多層次綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果

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多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)既愛又恨。
　　愛它是因?yàn)榭?jī)效考評(píng)是一個(gè)時(shí)尚的管理工具，領(lǐng)先企業(yè)都在用，甚至于有企業(yè)還企圖“一考百了”，用考評(píng)代替一切管理手段；恨它是因?yàn)殚_始時(shí)轟轟隆隆，運(yùn)行時(shí)流于形式，考評(píng)期末時(shí)要么不了了之，要么把考評(píng)結(jié)果只是用于罰款，扣罰工資，大幅降低承諾獎(jiǎng)金，省下一分是一分。其結(jié)局都是虎頭蛇尾，勞民傷財(cái)，怨聲載道，讓企業(yè)上上下下都談“考”色變，視“考評(píng)”為畏途。
　　績(jī)效考評(píng)在企業(yè)聲譽(yù)不佳原因眾多，有考評(píng)目的不純，考評(píng)理念落伍，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，指標(biāo)目標(biāo)值偏差大，原始數(shù)據(jù)收集難等原因。還有一個(gè)重要原因就是考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)，導(dǎo)致績(jī)效管理循環(huán)無法持續(xù)。
　　所以，企業(yè)需要從結(jié)果導(dǎo)向的角度出發(fā)重新審視績(jī)效管理問題，如何多層次綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平的提升。
　　多層次運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果
　　企業(yè)需要多層次運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果。企業(yè)要對(duì)企業(yè)層面的績(jī)效、高層管理人員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果、中層管理人員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果、基層管理人員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果、員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果根據(jù)其不同特性分別予以應(yīng)用。
　　企業(yè)績(jī)效主要運(yùn)用于戰(zhàn)略審視、年度工作目標(biāo)、企業(yè)關(guān)鍵能力培育等方面。
　　高層管理人員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)金提取、薪酬調(diào)整、中長(zhǎng)期激勵(lì)、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)及其任職調(diào)整等方面。
　　中基層管理人員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、中期激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)及其職務(wù)變動(dòng)等方面。
　　員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)、崗位調(diào)整及勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。
　　綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果
　　綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果要求企業(yè)分別從戰(zhàn)略目標(biāo)審視、年度目標(biāo)計(jì)劃制定、人力資源管理、制度建設(shè)及企業(yè)文化等方面系統(tǒng)地運(yùn)用，不是單一地運(yùn)用于工資扣罰或獎(jiǎng)金分配而浪費(fèi)掉企業(yè)耗費(fèi)大量人力物力而產(chǎn)生的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
　　那么如何才能綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果？
　　首先是戰(zhàn)略目標(biāo)審視：根據(jù)年度企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解標(biāo)準(zhǔn)值，審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，分析其關(guān)鍵原因，作為企業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)詢及戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息輸入，也是企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃制定的重要依據(jù)。尤其是戰(zhàn)略地圖中的各個(gè)關(guān)鍵成功因素及其所對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略主題，是否需要進(jìn)行重新篩選與定位，并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。
　　其次是人力資源管理運(yùn)用：績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于人力資源規(guī)劃、薪酬管理（獎(jiǎng)金分配、薪酬級(jí)檔調(diào)整）、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)及其崗位調(diào)整等方面。
　　人力資源規(guī)劃方面。根據(jù)結(jié)果的不同，對(duì)的后備人才中的人選進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)人力資源質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性調(diào)整提供參考；連續(xù)幾年業(yè)績(jī)優(yōu)秀，將其列為重點(diǎn)后備人才，相應(yīng)對(duì)接班人計(jì)劃、人力資源配置與接替計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
　　薪酬管理主要有獎(jiǎng)金分配和薪酬級(jí)檔調(diào)整兩個(gè)方面。獎(jiǎng)金分配的依據(jù)是崗位系數(shù)、部室績(jī)效考評(píng)結(jié)果（轉(zhuǎn)化為部室績(jī)效系數(shù)）及個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果（轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效系數(shù)）。個(gè)人獎(jiǎng)金=總獎(jiǎng)金池×（個(gè)人崗位系數(shù)÷公司全部崗位系數(shù)之和）×（部室績(jī)效系數(shù)÷公司全部部室績(jī)效系數(shù)之和）×（個(gè)人績(jī)效系數(shù)÷公部室全部個(gè)人績(jī)效系數(shù)之和）；對(duì)薪酬級(jí)檔調(diào)整方面，對(duì)各崗位序列內(nèi)同類人員考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，年度考核優(yōu)秀（考核分在90（含）以上）的崗位系數(shù)晉升一個(gè)檔級(jí)；連續(xù)二年年度考核不合格的員工崗位系數(shù)降一個(gè)檔級(jí)。但有一個(gè)薪酬調(diào)整約束：?jiǎn)T工工資的在同級(jí)內(nèi)的晉檔不得超過所在級(jí)別的最高檔別，即若目前工資檔別已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)級(jí)別的最高檔，則工資檔別不再變動(dòng)，企業(yè)可以考慮給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
　　員工激勵(lì)方面。根據(jù)結(jié)果的不同，在原有員工激勵(lì)需求明確的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工激勵(lì)的程度進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
　　培訓(xùn)與發(fā)展方面。根據(jù)結(jié)果的不同，在原有員工培訓(xùn)與發(fā)展需求明確的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度及培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。連續(xù)幾個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員，可以考慮對(duì)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整，列入后備人才庫。
　　素質(zhì)模型方面。業(yè)績(jī)優(yōu)秀者所具備的素質(zhì)本身就是企業(yè)素質(zhì)模型建立的依據(jù)。每年還需要定期根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行反饋與調(diào)整。
　　績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)方面。根據(jù)結(jié)果的不同，需要對(duì)各個(gè)層面的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，已經(jīng)連續(xù)考評(píng)良好的一些指標(biāo)，可以淘汰一些，一些指標(biāo)結(jié)果不良的方面，需要增加一些前置性指標(biāo)。同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況及績(jī)效考評(píng)結(jié)果而對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
　　崗位調(diào)整方面。根據(jù)勞動(dòng)合同及相應(yīng)崗位管理制度，對(duì)結(jié)果優(yōu)秀者進(jìn)行晉升、增加工作內(nèi)容或輪換其他重要崗位，對(duì)結(jié)果較差者給予轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、待崗、辭退等處理。
　　第三是制度建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)方面的應(yīng)用。企業(yè)需要定期根據(jù)全部績(jī)效考評(píng)結(jié)果及考評(píng)實(shí)施過程遇到的問題，對(duì)企業(yè)相應(yīng)的管理制度，尤其是績(jī)效管理制度進(jìn)行重新審視并做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績(jī)效與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，所以也需要根據(jù)企業(yè)績(jī)效結(jié)果及各層次績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成果進(jìn)行檢測(cè)與反省，以評(píng)估企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果。
　　當(dāng)然，除了以上提及三大方面的結(jié)果運(yùn)用，一些企業(yè)還可以根據(jù)自身特點(diǎn)及一些特殊需要，而對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行創(chuàng)造性地運(yùn)用。
　　績(jī)效考評(píng)結(jié)果的綜合有效的運(yùn)用關(guān)系到企業(yè)績(jī)效管理的成功，同時(shí)也是企業(yè)一年辛苦管理成果的多重增值應(yīng)用。如果運(yùn)用得當(dāng)，一定會(huì)收到意想不到的管理成效。

標(biāo)簽：績(jī)效考評(píng)