HR如何面對員工的高流動率？

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作為HR，相信在日常的工作中除了煩招聘工作外，最煩的問題應(yīng)該是員工的離職。當(dāng)越來越多的企業(yè)管理者為員工的高流動率而苦惱時，我們HR該怎樣來實際的處理這個問題呢？

第一，關(guān)注所有員工的需求與個人成長問題

在平時的管理工作中要善于掌握每位員工的需求，想辦法滿足各位員工的各種需求，考慮員工的成長問題，幫助員工在公司不斷成長。 只要這些工作做到位了，相信離職率肯定會下降。

了解到員工的辭職意愿后，我們HR的工作首先是勸留，一般行不通，因為如果一個員工提出辭職，肯定是已經(jīng)想的很好了很成熟了。所以要做到：敞開心扉談?wù)?，不一定知道辭職的真正原因，至少了解其中的緣由；提出公司一些不完善的地方，聽聽這位員工的建議；

一個公司員工的離職是正常的，當(dāng)然包括優(yōu)秀員工。公司的人力資源在一定程度上要保證一定比例的人員流動，這樣才能推進(jìn)公司發(fā)展，而非一層不變。

第二，注重人員梯隊建設(shè)

在日常的人力資源管理工作中多注重人員梯隊建設(shè)，做好重要崗位的人員備份，降低員工離職給工作帶來的影響。優(yōu)秀員工離開時，在不影響團(tuán)隊穩(wěn)定的情況下，盡可能的滿足要求。同時，還要賦予更多的責(zé)任，像阿里巴巴、騰訊等知名企業(yè)對離職員工創(chuàng)業(yè)等都會有不錯的支持。

第三，善于營造吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境

這無論對于企業(yè)也好，還是對于社會也好，都有好處。人在受到好的培養(yǎng)后，總會有一種感恩，這種感恩對于公司內(nèi)合作或?qū)淼墓就夂献鞫加泻芎玫膸椭?/p>

對于員工的離職，管理者把自己的工作做到位就問題不大。員工離職前會有諸多征兆，工作拖延，不愿承擔(dān)之前可以承擔(dān)的工作，交付質(zhì)量下降，工作狀態(tài)不好，情緒低落，不愿跟人說話，電話突然變多，接電話很神秘等等。如果錯過了這個溝通的時間，基本上是沒戲了。但這個溝通也是建立在之前良好的關(guān)系基礎(chǔ)上的，才能了解其想法和要求，看看是否有辦法。

員工離職，確實難以避免，但要做到不能在項目的關(guān)鍵時刻離職，至少做到工作真的有人能接起來。之前手下走過兩個技術(shù)大牛，都是因為對公司待遇不滿意離職的，這個實在沒辦法。平時私人關(guān)系不錯，聊過之后，項目到接近驗收了才走的，從項目角度看沒有造成太大的影響。

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