績效管理中的心理應(yīng)用

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，沒有員工的績效，企業(yè)的一切目標都無法實現(xiàn)，在通過一系列的管理培訓(xùn)學習之后，認為在一切企業(yè)中，對于績效管理的重視度都在人力資源管理模塊中居于最高地位，而績效管理卻是各個企業(yè)里面的難題，要做到理想的績效管理非常不易。一切根源還在于組織中的核心資源，即人力資源?？冃У闹黧w是一個個人，他們的主觀意志和心理取向，決定著績效的高低。
　　作為企業(yè)最高管理層成員，企業(yè)高管一般都會比較重視績效管理，期望員工都能有高的績效。但企業(yè)其他員工，喜歡進行績效考核的人卻只是少數(shù)，大部分人都期望不進行考核而得到回報。人在趨利避害的時候，會有一個選擇，就是以最少的付出搏取最大的回報，不考核就可以不用很努力，就可以以最省力的方式獲取回報。部門主管在對下屬進行考核的時候，內(nèi)心卻不喜歡對自己進行考核，但卻希望自己拿最高的薪酬。在學習了時代光華管理學院的課程之后，企業(yè)進行績效考核的時候，除了企業(yè)高層和人力資源部門重視外，其它部門及員工都是消極應(yīng)付，視為負擔。這樣的情況下，績效管理要想取得好的效果是根本不可能的，因為人人都不喜歡它。
　　要想人們喜歡被考核，那么這個考核一定要給人帶來利好的體驗才會有效果。人們所關(guān)心的金錢、榮譽、地位、資格、優(yōu)越條件等，是能夠給追求者帶來快樂體驗的東西，這些東西如果和績效有直接的關(guān)系，那么人們就會愿意通過績效表現(xiàn)來得到這些東西。所以，企業(yè)在推行績效管理的時候，一定要把績效管理的結(jié)果與員工們普遍關(guān)心的事物緊密結(jié)合起來，制造成原因和結(jié)果的關(guān)系?？己私Y(jié)果要運用到員工所關(guān)心的一切回報的評定中，并且要發(fā)揮最根本的作用，才能使員工真正重視考核，期待進行考核。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學，經(jīng)過一段時間的學習和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　要考慮到員工追求公平的心理需求，要設(shè)計科學嚴密的考核工具，最大程度的量化標準，進行客觀評價，避免考核偏差，確立員工對考核結(jié)果的信心。如果考核工具不科學，信息采集不全面，就會造成結(jié)果偏差，會讓員工產(chǎn)生不公平感，不能真實體現(xiàn)績效，會導(dǎo)致員工不信任考核，考核的目標就無法達成；
　　設(shè)立公開透明的考核過程。信息不對稱常常會引起人們的懷疑，即使是公平的評價也會引起質(zhì)疑，所以評價的過程要透明，要有公示過程，使員工了解整個過程，增進員工的可控感。
　　建立公平公正專業(yè)的考核組織。因為考核過程還是無法避免定性的因素存在，所以建立適當?shù)目己私M織是保證主觀判斷方面不出現(xiàn)人為偏差的重要手段，可以有效避免暈輪效應(yīng)和營私舞弊，保證考核的公正。
　　人性化的實施手段。人力資源管理部門在設(shè)計考核工具的時候，應(yīng)注意工具使用的人性化，不要太繁瑣，更多地使用標準化的表格，以打勾進行選擇的方式進行，不要讓參考考核的人感覺到任務(wù)的繁重。有條件的公司也可以在erp系統(tǒng)中引進考核模塊，與各種數(shù)據(jù)聯(lián)動起來，使用網(wǎng)絡(luò)評估的方式進行，減少評估工作量。
　　制訂績效目標時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標，目標既要有挑戰(zhàn)性，又要有現(xiàn)實性，使員工成為自己績效管理的主導(dǎo)者。
　　注重平時的溝通與指導(dǎo)，主管協(xié)助下屬進行績效提升，讓員工體會到上級的重視與支持，心理上感受到關(guān)注，在實現(xiàn)績效的過程中，體驗個人實現(xiàn)的價值感。

相關(guān)課程：

《如何突破企業(yè)績效管理瓶頸》

《打造企業(yè)的高效執(zhí)行力》

《高情商領(lǐng)導(dǎo)者打造高績效團隊》