中國(guó)人力資源管理的怪現(xiàn)象

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　　3月29日，在國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時(shí)，提到一個(gè)很值得關(guān)注的現(xiàn)象，“通過(guò)這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，過(guò)去很多‘經(jīng)驗(yàn)’上的觀點(diǎn)已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結(jié)論并不奇怪。”談到為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，林博士認(rèn)為，這是我們對(duì)目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇怪”的結(jié)論表明，我國(guó)目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化。
　　“怪狀”之一：西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度大過(guò)東部
　　在常人看來(lái)，西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)，但是通過(guò)這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)的企業(yè)的變動(dòng)幅度正越來(lái)越大。
　　現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)--崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。
　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
　　之二：生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)
　　一個(gè)做IT的企業(yè)與一個(gè)采礦的企業(yè)相比，誰(shuí)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高呢？結(jié)果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)。
　　從對(duì)崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用較小或沒(méi)有作用。
　　之三： 外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大
　　“外企”好像經(jīng)常與“白領(lǐng)”聯(lián)系在一起，但是這次調(diào)查結(jié)果表明，外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大。
　　從企業(yè)性質(zhì)看，私營(yíng)和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷（大學(xué)和研究生）的比例分別都低于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，前者比例分別是15-18%（大學(xué)）和3-4%（研究生），而后者比例分別是23%（大學(xué)）和7%（研究生）；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對(duì)應(yīng)的比例分別只有10%（大學(xué)）和0（研究生）。
　　之四：人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作
　　幾乎每個(gè)企業(yè)都在吹噓的“績(jī)效考核”，其具體情況又是怎樣的呢？
　　國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。
　　調(diào)查結(jié)果顯示，只有72。2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為67。3%，其中約一半（占總體32。7%）還執(zhí)行不力。說(shuō)明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。
　　之五：私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果高于國(guó)有企業(yè)
　　在常人看來(lái)，國(guó)有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營(yíng)企業(yè)，但事實(shí)上并非如此。
　　國(guó)有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績(jī)效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般；私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果好。
　　私營(yíng)企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62。3%）和“實(shí)行人員績(jī)效考核”的比例（62。4）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（33。3%）卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營(yíng)企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19。5%）和“非常好”（2。0%）的比例排在前列。“私營(yíng)企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42。6%）較高。
　　之六：中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入高于東部企業(yè)
　　東部企業(yè)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入要高于中、西部企業(yè)嗎？如果你這樣認(rèn)為，那你就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
　　中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5。6%和4。5%，明顯高于東部企業(yè)（3。7%）。西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72%；東部企業(yè)68%）。
　　之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高
　　別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對(duì)薪酬的滿意度更高。調(diào)查表明，從不同的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71。6%、75。8%和76。5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。
　　之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)不如中部地區(qū)
　　人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來(lái)看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42。76和43。21。
　　東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊(cè)（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊(cè)和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面十分缺乏。
　　之九：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多
　　在常規(guī)看來(lái)，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但是這次調(diào)查結(jié)果表明：國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
　　之十：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度
　　在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦”已成風(fēng)尚，但在人力資源管理制度建設(shè)方面，調(diào)查表明，不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是“自己建立”。