人力資源：薪酬規(guī)劃如何做？(一)

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現(xiàn)實(shí)中有不少企業(yè)雖然有基本工資也有績(jī)效獎(jiǎng)金，可是實(shí)際薪酬的發(fā)放并沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致"干多干少一個(gè)樣"、"出工不出力"現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，事實(shí)上這就是薪酬設(shè)計(jì)出現(xiàn)了問題。在采訪中，我們發(fā)現(xiàn)，HR們都公認(rèn)，一份好的薪酬策略設(shè)計(jì)要充分顯示競(jìng)爭(zhēng)性、適當(dāng)體現(xiàn)公平性、準(zhǔn)確把握激勵(lì)性……這一系列的原則是HR在長(zhǎng)期摸索得出的寶貴經(jīng)驗(yàn)。那么，這些看似經(jīng)典的原則是否依舊適應(yīng)時(shí)代的潮流？在全球化浪潮的沖擊下，薪酬規(guī)劃是否也應(yīng)該展開新一輪的轉(zhuǎn)變？本部分將就薪酬設(shè)計(jì)與HR們展開熱烈討論。
　　競(jìng)爭(zhēng)性vs人力資源成本
　　多方論壇：
　　任志強(qiáng)：要有專門的市場(chǎng)薪酬調(diào)查?，F(xiàn)在我國(guó)在薪酬調(diào)查方面存在的問題：一是主管部門缺位，表現(xiàn)在地區(qū)、行業(yè)的市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位不能及時(shí)公布；二是市場(chǎng)專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的"統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)"值得懷疑，缺乏權(quán)威性、專業(yè)性、相應(yīng)的信度和效度；三是企業(yè)間的薪酬信息屏蔽嚴(yán)重，數(shù)據(jù)真實(shí)性、口徑一致性難以保證。在這點(diǎn)上，我們?cè)?jīng)做過有益的探索，即在同行間自發(fā)建立薪酬管理人員內(nèi)部互信機(jī)制，通過"內(nèi)部調(diào)查、數(shù)據(jù)共享"的方式得到信息，數(shù)據(jù)相對(duì)真實(shí)、口徑易于統(tǒng)一。
　　依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，每年對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀人才進(jìn)行薪酬調(diào)整，保證在同行中具有競(jìng)爭(zhēng)力，也能吸引優(yōu)秀人才來企業(yè)共同發(fā)展。另外，我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)的管理機(jī)制、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、給員工成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)、內(nèi)部企業(yè)文化氛圍等也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因子，薪酬不是起決定性的因素。企業(yè)還應(yīng)該學(xué)會(huì)平衡實(shí)際薪酬、行業(yè)市場(chǎng)平均薪酬及企業(yè)人力資源成本三者間的關(guān)系，關(guān)鍵要提高企業(yè)工藝技術(shù)及裝備水平，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。只有精簡(jiǎn)編制、精干人員才是真正的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一味的控制薪酬水平，而不在減人增效方面下功夫，只會(huì)使企業(yè)的優(yōu)秀人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。從薪酬的投入產(chǎn)出看，要提高薪酬支付的效率和效力，關(guān)鍵是合理拉開內(nèi)部員工薪酬收入差距，"好鋼用在刀刃上"，對(duì)構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得，不勞不得。
　　薪酬收入水平較高的企業(yè)，應(yīng)適度控制薪酬的增長(zhǎng)速度，通過企業(yè)福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等手段提高職工收入，在一定程度上可節(jié)約人工成本。就鋼鐵行業(yè)來說，由于是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，再加上上游原燃料價(jià)格被國(guó)際財(cái)團(tuán)所控制（鐵礦石）、鋼材產(chǎn)品價(jià)格受國(guó)內(nèi)產(chǎn)能過剩的影響，屬于高成本、低收益的夕陽產(chǎn)業(yè)。因此，行業(yè)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的人工成本占總成本的比例為5%-15%，比例不高，說明職工薪酬水平偏低，有進(jìn)一步增長(zhǎng)的空間和要求
