薪酬管理：業(yè)務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

    本文所指業(yè)務(wù)人員,指從事招商、團(tuán)購、終端促銷導(dǎo)購三項(xiàng)工作的人員,而不顧從事此三項(xiàng)工作的人是否專職兼職、專崗兼崗.

    員工整體待遇當(dāng)然包括從公司獲得的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升的元素,如培訓(xùn)、公司品牌威望的好處等.這里暫時(shí)只涉及直接的貨幣收入.

    薪酬模型

    多數(shù)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上都犯了錯(cuò)誤:失敗的企業(yè)90%以上有薪酬問題.

    招商、團(tuán)購活動(dòng),終端賣場(chǎng)的促銷導(dǎo)購活動(dòng),其薪酬一般都由兩部分構(gòu)成:基本工資+績效工資,或底薪+提成.

    企業(yè)有四種選擇:

    給企業(yè)的四種選擇,沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)之分;作為營銷研究人員,我們的興奮點(diǎn)也基本上不在"社會(huì)道德"等層面問題上面;

    但容易犯錯(cuò)誤的是,企業(yè)做選擇的依據(jù),僅僅是老板或操盤手的"偏好",而不是企業(yè)戰(zhàn)略.

    老板有權(quán)利選擇自己喜歡的薪酬模式;但是,沒有人---包括老板---能夠逃避對(duì)自己的選擇承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任:每個(gè)薪酬模式都意味著戰(zhàn)略模式.

    "底薪"與"提成"的含義

    底薪或提成的高低,對(duì)企業(yè)究竟意味著什么?

    1、 底薪意味著"人力資源總成本".

    低底薪的企業(yè),業(yè)務(wù)人員可能認(rèn)為自己與企業(yè)僅僅是"買賣關(guān)系",甚至僅僅是臨時(shí)性的"跳板"關(guān)系;對(duì)企業(yè)的信任力喜愛力較弱,沒有"企業(yè)忠誠",短期行為,違紀(jì)的成本可能很低:即使"騙"了提成,犯了"偽銷售"的紀(jì)律,也不過是換一家"運(yùn)氣再糟糕也就同你企業(yè)一樣差"的企業(yè).

    而高底薪則有可能意味著"高權(quán)重";企業(yè)在員工心中的權(quán)重較高,員工的違紀(jì)成本高--一旦被開除,難以找到同樣的薪酬;就可能較珍惜現(xiàn)有崗位.

    所以,低底薪可能意味著招聘成本、培訓(xùn)成本、監(jiān)管成本三大成本的增加,"人力資源總成本"并不低;高底薪則意味著三大成本的減少,"人力資源總成本"并不高.

    2、 底薪意味著"交易成本"

    業(yè)務(wù)人員是代表企業(yè)在與"客戶"打交道.

    幾個(gè)企業(yè)的促銷導(dǎo)購人員同時(shí)出現(xiàn)于同一賣場(chǎng)或經(jīng)銷辦公地點(diǎn)時(shí),底薪較高的企業(yè),其人員容易贏得同行及賣場(chǎng)、經(jīng)銷商人員較多的尊敬;

    因?yàn)槿藗兛偸怯?quot;工資"來衡量人的"能力"的(很少有人把"工資"視為"運(yùn)氣";更少有人把"低底薪"理解為"挑戰(zhàn)精神");低底薪的業(yè)務(wù)人員會(huì)情不自禁的"自卑".

    業(yè)績是品牌形象中最關(guān)鍵的元素之一.經(jīng)銷商、終端與企業(yè)之間,都有可能發(fā)生墊款、先款等交易.底薪高的企業(yè),可能被認(rèn)為"績效優(yōu)良"、"實(shí)力雄厚".所以,業(yè)務(wù)人員高底薪的企業(yè),容易取得合作者在資金方面的信任與支持;而低底薪的企業(yè),往往不得不事事用錢開路,交易成本非常高.

    3、 底薪意味著投資者的"戰(zhàn)略意圖"形象

    低底薪可能被員工、被其他合作者視為"投資者對(duì)自己的產(chǎn)品并無把握","投資者可能是試探性運(yùn)作",從而加大交易成本.

