大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式的新方向

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人力資源管理模式因?yàn)榇髷?shù)據(jù)而獲得價(jià)值提升的可能，但也有可能在大數(shù)據(jù)的海洋中迷失方向。

伴隨著業(yè)務(wù)發(fā)展要求及勞動(dòng)力的變遷，人力資源管理模式從最初行政事務(wù)性的人事管理，到聚焦資源使用效率的人力資源管理模式，再到目前追求有競爭力投資回報(bào)的人力資本管理，管理內(nèi)容不斷豐富，管理模式不斷創(chuàng)新，其價(jià)值也不斷得到提升。

過去，人力資源管理模式?jīng)]有太多數(shù)據(jù)的支撐，決策常常依靠直覺、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人偏好。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，讓人力資本用數(shù)量的方式來進(jìn)行投資分析和管理成為可能。但未來的挑戰(zhàn)不是數(shù)據(jù)缺乏，而是如何有效地選取和利用數(shù)據(jù)，而不會(huì)在數(shù)據(jù)的海洋中迷失了方向。

合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對應(yīng)，就是說每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對應(yīng)。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式著眼于盡量減少甚至回避風(fēng)險(xiǎn)，所以企業(yè)里不乏謹(jǐn)小慎微、連連說“No”的人力資源管理模式人員，也因此常常受到業(yè)務(wù)部門的質(zhì)疑。循證式管理則著眼于有效管理和優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)，利用數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)管理工具，在有效消除風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面結(jié)果的同時(shí)，更好地利用風(fēng)險(xiǎn)帶來的發(fā)展機(jī)會(huì)。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式將人力資源系統(tǒng)的公平視為平均主義或“一刀切”，對于不同員工群體的投資呈現(xiàn)平均化的傾向。而循證式管理的方法則是基于人才細(xì)分，通過挖掘不同員工群體的價(jià)值區(qū)別，最終將資源投入到能夠產(chǎn)生最顯著業(yè)務(wù)績效的員工群體，以及能夠產(chǎn)生最大化協(xié)同效應(yīng)的人力資源項(xiàng)目上。

大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理模式價(jià)值的提升創(chuàng)造了可能，但是否能夠?qū)崿F(xiàn)這一價(jià)值升級(jí)，關(guān)鍵在于人力資源管理模式的思維方式和專業(yè)水平。循證式管理原則和工具，為所有處于挑戰(zhàn)中的企業(yè)管理者提供了把握大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式變革的方向羅盤。

實(shí)際上，人力資源管理模式，從人力資源的投入到企業(yè)最后的業(yè)績表現(xiàn)之間，應(yīng)該建立一個(gè)真正的內(nèi)在邏輯聯(lián)系。根據(jù)韜?；輴偟难芯堪l(fā)現(xiàn)，這一內(nèi)在的橋梁就是——員工敬業(yè)度。韜?；輴傆醚C式的方法證明了員工的敬業(yè)度與企業(yè)的績效正相關(guān)。如果一個(gè)企業(yè)的人力資源管理模式不重視員工敬業(yè)度，而簡單地從企業(yè)的員工激勵(lì)策略與最終結(jié)果之間尋找關(guān)聯(lián)性，是很難對癥的。因此，在研究人力資源的ROI時(shí)，企業(yè)要保證每一分人力資源的投入都是圍繞著提高員工敬業(yè)度的，這樣才能確保企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提升。

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