng)力薄弱,沒(méi)有自己的核心技術(shù),或者核心的人才隊(duì)伍.再就是人力資源的配置脫節(jié).我們很多HR經(jīng)理,對(duì)于企業(yè)的人力資源管理還沒(méi)有進(jìn)入到一種更加科學(xué)、層次更高的這么一種管理層次.

    一個(gè)企業(yè)的人力資源配置里面涉及的問(wèn)題非常多,你要做非常復(fù)雜的分析,你要對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)流程、各個(gè)環(huán)節(jié)情況都要比較熟悉,不是說(shuō)要你成為這樣的專(zhuān)家,而是要對(duì)企業(yè)里面每個(gè)部門(mén)的情況都熟悉.

    轉(zhuǎn)型期HR的角色定位

    既然我們面臨這樣一個(gè)戰(zhàn)略背景和外部環(huán)境,針對(duì)此種情況,我們的HR又應(yīng)該怎樣應(yīng)對(duì)呢?我認(rèn)為在考慮應(yīng)對(duì)措施之前,我們首先要考慮一種角色定位,只有角色定位正確了,我們才能正確地去實(shí)施這些措施.
    首先,我們要挖掘自身的問(wèn)題,一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題,一個(gè)是HR本身的問(wèn)題.對(duì)于HR本身的問(wèn)題,我們要從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度出發(fā),主動(dòng)加以調(diào)整,破解當(dāng)前的發(fā)展難題.

    其次,要為保存人才實(shí)力而戰(zhàn),留住核心人才,保存實(shí)力過(guò)冬,確保企業(yè)發(fā)展.寶潔公司前董事長(zhǎng)曾經(jīng)說(shuō)過(guò),"如果你拿走我的資產(chǎn),廠房和品牌,只要你留下我的核心人才,十年之內(nèi),我可以重建一切",這跟微軟老總,比爾.蓋茨講的是一樣的.企業(yè)重視人力資源的重要性,其實(shí)是花了非常長(zhǎng)的時(shí)間,也是一個(gè)痛苦的過(guò)程.改革開(kāi)放三十年,直到現(xiàn)在很多企業(yè)還不能意識(shí)到一點(diǎn).

    其三,HR管理者應(yīng)該站得更高.人力資源是第一資源,HR部門(mén)是管第一資源,你就應(yīng)該成為第一部門(mén).從這個(gè)角度,你是不是應(yīng)該站得更高,應(yīng)該有前瞻性,應(yīng)該想辦法幫公司規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn).

    其四,特殊時(shí)期要做好人才管理工作的應(yīng)對(duì)策略,要用心推銷(xiāo)企業(yè).我們講HR管理者本身就是一個(gè)推銷(xiāo)員,你必須推銷(xiāo)自己的企業(yè),讓你的人才跟你的企業(yè)一心一意.現(xiàn)在有很大的問(wèn)題,我們本身的HR都不穩(wěn)定,你怎么用心推銷(xiāo)自己的企業(yè)?所以HR跟企業(yè)的情感聯(lián)系是作為工作成效的一個(gè)方面.一個(gè)企業(yè)HR管理者,一定要把這個(gè)企業(yè)當(dāng)成你的家,如果沒(méi)有這分情感,最好離開(kāi)這個(gè)崗位.

    再一個(gè)就是開(kāi)展針對(duì)性人才激勵(lì)措施.沒(méi)有任何一個(gè)人能夠通過(guò)教科書(shū)就能做好一個(gè)企業(yè),都是在實(shí)戰(zhàn)中鍛煉出來(lái)的.包括我們HR也是一樣的,因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有相同的兩片樹(shù)葉,別人的良藥也許就是你的毒藥,你不能照搬.要不斷地思考問(wèn)題,提出解決問(wèn)題的辦法,最后就是人性化致勝.

    我們知道管理的最高境界就是人性化管理.你注意看看市場(chǎng)上的產(chǎn)品,最有生命力的產(chǎn)品就是人性化的產(chǎn)品,這個(gè)日本做得非常出色.所以同樣的道理,最成功的HR的管理就是人性化的管理.我們現(xiàn)在的HR的管理層、管理部門(mén)的員工素質(zhì)應(yīng)該說(shuō)是越來(lái)越高,HR部門(mén)的很多員工都是具有比較高學(xué)歷的,所以我想學(xué)習(xí)能力應(yīng)該是很強(qiáng)的.在怎么應(yīng)對(duì)困難時(shí)期,特殊時(shí)期的環(huán)境,我想咱們可以通過(guò)經(jīng)常性的思考問(wèn)題,增強(qiáng)我們的學(xué)習(xí)能力,找到我們自己的答案.

    最后,我想我們應(yīng)該每一個(gè)HR管理者都應(yīng)該捫心自問(wèn)一下,在這個(gè)困難時(shí)期,你是不是對(duì)你的企業(yè)失去了信心,你是不是認(rèn)為在未來(lái)的三年、五年,你的企業(yè)是不是會(huì)一撅不振,如果不是,請(qǐng)你拿出你的智慧,堅(jiān)定的實(shí)施你的HR戰(zhàn)略計(jì)劃.