人力資源職位說(shuō)明HR的發(fā)展道理

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    人力資源的6個(gè)職位說(shuō)明HR發(fā)展的道路。由低到高。

　　HR-Assistant（人力資源助理）

　　最基本的HR工作層次。一個(gè)HRAssistant做的是一些最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。這些工作需要相關(guān)的HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但是都較為細(xì)節(jié)和具體。

　  HR-Specialist（人力資源專(zhuān)員）

　　望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專(zhuān)業(yè)，否則無(wú)法稱(chēng)為專(zhuān)員。經(jīng)過(guò)幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專(zhuān)業(yè)，更富有經(jīng)驗(yàn)。

　　HR-Officer（人力資源主任）

　　達(dá)到主任這個(gè)層次，專(zhuān)業(yè)的HR知識(shí)當(dāng)然不能少，具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也不能少，基本上就要比Specialist擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，具有管理的功能。

　  HR-Supervisor（人力資源主管）

　　主管Supervisor有監(jiān)管的含義，具有此頭銜的人手下通常會(huì)有幾個(gè)領(lǐng)有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內(nèi)的事。這不僅需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)對(duì)下屬提出問(wèn)題，指導(dǎo)其工作。舉例說(shuō)明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應(yīng)該找到原因及解決辦法。只有這樣手下才會(huì)心悅誠(chéng)服，才能真正把工作做好，否則光是責(zé)備就毫無(wú)意義，只會(huì)增加下屬的逆反抵觸情緒，對(duì)改進(jìn)工作無(wú)益。

　  HR-Manager（人力資源經(jīng)理）

　　作為一個(gè)Manager，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求不必重復(fù)強(qiáng)調(diào)。更多的是要熟練運(yùn)用各種HR的工具，還需要關(guān)心企業(yè)的運(yùn)作、各個(gè)部門(mén)的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門(mén)，將HRDirector的戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施、落到實(shí)處，對(duì)下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對(duì)決定負(fù)責(zé)，承擔(dān)后果。

　  HR-Director（人力資源總監(jiān)）

　　一個(gè)好的HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對(duì)企業(yè)的近期目標(biāo)、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰(zhàn)略眼光里制定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略非常匹配的HR計(jì)劃。一個(gè)HRDirector不但要具備專(zhuān)業(yè)的HR知識(shí)，還要掌握財(cái)務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)各方面的知識(shí)。制定的計(jì)劃要與經(jīng)營(yíng)策略非常匹配，作好內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)工作并且能對(duì)其它部門(mén)起到支持作用，配合他們建立合理而富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系和績(jī)效管理體系；讓企業(yè)感受到HR部門(mén)帶來(lái)的無(wú)法直接用金錢(qián)衡量的效益。

　　實(shí)際情況總是復(fù)雜的，發(fā)展并不是按部就班，一定要按6層次依次走。多數(shù)情況下，跳級(jí)、這頭銜干那頭銜的事都會(huì)發(fā)生，自然要具體情況具體分析。可是也有些基本不變的道理。

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