    高底薪可能被員工、被其他合作者視為"充滿信心"、"志在一搏",因而激發(fā)"一起搏"的豪情.

    4、 提成意味著"核心能力"

    低提成的理由可能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng)大,業(yè)績的取得主要依賴于企業(yè)產(chǎn)品、品牌對(duì)消費(fèi)者的號(hào)召力;有的企業(yè)促銷導(dǎo)購人員只充當(dāng)"形象展示"角色.

    高提成則可能意味著品牌力不足,對(duì)業(yè)務(wù)員口才、推銷技巧、人脈等的依賴.

    5、 低提成意味著"渠道戰(zhàn)略"

    低提成的理由可能是企業(yè)認(rèn)為"依賴自己人員不如依賴合作者",寧可讓利給合作者.

    有的企業(yè)專門利用其他企業(yè)的導(dǎo)購促銷人員甚至賣場(chǎng)的營業(yè)員"兼職".或由經(jīng)銷商招聘業(yè)務(wù)人員,企業(yè)提供工資.

    高提成則意味著對(duì)促銷導(dǎo)購人員個(gè)人資源的依賴,如個(gè)人人脈、個(gè)人親和力、個(gè)人勤勉等.

    薪酬模型選擇的依據(jù)

    四種模式本身沒有絕對(duì)的優(yōu)劣之分.就是說,四種模式都擁有大量的成功案例.

    關(guān)鍵不在于選擇誰,關(guān)鍵在于你該選擇誰,你的戰(zhàn)略合適于誰.

    傳銷、直銷型企業(yè)(安利、玫琳凱、雅芳等),一些保險(xiǎn)公司,業(yè)務(wù)人員的工作與團(tuán)購工作、賣場(chǎng)"導(dǎo)購"工作等并無本質(zhì)不同,只不過"導(dǎo)購"的地點(diǎn)不同而已.它們都推行過"無底薪、高提成"模式而取得了成功.成功的基本條件是:

    1、 企業(yè)品牌形象強(qiáng)大,不至于讓人產(chǎn)生"實(shí)力不足"、"短期行為"等聯(lián)想;客戶或消費(fèi)者不至于因?yàn)閱T工的無底薪而懷疑老板的"戰(zhàn)略意圖".企業(yè)可以通過工廠投資、產(chǎn)品技術(shù)投入等方式,向社會(huì)、消費(fèi)者、合作者證明自己的實(shí)力,把"低底薪、高提成"引發(fā)的猜疑消滅于無形.

    2、企業(yè)強(qiáng)大的人力資源戰(zhàn)略能力,如招聘、培訓(xùn)、輔導(dǎo).

    3、優(yōu)質(zhì)、差異化而豐富的產(chǎn)品

    低底薪高提成意味著獲得顧客的能力嚴(yán)重依賴于從業(yè)人員人員的自身資源.企業(yè)產(chǎn)品的獲利能力必須強(qiáng)大,即,產(chǎn)品親和力強(qiáng)、容易接收;產(chǎn)品差異化程度高、質(zhì)量優(yōu)異、顧客群容易穩(wěn)定;產(chǎn)品差異化保障足夠的價(jià)差;

    紐崔萊、平安保險(xiǎn)等,都是因此而成功的.

    4、企劃能力強(qiáng)大.

    "低底薪、高提成"的業(yè)務(wù)人員可能來自剛進(jìn)入職場(chǎng)的新人,可能行業(yè)經(jīng)驗(yàn)少;企業(yè)企劃系統(tǒng)要把顧客培育的動(dòng)作進(jìn)行分解,使新手也容易掌握.

    大多數(shù)國際大品牌則是高底薪、低提成.歐美許多公司的業(yè)務(wù)人員基本沒有提成:促銷導(dǎo)購人員被視為"品牌形象使者",只要"過程"做得到位,就有相應(yīng)報(bào)酬,而不十分計(jì)較銷量等"結(jié)果".

