員工糾紛，HR應(yīng)該如何處理

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　　如果兩個(gè)員工出現(xiàn)了矛盾，做為HR應(yīng)該如何去處理好兩員工的糾紛了？“這種現(xiàn)象在很多公司中都存在，大多數(shù)管理人員都會(huì)把自己無(wú)法解決的職場(chǎng)糾紛交由HR去處理，”某咨詢(xún)顧問(wèn)說(shuō)，“實(shí)際上，調(diào)解員工糾紛應(yīng)該是直線(xiàn)經(jīng)理的職責(zé)，而不是HR的工作。”

　　建議可采取下述步驟：

　　一、了解糾紛的原因。HR經(jīng)理與兩位當(dāng)事員工進(jìn)行正式面談。從公司員工的職責(zé)、角色分析出發(fā)，找出引發(fā)二人矛盾的原因，如性格問(wèn)題、工作方式、流程管理。在這個(gè)過(guò)程中，HR經(jīng)理可先采取與當(dāng)事員工單獨(dú)溝通、與直線(xiàn)經(jīng)理溝通、召集兩人進(jìn)行正式溝通的方式，了解兩人存在如此強(qiáng)烈的個(gè)人矛盾的原因。這里重要的一點(diǎn)是，一定要推動(dòng)直線(xiàn)經(jīng)理的參與。直線(xiàn)經(jīng)理采取回避肯定是不合理的，而解決整個(gè)糾紛與矛盾也離不開(kāi)直線(xiàn)經(jīng)理的支持。

　　二、分析矛盾的性質(zhì)。了解矛盾主因之后，確定糾紛的性質(zhì)。如果屬于私人恩怨，則提醒二人：不能把個(gè)人恩怨帶到工作上來(lái)，感情用事是會(huì)對(duì)崗位工作帶來(lái)負(fù)面影響的，如果因個(gè)人矛盾造成公司損失或流程不當(dāng)，必須對(duì)此承擔(dān)責(zé)任。建議雙方都應(yīng)注意與他人在溝通交流中存在的問(wèn)題，改變溝通方式，吸取他人的意見(jiàn)與觀點(diǎn)。

　　如果兩人的矛盾純屬公司流程所造成的，則詳細(xì)分析員工所在的兩個(gè)部門(mén)間在流程上存在的漏洞。部門(mén)間工作配合的不協(xié)調(diào)，一般都是流程出現(xiàn)了問(wèn)題。HR經(jīng)理可要求兩個(gè)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理予以配合，分析兩位員工的工作流程，找出問(wèn)題癥結(jié)，再將流程交由兩人的直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)解決。

　　三、制定解決方案并定期跟進(jìn)解決情況。分析矛盾性質(zhì)與癥結(jié)后，設(shè)定具體的解決方案，要求二人有一個(gè)時(shí)間界限，不能影響工作流程及工作結(jié)果。同時(shí)要求直線(xiàn)經(jīng)理負(fù)責(zé)跟進(jìn)這一方案的實(shí)施執(zhí)行情況并定期向HR提供反饋。HR則定期與二個(gè)做面對(duì)面溝通，跟進(jìn)矛盾的化解情況。