薪酬設(shè)計：中小型企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計？

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    1、評估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;

    人才對于企業(yè)來講,不是越高端越好.我有一個觀點:職業(yè)經(jīng)理怎么死的?是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個生產(chǎn)副總只拿5萬一年,經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中,請一個年薪30萬的行政副總,這較其他人如何相處?只會起到反效果!因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值.當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過,最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理.因此,評估公司的支付能力,和內(nèi)部目前人員的薪酬匹配,是選擇人才的基本認(rèn)知.

    2、 根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營規(guī)劃,定崗定編;

    中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營計劃的制定相結(jié)合起來,一年調(diào)整一次.公司只有制定年度的經(jīng)營計劃,根據(jù)經(jīng)營計劃調(diào)配人力資源,確定崗位設(shè)置,才能測算出人事支出費(fèi)用,從而為薪資制度的設(shè)計提供基礎(chǔ)參考.

    3、 設(shè)計公司的薪酬制度;

    1) 、設(shè)計原則:考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何?其次要考慮內(nèi)部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等.公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平.

    2) 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

    薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要考慮人性化和科學(xué)化原則,薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計基礎(chǔ)工資+學(xué)資歷工資+工齡工資等,最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價值導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)忠誠度就多設(shè)計工齡工資,需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等.企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測算.

    3) 、設(shè)計不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

    企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計幾個員工職業(yè)上升的通道,如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來.每個職系都有高中低之分,根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設(shè)計5等5級就可以滿足實際的需要.然后確定每個職等職級的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)

    4) 、薪酬等級變動(晉升)

    薪資等級的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同,同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景.薪資等級如何變動,如何對應(yīng),應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明,一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進(jìn)行升降一次,以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的作用.

    4、 宣貫執(zhí)行,試行修改

    公司的薪資制度設(shè)計好以后,非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解.因此有必要借助員工大會的模式將設(shè)計原理、方法、具體的制度作成講稿,進(jìn)行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者).宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況,真正讓員工理解為什么定那個級別,自身努力的方向等,以及聽取意見,從而發(fā)揮管理者的作用.在運(yùn)行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改.

    5、 業(yè)務(wù)部門的獎金提成設(shè)計方法

    中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎金的設(shè)計方法,因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力.因此,通過獎金體系的設(shè)計要能達(dá)到充分激勵銷售人員是關(guān)鍵.我認(rèn)為,目前的提成獎金方式采用固定比率+浮動比率是一種較好的模式,當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率,(這個任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成!)超出部分設(shè)計一個較高的提成比率,讓員工努力去爭取高產(chǎn)值.當(dāng)然也可以和毛利潤,甚至凈利潤的方式掛鉤.