    這些企業(yè)取得成功的基本條件是:

    1、 產(chǎn)品容易賣

    企業(yè)品牌強(qiáng)大、產(chǎn)品親和力強(qiáng)、深受顧客歡迎,終端賣場(chǎng)即使利潤低也愿意大力支持;如寶潔之于超市.
    如果產(chǎn)品不好賣,高薪只會(huì)誘發(fā)短期行為:業(yè)務(wù)人員拿了高薪,依然會(huì)判斷"老板必亡",會(huì)產(chǎn)生"最后一頓晚餐"的心理.

    所以,產(chǎn)品力不具備快銷性的企業(yè),不能走"高底薪、低提成"的道路.

    2、 營銷工具豐富、科學(xué)、廉價(jià),戰(zhàn)略能力強(qiáng)

    "高底薪"所高出的那一部份,是要從"低管理成本"上賺回來的;所以,當(dāng)"高薪"培養(yǎng)了足夠的"企業(yè)威望"、"自覺性"后,還要有"工具",能幫助業(yè)務(wù)人員自我管理.

    以大賣場(chǎng)促銷導(dǎo)購人員為例.她們得到高薪、很在意這份工作后,要有一整套工具幫助她們提高業(yè)績,如,怎樣判斷選場(chǎng)的正確與否,怎樣判斷促銷的"關(guān)鍵時(shí)段"以便自己集中資源,怎樣發(fā)現(xiàn)促銷點(diǎn)"注目率低"的原因并提交公司企劃部門改進(jìn),怎樣發(fā)現(xiàn)公司品牌力的缺陷并提請(qǐng)公司改革.

    工具加上公司的企劃力,就能把業(yè)務(wù)人員的信心變成業(yè)績,信心才能持久地維持下去.

    關(guān)于底薪的額度

    我們前面談了高薪、低薪與"自覺性"、"企業(yè)威望"等的關(guān)系.

    但薪水與積極性的關(guān)系,并不是永遠(yuǎn)"線型的、正向關(guān)"的;兩者的關(guān)系是一條曲線.

    如果沒有提成激勵(lì),或者企業(yè)沒有解決"企業(yè)可信度"等層面問題時(shí),企業(yè)給出的底薪為0時(shí),業(yè)務(wù)人員基本處于"將信將疑"狀態(tài),其積極性也基本為0.

    從0到A,是底薪與積極性的"不相關(guān)"區(qū)間:底薪無論怎么高,業(yè)務(wù)人員對(duì)企業(yè)的轉(zhuǎn)換成本都沒變化,對(duì)企業(yè)的態(tài)度總不在意,勞動(dòng)積極性不高.

    本區(qū)間的薪水之所以不能影響積極性,在于業(yè)務(wù)人員沒有"意識(shí)到"從0到A的變化;就是說,底薪是50元還是200元,不在"業(yè)務(wù)人員所能感知的最小變化量"范圍內(nèi).

    "最小差異化"(JND:Just noticeable difference)是個(gè)心理學(xué)概念,意思是說,變化量只有超越一個(gè)度才會(huì)被察覺到.

    JND范圍內(nèi)的"底薪"的增加,可能可以被視為"浪費(fèi)",正如一根只含有50%瘦肉的火腿腸,你把瘦肉含量提高到55%并不能被顧客察覺到"你加大了肉的投入量",白白浪費(fèi)投資.

    從A到B,是薪水與業(yè)績的正相關(guān)區(qū)間.當(dāng)薪水高過同行一定比例以上時(shí)(不同經(jīng)歷的人的JND有很大不同),業(yè)務(wù)人員通常最在意企業(yè)對(duì)自己的態(tài)度:他們會(huì)自覺工作,以把這份工做得更長久.

    從B到C,又是一個(gè)"麻木段":業(yè)務(wù)人員薪水比同行高得太多后,已經(jīng)不能察覺變化量.

    這也就是薪水投入同其他任何投入一樣的"邊際效益遞減".這時(shí)候投入又容易被浪費(fèi)掉.

    當(dāng)薪水進(jìn)一步提高時(shí),業(yè)務(wù)人員會(huì)用更多的精力來"保住現(xiàn)有位置",為保住位置而努力,而工作的效率反而會(huì)下降.這就是C以后的區(qū)間段了.

    所以,底薪的設(shè)計(jì)也是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作,不能隨心所欲,不能不經(jīng)測(cè)算而跟著感覺走.