人力資源：薪酬規(guī)劃如何做？(一)

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

現(xiàn)實中有不少企業(yè)雖然有基本工資也有績效獎金，可是實際薪酬的發(fā)放并沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導致"干多干少一個樣"、"出工不出力"現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性，事實上這就是薪酬設計出現(xiàn)了問題。在采訪中，我們發(fā)現(xiàn)，HR們都公認，一份好的薪酬策略設計要充分顯示競爭性、適當體現(xiàn)公平性、準確把握激勵性……這一系列的原則是HR在長期摸索得出的寶貴經(jīng)驗。那么，這些看似經(jīng)典的原則是否依舊適應時代的潮流？在全球化浪潮的沖擊下，薪酬規(guī)劃是否也應該展開新一輪的轉(zhuǎn)變？本部分將就薪酬設計與HR們展開熱烈討論。
　　競爭性vs人力資源成本
　　多方論壇：
　　任志強：要有專門的市場薪酬調(diào)查。現(xiàn)在我國在薪酬調(diào)查方面存在的問題：一是主管部門缺位，表現(xiàn)在地區(qū)、行業(yè)的市場指導價位不能及時公布；二是市場專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的"統(tǒng)計數(shù)據(jù)"值得懷疑，缺乏權(quán)威性、專業(yè)性、相應的信度和效度；三是企業(yè)間的薪酬信息屏蔽嚴重，數(shù)據(jù)真實性、口徑一致性難以保證。在這點上，我們曾經(jīng)做過有益的探索，即在同行間自發(fā)建立薪酬管理人員內(nèi)部互信機制，通過"內(nèi)部調(diào)查、數(shù)據(jù)共享"的方式得到信息，數(shù)據(jù)相對真實、口徑易于統(tǒng)一。
　　依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，每年對企業(yè)的優(yōu)秀人才進行薪酬調(diào)整，保證在同行中具有競爭力，也能吸引優(yōu)秀人才來企業(yè)共同發(fā)展。另外，我個人認為，企業(yè)的管理機制、技術(shù)優(yōu)勢、給員工成長發(fā)展的機會、內(nèi)部企業(yè)文化氛圍等也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因子，薪酬不是起決定性的因素。企業(yè)還應該學會平衡實際薪酬、行業(yè)市場平均薪酬及企業(yè)人力資源成本三者間的關(guān)系，關(guān)鍵要提高企業(yè)工藝技術(shù)及裝備水平，從而提高勞動生產(chǎn)率。只有精簡編制、精干人員才是真正的人力資源競爭優(yōu)勢。一味的控制薪酬水平，而不在減人增效方面下功夫，只會使企業(yè)的優(yōu)秀人才流失到競爭對手那里，最終會導致企業(yè)競爭力的下降。從薪酬的投入產(chǎn)出看，要提高薪酬支付的效率和效力，關(guān)鍵是合理拉開內(nèi)部員工薪酬收入差距，"好鋼用在刀刃上"，對構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的人才進行重點激勵，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得，不勞不得。
　　薪酬收入水平較高的企業(yè)，應適度控制薪酬的增長速度，通過企業(yè)福利、補充保險等手段提高職工收入，在一定程度上可節(jié)約人工成本。就鋼鐵行業(yè)來說，由于是勞動力密集型企業(yè)，再加上上游原燃料價格被國際財團所控制（鐵礦石）、鋼材產(chǎn)品價格受國內(nèi)產(chǎn)能過剩的影響，屬于高成本、低收益的夕陽產(chǎn)業(yè)。因此，行業(yè)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的人工成本占總成本的比例為5%-15%，比例不高，說明職工薪酬水平偏低，有進一步增長的空間和要求
