職場進入＂金三銀四＂招聘月 SNS將迎來新一輪繁榮

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SNS在經歷了2008-2009年的火爆與繁榮后，正面臨著創(chuàng)新應用的挑戰(zhàn)。2010年3月，人人網推出正在內測的招聘平臺，職業(yè)化應用能否繼娛樂化應用之后引領SNS第二撥繁榮高潮呢？
　　事實上，在人人網推出招聘平臺前，就有職業(yè)SNS網站嘗試了基于SNS的招聘服務，而大家通常選擇的模仿對象是全球最大的職業(yè)SNS——Linkedin。但不幸的是，國內并沒有人能夠成功的在中國復制出Linkedin模式，這與中國網民的互聯網使用習慣有著直接的關系。來自CNNIC的數據顯示：

　　由上圖不難看出，中國互聯網的整體娛樂化特征極其明顯，娛樂化應用保持較高使用率。同時可以看到，美國所形成的郵件文化也是SNS特別是職業(yè)SNS能夠得到長足發(fā)展的基礎。即時通訊工具的使用率中國網民幾乎是美國網民的一倍，這些都制約了SNS特別是職業(yè)SNS在中國的發(fā)展。
　　在人人網推出招聘平臺后，一時間給SNS的職業(yè)化應用又打了一針強心劑。然而，必須承認的是，人人網的招聘平臺只是吸引了知名企業(yè)的進駐，在功能實現上依然是以智聯招聘、前程無憂為代表的傳統網絡招聘的1.0網絡簡歷投遞模式，而并不是基于SNS的招聘應用。
　　就SNS的招聘服務對于傳統的網絡招聘是否能夠形成真正的擠壓和沖擊目前來看下結論為時尚早。事實上，我們必須承認，求職與招聘必將成為SNS的應用之一，但是這并不意味著SNS招聘可以取代傳統網絡招聘。就目前中國招聘市場和招聘工作流程來看，企業(yè)HR在招聘工作中依然需要一定的簡歷數量來保證人才的招募與儲備。在HR們參與的招聘渠道調查中，網絡招聘以將近90%的選擇率高居榜首，而熟人介紹僅以不到30%作為補充手段存在。因此，通過人際網絡推薦雖然在一定程度上可以提高某些崗位的招聘效率，但是對于經濟高速發(fā)展企業(yè)擁有大量招聘需求的今天，僅僅通過人際網絡的推薦是遠遠不能滿足企業(yè)招聘需求的。
　　另外，我們必須承認，人際網絡的搭建是SNS招聘使用的必要條件。對于絕大部分面臨極大招聘壓力的招聘負責人來講，短期內不可能先建立強大的人際網絡再進行招聘工作。對于絕大多數企業(yè)HR負責人來說對于SNS的認知度還較低，更談不上信任，因此，SNS招聘如果真的想在中國有質的發(fā)展，還有很長的一段路要走。
　　SNS的特點是基于個人互動產生的價值與服務，而就目前中國的互聯網使用習慣來看，個人用戶收費模式尚未形成，因此盡管SNS經歷了近兩年的繁榮但始終雷聲大雨點小，不能形成可復制的商業(yè)模式。對于招聘服務來說，招聘行為依然是公司行為，無法在短期內形成大量個人付費通過人際網絡發(fā)布招聘信息的規(guī)模。但SNS網站又幾乎不可能建立專門針對B端市場的銷售團隊，因而，招聘服務作為SNS黏住用戶的一種手段可以起到一定的作用，但是如果想以此與傳統網絡招聘抗衡仍有很大差距。
　　而對于傳統招聘網站來說，也必然經歷一個SNS化的過程。正如中國的職業(yè)SNS天際網CEO林廷翰所說的那樣：“SNS是繼Search之后的又一個S，現在每個網站都有搜索功能，但也會有專門做搜索的網站。未來，每個網站都會實現自己的SNS化，但同時也會有專門的SNS網站存在。”同理，招聘可以作為SNS的一個應用，作為傳統網絡招聘的補充渠道和SNS加強用戶黏度的重要手段，但是這并不妨礙招聘網站的自身存在與發(fā)展。與此同時，招聘網站也必將經歷自己的SNS化，將SNS功能植入現有產品，加強用戶互動。
　　伴隨著“金三銀四”的到來，傳統招聘網站的關注度明顯提高。從百度指數不難看出，SNS始終保持一個較為平穩(wěn)的關注狀態(tài)，而傳統招聘網站則表現出一定的起伏。但是從數據中可以看到在進入2010年2月求職旺季后，智聯招聘與前程無憂都經歷了一次明顯的提升，在新一年度的求職與招聘中依然扮演著最為重要的角色。

標簽：招聘管理