嚴(yán)把三關(guān)--留住你的新生代員工

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

在參加時(shí)代光華的杭州公開課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，談起新生代員工（指85、90后）hr們頗有微詞，“自我”、“自私”、“適應(yīng)性不強(qiáng)”、“不堪重任”，言談中似乎沒有一句褒揚(yáng)之語(yǔ)。緣何新生代員工在hr那競(jìng)?cè)蝗绱?ldquo;不得寵”呢?原來(lái)在hr眼中這幫85、90后新生代員工，不但難“管理”而且不易“留”。他們到企業(yè)里工作不到幾天就得離職，并且離職的理由無(wú)非是“宿舍太遠(yuǎn)，吃的不好，工作壓力大，工資太低，上班時(shí)間不能聊QQ”等等。如此這般，讓企業(yè)的hr們“愛”這些新生代員工真的不容易！
    然而，當(dāng)下甚至未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一些時(shí)間85、90后新生代都將是企業(yè)發(fā)展不可或缺的生力軍。因此管理并留住新生代員工便成了擺在hr面前的一個(gè)至關(guān)重要問題?？墒牵鎸?duì)挽留新生代員工，hr們你有什么高招呢？時(shí)代光華筆者認(rèn)為hr只需把好以下三關(guān)，便能留住你的新生代員工了。
    首先，把握好面試選拔關(guān)。面試選拔是企業(yè)獲取人才的有效途徑之一。在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，對(duì)于新生代員工的招聘，筆者認(rèn)為hr們必須設(shè)法著重考察以下三個(gè)方面的素質(zhì)。
    1、侯選人EQ（情商）的考察。情商是一個(gè)成功不可或缺的必備素質(zhì)。情商的五個(gè)維度分別是：情緒自我察覺能力、情緒自我控制能力、情緒自我激勵(lì)能力、識(shí)別他人情緒能力、人際關(guān)系處理能力。對(duì)于侯選人而言，只有五個(gè)維度的能力都相對(duì)較高才預(yù)示著其EQ素質(zhì)高，抑或?qū)τ谄髽I(yè)而言至少要求員工在情緒自我控制能力、識(shí)別他人情緒能力和人際關(guān)系處理能力方面相對(duì)較高才行。
    2、侯選人AQ（逆境商）的考察。AQ商數(shù)越高預(yù)示著抗壓和抗挫折能力越強(qiáng)。如果企業(yè)在面試時(shí)選拔的新生代員工AQ商數(shù)較高的話，hr們還會(huì)說(shuō)他們“適應(yīng)性不強(qiáng)”嗎？同理，如果一個(gè)新生代員工他的AQ商數(shù)較高的話，他會(huì)因?yàn)橹T如“宿舍遠(yuǎn)、吃的不好”之類的理由而辭職嗎？
    也許有人會(huì)說(shuō)，我們是中小企業(yè)不可能像500強(qiáng)企業(yè)那樣大投入的進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。不錯(cuò)，要科學(xué)地考察侯選人的EQ和AQ非得要借助于專業(yè)測(cè)評(píng)工具不可。但是，相對(duì)于反復(fù)不停地招聘而留不住人造成的成本損失而言，找一個(gè)便捷易行測(cè)評(píng)工具的費(fèi)用似乎并不算高吧。
    3、注重侯選人的動(dòng)機(jī)匹配。從心理學(xué)角度而言，人的行為背后總是伴隨著動(dòng)機(jī)。考察侯選人的動(dòng)機(jī)匹配遠(yuǎn)沒有想象中那么復(fù)雜，只需面試主考官搞清楚兩個(gè)問題即可。第一，他要的是什么？我能給嗎？比如挑戰(zhàn)性工作，高薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境？第二，我要的是什么？他能給嗎？比如客戶導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期外派？
    其次，把好入職引導(dǎo)關(guān)。對(duì)于新生代員工的入職引導(dǎo)并非入職培訓(xùn)更不是“洗腦”。或許對(duì)于85、90后新生代而言，那種企圖用“入模子”的培訓(xùn)或“洗腦”不但達(dá)不到“培訓(xùn)”的效果，而且適得其反-----因?yàn)樾律鷨T工的“自我”最忌諱把他人的價(jià)值觀強(qiáng)加給他們。所謂的把好入職引導(dǎo)包含以下兩方面：
    第一，營(yíng)造家的感覺抑或是校園的感覺。新生代員工剛跨出校門，對(duì)家的依戀對(duì)校園的眷戀之情依舊。如果企業(yè)期望他們一旦進(jìn)入公司就得要成為一個(gè)社會(huì)人，或許會(huì)把他們“嚇”退的?？墒牵绻髽I(yè)因勢(shì)利導(dǎo)的在他們剛?cè)肼殻ㄉ踔寥肼氈埃┘右砸龑?dǎo)，提供一些溫馨而人性化服務(wù)如：告知其企業(yè)內(nèi)部的生活設(shè)施的清晰位置以及他在不同位置如何快捷地到達(dá)，告知他企業(yè)食堂可以提供什么？不能提供什么？他在企業(yè)內(nèi)部如何辦理相關(guān)事宜（諸如請(qǐng)假之類），企業(yè)同邊有哪些公共場(chǎng)所，他又該如何到達(dá)等等。這些看似細(xì)微的小事，如果企業(yè)做好了便給新生代員工營(yíng)造了一種家的感覺或校園的感覺，否則，他們會(huì)覺得很不自在而不適應(yīng)，倍感別扭而生出去意也不過(guò)啊。
    第二，讓他明明白白地工作。要做到這點(diǎn)，企業(yè)首先要幫新生代員工在入職之際就厘清企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。他的直接是誰(shuí)？平時(shí)誰(shuí)給他派活？誰(shuí)又將在未來(lái)的工作中當(dāng)他的導(dǎo)師？其次，厘清崗位職責(zé)。清晰明確地告知他的工作是做什么？怎么做？做到何種程度？如果做不到要求的程度又該如何？如果做到了要求的程度他將受到什么的褒獎(jiǎng)？最后，要充分尊重他的個(gè)性（自我和自私）。每個(gè)人都有性格，企業(yè)切忌用一把尺子去要求新生代員工的個(gè)性，設(shè)置各種各樣的條條框框。更不要拿他自私說(shuō)教，其實(shí)人都有自私的一面。對(duì)于新生代的自私，要善于利導(dǎo)而非否定。
    最后，把好用人關(guān)。用人是企業(yè)永恒的主題。在此筆者認(rèn)為對(duì)于新生代員工的使用更應(yīng)當(dāng)要把握兩點(diǎn)：第一，適當(dāng)而合理的績(jī)效管理（考核）。第二，有效的授權(quán)。適當(dāng)合理的績(jī)效管理不但可以激發(fā)其斗志，而且使其在本企業(yè)的工作目標(biāo)清晰。如果再加以適當(dāng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃引導(dǎo)，新生代的激情將會(huì)被徹底點(diǎn)燃，所釋放的能量可想而知。有效的授權(quán)，會(huì)充分發(fā)揮其自主性。

相關(guān)課程：

《如何激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)新生代員工》

《企業(yè)員工職業(yè)化訓(xùn)練》

《員工激勵(lì)、指導(dǎo)及輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)》