員工薪酬：你的薪酬水平如何？

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    從某種程度上說,好"薪"情給員工帶來強(qiáng)大的激勵(lì),帶動(dòng)了他們的工作積極性;反之則會(huì)增加員工怠工的情緒,并且最終影響到企業(yè)潛能的開發(fā).正如《薪酬方案--如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》的作者約翰·E·特魯普曼所說:薪酬是現(xiàn)代企業(yè)中最主要的一個(gè)元素,它是對(duì)雇員勞動(dòng)的一種酬勞,一種驅(qū)動(dòng),一種激勵(lì)和一份回報(bào)."反之,它就產(chǎn)生截然相反的作用.

    一、薪酬福利的目的和作用

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)本身的目的就是為了獲取經(jīng)營(yíng)利益.工資福利的最終目的則是開發(fā)企業(yè)的人力資源,提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益.人力資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的來開展工作的呢?人力資源更多是從開發(fā)的角度來做,就是通過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù).員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來,積極為企業(yè)做好工作,其中薪酬是最最關(guān)鍵的一個(gè)手段.

    薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理,那么工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系?這是最基本的問題.能很好地回答這個(gè)問題,一些看似復(fù)雜的問題往往會(huì)迎刃而解.工資包含兩方面內(nèi)容:一是員工生活上最基本的個(gè)人需要,二是員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn).

    工資是員工個(gè)人需要的綜合反映,企業(yè)聘用員工其實(shí)質(zhì)是企業(yè)和員工就各自需要的價(jià)值進(jìn)行交換的過程,員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務(wù)價(jià)值大小.必須清楚一點(diǎn),工資是每個(gè)員工都想要的,這也是為什么可以拿工資來激勵(lì)員工的原因.工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的主要手段.

    那么員工福利和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展又是什么關(guān)系呢?到底什么是福利?福利和工資有什么區(qū)別,為什么有了工資還需要有福利?

    福利是除金錢工資外企業(yè)和社會(huì)為員工提供的生活保障,以解除員工的后顧之憂,安心為企業(yè)服務(wù).現(xiàn)代的企業(yè)工資福利工作從根本上講并不復(fù)雜,只要達(dá)到上述效果就可以.至于具體的操作,怎么去達(dá)到這個(gè)效果,都沒有定規(guī).

    二、員工總體報(bào)酬

    總體報(bào)酬是企業(yè)支付給員工個(gè)人的直接工資和間接福利費(fèi)用的總和.

    直接工資包括:

    ----固定的基本工資
    ----浮動(dòng)的業(yè)績(jī)工資、加班工資、倒班工資
    ----各種獎(jiǎng)金,如項(xiàng)目獎(jiǎng)金/年終分紅
    福利費(fèi)用包括:
    ----各種直接發(fā)放的補(bǔ)貼津貼,如伙食和交通補(bǔ)助
    ----企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會(huì)福利費(fèi)用,如養(yǎng)老和住房公積金
    ----企業(yè)為員工提供的自主福利項(xiàng)目,如人壽保險(xiǎn)或補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)
    ----以實(shí)物形式提供的福利,如住房和高級(jí)經(jīng)理的專用小汽車

    員工總體報(bào)酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要.目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外,還有相當(dāng)一部分是花在員工身上的各種福利費(fèi)用,比如說交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等.但是如果員工感覺不到這些,就肯定不會(huì)起到積極作用.做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵(lì)員工的薪資.企業(yè)花在員工身上的每一分錢,都要讓員工感覺到是對(duì)員工的回報(bào),這樣才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用.這是做薪資管理工作的一個(gè)目的.

    薪資經(jīng)理可以把總體回報(bào)看成是企業(yè)給員工提供價(jià)值的一部分.做薪資設(shè)計(jì)的時(shí)候,或和員工溝通的時(shí)候,比如說聘用新員工時(shí),要告訴他企業(yè)會(huì)提供哪些東西,就是待遇會(huì)怎么樣.薪資經(jīng)理可以從總體回報(bào)的概念來講,職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性,對(duì)大多數(shù)員工來講是非常有價(jià)值的.

    總體報(bào)酬是企業(yè)花在員工身上的費(fèi)用成本.做員工管理工作和激勵(lì)工作,不僅僅是把錢花在工資和福利上,有時(shí)候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上.當(dāng)然有時(shí)候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要,本身就是業(yè)務(wù)成本的一個(gè)部分.但是薪資經(jīng)理可以把這個(gè)錢也算在人工成本上面,這也是員工認(rèn)同的價(jià)值之一,它會(huì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢(shì).各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不一樣,比如說高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工,培訓(xùn)是必不可少的部分,除了提供培訓(xùn)之外,也能用在對(duì)員工的激勵(lì)上.薪資福利工作有一條績(jī)效導(dǎo)向原則,如果你把提供的東西跟績(jī)效聯(lián)系起來,就能起到積極作用.

    企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),工作業(yè)績(jī)突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)就多.企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵(lì)身上.

    三、 測(cè)測(cè)你的薪酬體系

    薪酬福利是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素,整個(gè)體系是否健康直接影響企業(yè)的效益.接下來我們通過完成一系列的薪酬體系自診來發(fā)現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)中產(chǎn)生不良"薪"情的原因.