　　楊晶濤：我看到有些行業(yè)薪酬報(bào)告，其實(shí)報(bào)告里有一些項(xiàng)目組成把人工成本包括進(jìn)來了，社保、醫(yī)療、補(bǔ)充住房公積金，企業(yè)年金，還有差旅補(bǔ)貼、通訊費(fèi)用等，都是包括在人工成本里的。企業(yè)報(bào)出來的實(shí)際薪酬比這個(gè)數(shù)低很多，大概低1.81倍，比如說我給員工報(bào)1萬而實(shí)際企業(yè)支付的費(fèi)用1萬8，員工拿到的錢8千還不到，因?yàn)樗€要交稅、交保險(xiǎn)等。我跟員工說工資是1萬，他見到的錢實(shí)際就拿到7千多，而企業(yè)實(shí)際支付了1萬8.其實(shí)很多公司在玩障眼法，就談年薪，年薪的概念就是一年拿多少，就是都包括了。相對(duì)來說一些正規(guī)的企業(yè)比如外企，漢王跟他們的差距并不大，但是漢王在一些說法上比較務(wù)實(shí)。下一步漢王會(huì)展示給畢業(yè)生比較完善的薪酬結(jié)構(gòu)，還有企業(yè)的人文關(guān)懷，包括逢年過節(jié)都送禮，放假放的特別長(zhǎng)，公司貼補(bǔ)的補(bǔ)餐補(bǔ)助，文化投入，還有培訓(xùn)投入，這些費(fèi)用實(shí)際都是人工成本，這些都算上肯定不止1.8.還有就是隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，這種隱性成本肯定比顯性成本增加的快，比如搞文化活動(dòng)，以前幾千塊錢就搞下來了現(xiàn)在，沒幾萬塊錢下不來，檔次也要提高，員工的要求也越來越高。
　　專家點(diǎn)評(píng)：
　　HRM：現(xiàn)在都說要提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，可是想要有競(jìng)爭(zhēng)性勢(shì)必提高薪酬，您認(rèn)為應(yīng)該如何平衡企業(yè)實(shí)際薪酬、行業(yè)市場(chǎng)平均薪酬及企業(yè)人力資源成本三者間的關(guān)系？
　　陳虎： 一般來講，企業(yè)要采取具有競(jìng)爭(zhēng)力的高薪戰(zhàn)略，必然會(huì)帶來人工成本的上升，這似乎是一對(duì)不可調(diào)和的矛盾。如果企業(yè)既想高薪吸引部分人才，又想控制好人工成本總量，那只能把員工分為"三六九等"，對(duì)于稀缺性人才、關(guān)鍵崗位人才執(zhí)行高薪戰(zhàn)略；對(duì)于中等水平和重要程度的員工采取中位值略偏上的薪酬定位；而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)充足、簡(jiǎn)單可替代性崗位員工則采取中位值偏下甚至是低薪策略，把薪酬水平向重點(diǎn)激勵(lì)群體傾斜。
　　另外，單純比較人工成本總量意義并不大，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模擴(kuò)大了，員工數(shù)量多了，必須會(huì)增加人工成本總量，但同時(shí)公司的銷售額、利潤(rùn)率也會(huì)上去，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率，或者說人均創(chuàng)收能力、百元人工成本利潤(rùn)額。如果企業(yè)高薪聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人帶來了效益的大幅度提升、組織效率的大幅度提升；或者說企業(yè)采取的高薪策略帶來了員工工作主動(dòng)性和效率的提高，最終實(shí)現(xiàn)了百元人工成本利額的提升，那么對(duì)企業(yè)來講，這種高薪的付出就是有效的、值得的。
　　公平性vs員工滿意度
　　多方論壇：
　　楊晶濤：薪酬公平性，包括他的資歷，有工作經(jīng)歷，學(xué)歷，面試獲得的能力，崗位勝任力，這是談判的結(jié)果，在漢王是由職位工資決定的。再就是在漢王能否干活，如果文化不相容，如果干不了活，這是任務(wù)工資衡量的；干了活不出績(jī)效，不出結(jié)果，這是由績(jī)效決定，這三部分實(shí)際上公平性已經(jīng)可以保障了。也就是說要讓員工關(guān)注我能為公司帶來什么，我的價(jià)值能否在公司的平臺(tái)上得到體現(xiàn)和發(fā)展，而不僅僅去想公司能夠給我多少錢！這才是一個(gè)合理規(guī)范的薪酬制度對(duì)員工的正確導(dǎo)向作用。
　　任志強(qiáng)：我個(gè)人認(rèn)為針對(duì)普通員工和關(guān)鍵崗位員工設(shè)計(jì)不同類型的專門化的薪酬制度，有利于避免內(nèi)部員工的互相攀比，緩解相關(guān)矛盾。對(duì)制造類企業(yè)來說，更關(guān)注關(guān)鍵崗位、核心員工的薪酬滿意度。

標(biāo)簽：薪酬管理