HR如何面對(duì)員工的高流動(dòng)率？

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作為HR，相信在日常的工作中除了煩招聘工作外，最煩的問題應(yīng)該是員工的離職。當(dāng)越來越多的企業(yè)管理者為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí)，我們HR該怎樣來實(shí)際的處理這個(gè)問題呢？

第一，關(guān)注所有員工的需求與個(gè)人成長(zhǎng)問題

在平時(shí)的管理工作中要善于掌握每位員工的需求，想辦法滿足各位員工的各種需求，考慮員工的成長(zhǎng)問題，幫助員工在公司不斷成長(zhǎng)。 只要這些工作做到位了，相信離職率肯定會(huì)下降。

了解到員工的辭職意愿后，我們HR的工作首先是勸留，一般行不通，因?yàn)槿绻粋€(gè)員工提出辭職，肯定是已經(jīng)想的很好了很成熟了。所以要做到：敞開心扉談?wù)?，不一定知道辭職的真正原因，至少了解其中的緣由；提出公司一些不完善的地方，聽聽這位員工的建議；

一個(gè)公司員工的離職是正常的，當(dāng)然包括優(yōu)秀員工。公司的人力資源在一定程度上要保證一定比例的人員流動(dòng)，這樣才能推進(jìn)公司發(fā)展，而非一層不變。

第二，注重人員梯隊(duì)建設(shè)

在日常的人力資源管理工作中多注重人員梯隊(duì)建設(shè)，做好重要崗位的人員備份，降低員工離職給工作帶來的影響。優(yōu)秀員工離開時(shí)，在不影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的情況下，盡可能的滿足要求。同時(shí)，還要賦予更多的責(zé)任，像阿里巴巴、騰訊等知名企業(yè)對(duì)離職員工創(chuàng)業(yè)等都會(huì)有不錯(cuò)的支持。

第三，善于營(yíng)造吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境

這無論對(duì)于企業(yè)也好，還是對(duì)于社會(huì)也好，都有好處。人在受到好的培養(yǎng)后，總會(huì)有一種感恩，這種感恩對(duì)于公司內(nèi)合作或?qū)淼墓就夂献鞫加泻芎玫膸椭?/p>

對(duì)于員工的離職，管理者把自己的工作做到位就問題不大。員工離職前會(huì)有諸多征兆，工作拖延，不愿承擔(dān)之前可以承擔(dān)的工作，交付質(zhì)量下降，工作狀態(tài)不好，情緒低落，不愿跟人說話，電話突然變多，接電話很神秘等等。如果錯(cuò)過了這個(gè)溝通的時(shí)間，基本上是沒戲了。但這個(gè)溝通也是建立在之前良好的關(guān)系基礎(chǔ)上的，才能了解其想法和要求，看看是否有辦法。

員工離職，確實(shí)難以避免，但要做到不能在項(xiàng)目的關(guān)鍵時(shí)刻離職，至少做到工作真的有人能接起來。之前手下走過兩個(gè)技術(shù)大牛，都是因?yàn)閷?duì)公司待遇不滿意離職的，這個(gè)實(shí)在沒辦法。平時(shí)私人關(guān)系不錯(cuò)，聊過之后，項(xiàng)目到接近驗(yàn)收了才走的，從項(xiàng)目角度看沒有造成太大的影響。

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