解析薪酬分配的三大矛盾

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在經(jīng)歷了時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，薪酬是對員工價值最直接的衡量。換言之，薪酬分配是價值管理過程的階段終結(jié)，同時也是價值管理過程新的起始。當(dāng)一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影響第二次價值創(chuàng)造。筆者認(rèn)為：企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須解決好薪酬分配中三大(內(nèi)在)矛盾：
　　1、現(xiàn)在與將來的矛盾
　　在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵的方法可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關(guān)注眼前結(jié)果，但這樣做的結(jié)果必然會忽視一些重要的、不易很快見效的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革，這些工作對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個公司過分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天，就沒有了明天;但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會活不過今天，因此，薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展并且能保持持續(xù)發(fā)展。
　　2、老員工與新員工的矛盾
　　在杭州管理培訓(xùn)開辦中層管理培訓(xùn)后，由于公司創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期風(fēng)險大、收入少、投人多，為了激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的激情，公司往往會描繪未來的遠(yuǎn)景，給員工承諾許多。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至在一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨(dú)享權(quán)。這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后不僅找不到創(chuàng)業(yè)的感覺，甚至感到被老員工剝削。一個公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其動力，公司的機(jī)能很容易逐步退化，最終導(dǎo)致公司的衰亡。
　　3、個體與團(tuán)隊的矛盾
　　為了強(qiáng)化激勵，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工的個人評價與激勵，但如果過分強(qiáng)調(diào)個人的作用，又必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體和部門或團(tuán)隊的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又必將會導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想或產(chǎn)生不公平。
　　點(diǎn)評：

企業(yè)在薪酬分配上要解決好三大(內(nèi)在)矛盾，更要努力達(dá)至：才財相聚，以才取財;以財聚才，才財共享。才能夠保障和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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