    企業(yè)管理者可以通過該表測(cè)試自己企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬管理的狀態(tài),并以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來的"薪"情會(huì)發(fā)生怎樣的變化.

    ---- 管理性診斷

    設(shè)有專門負(fù)責(zé)薪酬管理的人員 □是□否
    每年舉行一次薪酬調(diào)查 □是□否
    薪酬管理委員會(huì)定期聽取員工對(duì)薪酬問題的意見 □是□否
    每?jī)赡暌淮涡拚匠曛贫?□是□否

    ---- 明確性診斷

    具備明確的薪酬表格 □是□否
    為了決定加薪與獎(jiǎng)金,必須進(jìn)行人事考核 □是□否
    大部分員工都會(huì)計(jì)算自己的薪酬 □是□否
    是否有完備薪酬規(guī)則 □是□否
    有加薪、調(diào)薪的可循性規(guī)章 □是□否
    有支付獎(jiǎng)金的規(guī)定 □是□否
    是否制定了退職規(guī)定 □是□否
    制定了兼職者、臨時(shí)工薪酬規(guī)劃 □是□否
    制定了長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃 □是□否
    具備健康關(guān)懷計(jì)劃 □是□否
    具備彈性福利計(jì)劃 □是□否

     ---- 能力性診斷

    導(dǎo)入職務(wù)薪酬或者職能薪酬 □是□否
    進(jìn)行職務(wù)分析與評(píng)價(jià) □是□否
    同一職級(jí)的加薪有最高限度 □是□否
    按照技能測(cè)定、資格考試、考核制度決定職級(jí) □是□否
    設(shè)置有職務(wù)評(píng)價(jià)委員會(huì)、職務(wù)分析委員會(huì)、薪酬委員會(huì) □是□否

    ---- 激勵(lì)性診斷

    設(shè)定個(gè)人能力薪酬與團(tuán)體能力薪酬 □是□否
    根據(jù)目標(biāo)業(yè)績(jī)、利益額設(shè)定薪酬 □是□否
    設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)為主旨的全勤津貼 □是□否
    獎(jiǎng)金采取利益分配與以及獎(jiǎng)勵(lì)方式 □是□否

    ---- 安定性診斷

    現(xiàn)行的薪酬制度符合生活費(fèi)水準(zhǔn) □是□否
    現(xiàn)行薪酬制度與一般水準(zhǔn)相同,甚至在水準(zhǔn)以上□是□否
    過去五年內(nèi),底薪增加的比率與一般水準(zhǔn)相同 □是□否
    數(shù)年來薪酬的上升沒有超過企業(yè)的支付能力 □是□否
    數(shù)年來人才流動(dòng)率低于一般標(biāo)準(zhǔn) □是□否

    以上選項(xiàng)若所選項(xiàng)未超過一半,則說明企業(yè)的薪酬管理制度還有待積極地改進(jìn)和完善.

    四、中國(guó)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)

    從單個(gè)企業(yè)的薪酬管理體制來看,企業(yè)的薪酬管理呈現(xiàn)以下幾種趨勢(shì):

    1、知識(shí)化的薪酬管理體系

    21世紀(jì)的中國(guó)企業(yè)在薪酬管理上將會(huì)面臨一場(chǎng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn).以知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代為基礎(chǔ)的21世紀(jì)將是一個(gè)快速變化的世紀(jì),因而由此帶來的薪酬管理的變化也將會(huì)更加復(fù)雜化,科學(xué)化,信息化.

    2、寬帶薪酬制度知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,企業(yè)薪

    這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類,每類的報(bào)酬相同,使同一水平工資的人員類別增加,一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇,薪酬浮動(dòng)幅度加大,激勵(lì)作用加強(qiáng).一些學(xué)者認(rèn)為,這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系,有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善,建立一種集體凝聚力,適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí).

    3、 技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系

    20世紀(jì)90年代以來,西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速.正如美國(guó)學(xué)者萊芭·尼爾斯1998年在一篇論文中指出的那樣,面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性,美國(guó)各公司的對(duì)策就是制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃來同其他公司競(jìng)爭(zhēng),吸引更多人才.為了適應(yīng)新的環(huán)境,一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法,采用以"投入"(包括知識(shí)、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí).這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)與特征.同時(shí),為了更好地激勵(lì)員工,大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系.據(jù)調(diào)查,美國(guó)有70%的大型企業(yè)采用了這種制度(Mi----kovich和Newman,1993),英國(guó)的不少企業(yè)也正在改善和嘗試與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬制度,為高級(jí)主管提供獎(jiǎng)金和股票期權(quán) (Mickna和bichy,1995).這種政策的出發(fā)點(diǎn)不僅是為了降低成本,而更多的是為了強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí).

    4、泛化的薪酬政策

    John E.Tropman(1990)提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃.他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來,作為整體薪酬體系來考慮.而且,這種方法的背后必須把"以業(yè)績(jī)?yōu)橹?quot;的薪酬理念作為基礎(chǔ),在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡,以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求.這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時(shí),沒有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試,后來為"美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)"所接受,并逐步得到推廣.這說明,非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視.