　　楊晶濤：我看到有些行業(yè)薪酬報告，其實報告里有一些項目組成把人工成本包括進來了，社保、醫(yī)療、補充住房公積金，企業(yè)年金，還有差旅補貼、通訊費用等，都是包括在人工成本里的。企業(yè)報出來的實際薪酬比這個數(shù)低很多，大概低1.81倍，比如說我給員工報1萬而實際企業(yè)支付的費用1萬8，員工拿到的錢8千還不到，因為他還要交稅、交保險等。我跟員工說工資是1萬，他見到的錢實際就拿到7千多，而企業(yè)實際支付了1萬8.其實很多公司在玩障眼法，就談年薪，年薪的概念就是一年拿多少，就是都包括了。相對來說一些正規(guī)的企業(yè)比如外企，漢王跟他們的差距并不大，但是漢王在一些說法上比較務實。下一步漢王會展示給畢業(yè)生比較完善的薪酬結(jié)構(gòu)，還有企業(yè)的人文關(guān)懷，包括逢年過節(jié)都送禮，放假放的特別長，公司貼補的補餐補助，文化投入，還有培訓投入，這些費用實際都是人工成本，這些都算上肯定不止1.8.還有就是隨著公司經(jīng)營規(guī)模的擴大，這種隱性成本肯定比顯性成本增加的快，比如搞文化活動，以前幾千塊錢就搞下來了現(xiàn)在，沒幾萬塊錢下不來，檔次也要提高，員工的要求也越來越高。
　　專家點評：
　　HRM：現(xiàn)在都說要提高薪酬的競爭性，可是想要有競爭性勢必提高薪酬，您認為應該如何平衡企業(yè)實際薪酬、行業(yè)市場平均薪酬及企業(yè)人力資源成本三者間的關(guān)系？
　　陳虎： 一般來講，企業(yè)要采取具有競爭力的高薪戰(zhàn)略，必然會帶來人工成本的上升，這似乎是一對不可調(diào)和的矛盾。如果企業(yè)既想高薪吸引部分人才，又想控制好人工成本總量，那只能把員工分為"三六九等"，對于稀缺性人才、關(guān)鍵崗位人才執(zhí)行高薪戰(zhàn)略；對于中等水平和重要程度的員工采取中位值略偏上的薪酬定位；而對于勞動力市場充足、簡單可替代性崗位員工則采取中位值偏下甚至是低薪策略，把薪酬水平向重點激勵群體傾斜。
　　另外，單純比較人工成本總量意義并不大，因為企業(yè)規(guī)模擴大了，員工數(shù)量多了，必須會增加人工成本總量，但同時公司的銷售額、利潤率也會上去，因此企業(yè)應當關(guān)注的指標是勞動生產(chǎn)率，或者說人均創(chuàng)收能力、百元人工成本利潤額。如果企業(yè)高薪聘請的職業(yè)經(jīng)理人帶來了效益的大幅度提升、組織效率的大幅度提升；或者說企業(yè)采取的高薪策略帶來了員工工作主動性和效率的提高，最終實現(xiàn)了百元人工成本利額的提升，那么對企業(yè)來講，這種高薪的付出就是有效的、值得的。
　　公平性vs員工滿意度
　　多方論壇：
　　楊晶濤：薪酬公平性，包括他的資歷，有工作經(jīng)歷，學歷，面試獲得的能力，崗位勝任力，這是談判的結(jié)果，在漢王是由職位工資決定的。再就是在漢王能否干活，如果文化不相容，如果干不了活，這是任務工資衡量的；干了活不出績效，不出結(jié)果，這是由績效決定，這三部分實際上公平性已經(jīng)可以保障了。也就是說要讓員工關(guān)注我能為公司帶來什么，我的價值能否在公司的平臺上得到體現(xiàn)和發(fā)展，而不僅僅去想公司能夠給我多少錢！這才是一個合理規(guī)范的薪酬制度對員工的正確導向作用。
　　任志強：我個人認為針對普通員工和關(guān)鍵崗位員工設計不同類型的專門化的薪酬制度，有利于避免內(nèi)部員工的互相攀比，緩解相關(guān)矛盾。對制造類企業(yè)來說，更關(guān)注關(guān)鍵崗位、核心員工的薪酬滿意度。

標簽：薪酬管理