為什么說職位應該取消

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Prehype 的合伙人 Leif Abraham 提出的這個觀點的確非常新鮮。他的論據(jù)是他自己—他說自己的技能非常廣泛，沒有任何一種職位能夠匹配他的能力。

Abraham 認為，職位的問題在于當人們被限定在一個框框里面時，其技能就會一般化。設計師 A 能做的事情有可能與設計師 B 能做的大相徑庭。就廣義來說，其核心技能也許依然都是“設計”，但是這并不能反映出個人掌握的其他技能。

如果你明天去問問同事他們的技能和愛好是什么，也許就會對對方有了全新的認識，這些認識可能也有助于你的公司。因為很多時候公司要想做成一件事情，需要的往往并不只有職位限定的崗位職責而已。而員工的其他技能和愛好卻幾乎很少被自己的公司發(fā)掘（文藝和體育除外）。

而且，你的職位越是具體，那么你在跟自己職位無關的領域上的可信度就越低。別人可能很難信任你能夠勝任非自己職位范圍內(nèi)的事情。

比方說你現(xiàn)在需要的也許是一名真正懂得 UX 設計的視覺設計師，但是還是有人會說“我們需要一名 UX 人員。”你知道這是胡扯，但按照目前的現(xiàn)狀卻很難反駁。

用技能云取代職位如何？

技能云可用來標記一個人能做的所有事情，然后按照其經(jīng)驗、過去做過的項目，以及對做此事的愛好程度來進行評級。

Abraham 為技能云規(guī)劃了 3 個屬性：需求、愛好、技能

技能云應隨員工發(fā)展。它應該是有機的。一個人所做和所學的一切事情最終都應該成為其技能云的一部分。需求轉化為愛好，愛好再轉化為技能。這個系統(tǒng)可以揭示被隱藏住的技能，并可以將人與合適的項目匹配。

水平型人才開發(fā)與垂直型人才開發(fā)

顯然，對于雇主來說應該逐步建立起員工的技能云，因為員工的技能、愛好越廣泛，他們對公司的價值也越高。

垂直型人才的某方面技能突出，比方說設計師就是這樣

相對于垂直型的職業(yè)發(fā)展通道（如從初級設計師到資深設計師到設計總監(jiān)），我們可以通過向員工開放更多的新事情來拓展其專業(yè)知識和經(jīng)驗，這種拓展可以不僅限于其核心技能上。

這樣做的話你可能會發(fā)現(xiàn)某些計劃向外部招聘的位置可以從內(nèi)部找到人。建立技能云能夠發(fā)掘出你此前從未知曉的自己員工所具備的新的愛好和技能。（編者注：這個可以讓員工眾包建立，我需要什么、我喜歡什么、我會什么）

各項技能水平均達良好或優(yōu)秀，這樣的人能夠在項目中連點成線，水平型人才可以成為偉大的產(chǎn)品經(jīng)理

不過要記住的是并非所有人都是水平型人才，實際上垂直型人才還是占大多數(shù)的，這個跟我們的教育體系和社會分工有很大關系。當前的大多數(shù)組織結構也是針對垂直型人才設立的，而技能云能夠幫助水平型人才脫穎而出。

用技能云來建設團隊

比方說你要組建團隊做宣傳，你希望團隊成員包括技能云三要素（需求、愛好、技能）的各項分值最高者。

技能最強的人知道怎么做，但是也許會有很強的路徑依賴（經(jīng)驗可能會成為阻礙）。有強烈愛好和需求者的加盟能令技能強的人受益，因為后兩者能將技能強的人推向新的知識領域。

有愛好的人能把對這個領域的新認識引進來，而且他也渴望能從掌握技能的人那里學到東西。而有需求的人會提出問題，這些問題可能會碰撞出未曾預料的火花。有需求的人還會鼓勵另兩種人展現(xiàn)自己的技能和愛好。

如此一來，不僅項目進展順暢，而且那三類人也將進一步開發(fā)自己的技能云，可謂相得益彰。需求可發(fā)展為愛好，愛好再演變?yōu)榧寄堋Ｓ捎谌藚⑴c的是自己關注的項目，所以項目與人更加匹配，而員工也將變得更加快樂。

最后要說的是，技能云與職位并非有你沒我的關系，而是相互補足。你還可以保留藝術總監(jiān)的名頭，但是技能云的點綴仍能令你在一大群藝術總監(jiān)中閃耀。