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薪酬體系:國企VS民企(二)
和國企相比,民企能靈活地與市場工資水平掛鉤,并同時提高技能工資地位,并淡化職位工資。另外,雖然民企重視績效工資,但是其高管要獲取這部分利益,必須承擔(dān)“三高”—高強(qiáng)度、高考核、高風(fēng)險。
常規(guī)結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬組合結(jié)構(gòu)是,基本工資+短期獎勵+中長期獎勵。但是這三類薪酬元素之間的比例,卻一定程度上區(qū)別了職位,同時也是拉開薪酬水平的重要參數(shù)。
國企在引入市場化機(jī)制后,同時在給予高管激勵方面,引入了歐美的“中長期激勵”機(jī)制,主要反映在包括持股、期權(quán)上,而這兩者套用了西方只有高管才享有的權(quán)利賦予。一般情況下,國企高管在短期獎勵上,與中基層在其個人的基本工資對比中,保持著相對較小的比例,但在中長期獎勵上,則明顯增大比例,且有擴(kuò)大趨勢。
我們通常會認(rèn)為獎勵是與業(yè)績掛鉤,也就是說業(yè)績越高,獎勵越多,但是在國企這個問題更復(fù)雜:第一,國企的獎勵有級別之分;第二,業(yè)績并非一定是由高管所產(chǎn)生,但是業(yè)績歸屬則大多記入他們名下;三,董事會薪酬委員會制定的獎勵方法,有利于高管利益群體。因此,對國企高管中長期獎勵方式才是改革重點與核心。
在高管激勵方面,民企與之相比幾乎相似,但是本質(zhì)上卻完全不同。因為民企高管需要承擔(dān)更大的風(fēng)險,比如被解雇、被強(qiáng)調(diào)與業(yè)績緊密掛鉤。
激勵手段。國企高管薪酬之所以有爭議,很大一部分問題出在中長期獎勵的數(shù)額上,這一激勵手段包括了年薪制、企業(yè)利潤分享、持股數(shù)和期權(quán)等4個內(nèi)容。4大激勵手段卻各有區(qū)別。
在國企高管薪酬激勵中,年薪制是一個普遍現(xiàn)象,但是年薪制分為基本部分和激勵部分,而激勵部分是與業(yè)績掛鉤,或者是延遲發(fā)放,但是公眾只認(rèn)定已全部發(fā)放;企業(yè)利潤,對于國企高管來說則很難分享到,因為必須征求上級部門同意,通常很難通過;而持股數(shù),過去由于MBO多涉嫌國有資產(chǎn)流失,在監(jiān)管日益嚴(yán)峻下的國企管理層已經(jīng)很難違規(guī)操作;期權(quán)現(xiàn)在則成為國企高管薪酬激勵中最重要的激勵手段,但是在上市與非上市企業(yè)中則有所區(qū)別,作為上市公司的高管可以行使期權(quán),但必須公開透明,而非上市企業(yè)則以設(shè)置獎金池的辦法,通常叫做虛擬期權(quán),企業(yè)在業(yè)績上升時候,同時加大獎金池,但對于高管的激勵方案由于不透明、不公開,一方面容易招致非議,一方面容易受上級部門和監(jiān)管部門的核查。
民營企業(yè)的高管薪酬激勵方式與國企基本相同,但是在高管行使其中的期權(quán)時,卻被業(yè)績考核緊密捆綁。
薪酬體系的成因
薪酬體系實際是反映了企業(yè)人力資源的利用問題,國企與民企實際上是鏡子的兩面,它們的薪酬體系各自產(chǎn)生的基礎(chǔ)是什么?
薪酬固定部分。首先是資歷。國企高管在不斷升職中,每次都加碼了薪酬固定部分,而民企高管并不看重來歷,只要是企業(yè)自身需要,多以談判方式確定薪酬。其次是福利,只要在國企擔(dān)任高管,一般都會有一定國家干部級別,因此享有特別福利、津貼;而民企高管除了特殊貢獻(xiàn)以外,福利、津貼只能按照企業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),個人也無權(quán)利超過職權(quán)報銷費(fèi)用,即使出現(xiàn)灰色收入,也一定是其雇主容忍的范圍。
薪酬獎勵部分。多數(shù)國企高管只要能勤勉,經(jīng)常能享受到這方面的獎勵,但是民企高管卻可能因為業(yè)績不振,而被企業(yè)忽視其付出。國企高管與業(yè)績的掛鉤處于弱關(guān)聯(lián),過去上級部門對于國企高管的業(yè)績考核只偏重于營業(yè)增長率,這種過粗的考核條件,對于壟斷性國企高管來說并不困難,因此大部分國企高管反而在該機(jī)制下成為最大的受益群體。而民企高管與業(yè)績的掛鉤則為強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
當(dāng)然,從單純的企業(yè)角度而言,國企高管薪酬應(yīng)當(dāng)是董事長召開董事會來制定,但是大部分國企的董事長實際上不是真正企業(yè)代表人,而是上級部門的代理人,而董事會只能按上級單位的要求和規(guī)定而定。
*作者系北大縱橫上海運(yùn)營中心總經(jīng)理、東華大學(xué)及交通大學(xué)管理學(xué)院客座教授
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