不可忽視的缺勤管理（二）

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缺勤管理的實施步驟

事實上，ALIEDIM模型我們可以簡化為一個出勤管理周期模型，它包括一個四步驟的循環(huán)過程，這四步驟分別是：確定缺勤需求;選擇和設(shè)計方案;實施缺勤管理方案;效果評估。

1.確定缺勤需求

實施這個模型，我們首先必須識別缺勤需求。缺勤需求識別指的是一種過程，該過程是從個人與組織層面上發(fā)現(xiàn)和確認缺勤原因。它一般存在于工作要求與當(dāng)前水平之間存在的差距中。在進行缺勤管理時，這是第一步。如果企業(yè)沒有真正認識到自己企業(yè)的缺勤原因，則在進行出勤管理時針對性是很小的。比如說員工是因為婚姻問題而出現(xiàn)嚴重缺勤，這時盲目利用制度來制裁是沒有多少效果的，反而又會增加員工對企業(yè)的反感乃至仇恨。

在企業(yè)層面上的缺勤需求識別，可以利用企業(yè)預(yù)先建立的缺勤預(yù)警系統(tǒng)。這個系統(tǒng)內(nèi)部包含一些重要的已經(jīng)量化的指標。如果企業(yè)內(nèi)部出勤比較良好，企業(yè)是無需在這方面投入很多精力的。這里有幾個辦法可以量化個人、部門和組織的缺勤水平。比如確立缺勤的總天數(shù)和總次數(shù)等。一旦在規(guī)定時期內(nèi)超出或?qū)⒁?，則要開始重視缺勤管理。個人層面上的識別是要辨別出特殊的缺勤需求。一般可以采取訪談、問卷調(diào)查和現(xiàn)場觀察等方式進行。找到個人缺勤原因以求從根本上為解決這些問題提供信息。最后，要使企業(yè)能正確進行缺勤需求識別，還應(yīng)在進行過程中滿足一個條件，就是著眼未來。比如管理者如不考慮收集有關(guān)缺勤原因的信息，時間長了將無法回想出這些原因。這樣會浪費資源并減低管理效率?，F(xiàn)在一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)計出許多精巧的模型來分析缺勤是否是故意的，將其分為許多不同的原因。如果建立信息分析系統(tǒng)，則進行缺勤管理就更加容易。

2.設(shè)計與實施

了解缺勤需求后，企業(yè)就要開始規(guī)劃和設(shè)計方案并加以實施。為了有效解決缺勤問題，企業(yè)必須利用好原先建立的信息系統(tǒng)。如果是員工普遍存在的缺勤原因，企業(yè)應(yīng)該要充分反映到企業(yè)的員工考勤制度里，采取一視同仁的管理手段，有必要時采取相應(yīng)的懲罰措施。因為是普遍的缺勤現(xiàn)象，問題一般不會出在員工身上，所以這時企業(yè)應(yīng)修正出勤管理制度。但是如果發(fā)現(xiàn)缺勤原因是個別的，比如員工在最近的時期內(nèi)遇上了重大的問題，或其最近的行為與過去長期的行為不一致時，進行懲戒可能將使事情更糟，而咨詢或獨立的幫助可能更加適合。因為這些工作中出現(xiàn)的問題的根源很有可能是在工作之外。當(dāng)然，工作中出現(xiàn)的問題也會影響到員工生活的其他方面。這時企業(yè)可以進行員工幫助計劃。

員工幫助計劃，近年來在西方國家被愈來愈多的采用，因為它對企業(yè)和員工都有很多好處。員工可能發(fā)現(xiàn)如果他們不再為個人或工作上的問題而煩惱，他們將能更有效的在工作中發(fā)揮作用，而且平時工作壓力減少，在團隊中工作的更好，工作的成果質(zhì)量更高;企業(yè)可能發(fā)現(xiàn)，員工流動率降低，出勤率提高，生產(chǎn)率提高以及有了更好的顧客服務(wù)，并從這些變化中獲得收益。這些都能導(dǎo)致企業(yè)獲得更高的贏利率和競爭優(yōu)勢。所以員工幫助計劃具有廣泛性和整合性，其結(jié)果不僅提高了出勤率，而且增加了贏利能力和生產(chǎn)能力。

3.效果評估

最后，企業(yè)還要對管理結(jié)果進行評估。缺勤管理的效果的好壞以及管理過程中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，可以通過出勤結(jié)果的評估來完成。出勤評估就是努力收集有關(guān)方案實施效果的反饋信息，然后根據(jù)這些信息對缺勤管理的價值做出評價。評估一般包括以下幾個方面的內(nèi)容：一是評估方案的選擇，二是清楚知道評估的目的和范圍，三是判斷的標準，四是識別出方案需要改進的部分。

評估方式是多種多樣的，最好是在缺勤管理方案實施開始就進行相關(guān)的整理工作，同時可以借助許多工具來進行效果評估。例如對工作表現(xiàn)進行觀察、面談以及采用問卷調(diào)查、業(yè)績資料的收集。每種方法都能構(gòu)成出勤效果全面評價中的一個有用的組成部分。我們最終希望企業(yè)通過缺勤管理能對企業(yè)的整體業(yè)績產(chǎn)生明顯的影響。雖然我們?nèi)狈_測量方法來測出到底對企業(yè)業(yè)績的準確影響程度，但至少我們樂意利用以前的業(yè)績數(shù)據(jù)進行對比分析。同時要強調(diào)的是對企業(yè)業(yè)績的影響因素是很多的，這點在分析時必須考慮進去。

標簽：人力資源

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