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大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式的新方向
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人力資源管理模式因?yàn)榇髷?shù)據(jù)而獲得價(jià)值提升的可能,但也有可能在大數(shù)據(jù)的海洋中迷失方向。
伴隨著業(yè)務(wù)發(fā)展要求及勞動(dòng)力的變遷,人力資源管理模式從最初行政事務(wù)性的人事管理,到聚焦資源使用效率的人力資源管理模式,再到目前追求有競(jìng)爭(zhēng)力投資回報(bào)的人力資本管理,管理內(nèi)容不斷豐富,管理模式不斷創(chuàng)新,其價(jià)值也不斷得到提升。
過(guò)去,人力資源管理模式?jīng)]有太多數(shù)據(jù)的支撐,決策常常依靠直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人偏好。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨,讓人力資本用數(shù)量的方式來(lái)進(jìn)行投資分析和管理成為可能。但未來(lái)的挑戰(zhàn)不是數(shù)據(jù)缺乏,而是如何有效地選取和利用數(shù)據(jù),而不會(huì)在數(shù)據(jù)的海洋中迷失了方向。
合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化,使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類(lèi)之分,它們占據(jù)著不同的位置,處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力,在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置,應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng),就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式著眼于盡量減少甚至回避風(fēng)險(xiǎn),所以企業(yè)里不乏謹(jǐn)小慎微、連連說(shuō)“No”的人力資源管理模式人員,也因此常常受到業(yè)務(wù)部門(mén)的質(zhì)疑。循證式管理則著眼于有效管理和優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn),利用數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)管理工具,在有效消除風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面結(jié)果的同時(shí),更好地利用風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式將人力資源系統(tǒng)的公平視為平均主義或“一刀切”,對(duì)于不同員工群體的投資呈現(xiàn)平均化的傾向。而循證式管理的方法則是基于人才細(xì)分,通過(guò)挖掘不同員工群體的價(jià)值區(qū)別,最終將資源投入到能夠產(chǎn)生最顯著業(yè)務(wù)績(jī)效的員工群體,以及能夠產(chǎn)生最大化協(xié)同效應(yīng)的人力資源項(xiàng)目上。
大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理模式價(jià)值的提升創(chuàng)造了可能,但是否能夠?qū)崿F(xiàn)這一價(jià)值升級(jí),關(guān)鍵在于人力資源管理模式的思維方式和專(zhuān)業(yè)水平。循證式管理原則和工具,為所有處于挑戰(zhàn)中的企業(yè)管理者提供了把握大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式變革的方向羅盤(pán)。
實(shí)際上,人力資源管理模式,從人力資源的投入到企業(yè)最后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間,應(yīng)該建立一個(gè)真正的內(nèi)在邏輯聯(lián)系。根據(jù)韜睿惠悅的研究發(fā)現(xiàn),這一內(nèi)在的橋梁就是——員工敬業(yè)度。韜?;輴傆醚C式的方法證明了員工的敬業(yè)度與企業(yè)的績(jī)效正相關(guān)。如果一個(gè)企業(yè)的人力資源管理模式不重視員工敬業(yè)度,而簡(jiǎn)單地從企業(yè)的員工激勵(lì)策略與最終結(jié)果之間尋找關(guān)聯(lián)性,是很難對(duì)癥的。因此,在研究人力資源的ROI時(shí),企業(yè)要保證每一分人力資源的投入都是圍繞著提高員工敬業(yè)度的,這樣才能確保企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升。
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