國內某些HR素質令人擔憂

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    面試的含義是什么，就是面對面的嘗試著彼此做一些溝通和了解，這是本人個人的解釋。所以結果根本就不應該是一問一答的形式。就拿我自己來說，我還是比較喜歡暢所欲言的交流。與其這樣一問一答，良玉倒是有一個更好的辦法，準備一份試卷，給每一位應聘者發(fā)一份，10分鐘之后交卷，由HR評分決定生死。如果情況真如良玉所說的這樣，情況或許還好一點，還有更雷人的看點：有些問題居然還有參考答案！如果應聘者的回答和參考答案比較接近，比較吻合，恭喜你！如果偏離比較大，那結果大家自己想了。寫到這里，請原諒我情不自禁感概一句，形式主義害死人。我甚至對HR這個職業(yè)產生了懷疑，難道從網(wǎng)上搜來幾個問題，打印到紙上或者粘貼到大腦里，就可以做HR？

    說到這里，請允許我先講兩個親身經歷的面試小插曲。

    給我印象最為深刻的是杭州高特電子。面試官有三個，一工程師（挺不錯的）、一小丫頭（不怎么樣）、還有一小姑娘（比那個小丫頭優(yōu)秀一些）。面試過程如下：那個小丫頭拿著一張列著很多問題的紙。她正襟危坐，按照紙上的問題，一個一個的提問，模仿一下她的口氣。“好，首先，第一個問題……”，然后看一下大家，接著說，“誰先回答，如果沒有人主動回答，我就點名了”。等大家挨個回答完第一個問題之后，她就開始照著紙上繼續(xù)念：“好，接著是第二個問題……”，然后抬頭看一下我們，再低頭抿嘴一笑，“大家有沒有聽清楚，要是沒有聽清楚，我再念一遍”。大家東拼西湊回答完之后，然后以同樣的方式繼續(xù)第三、第四個問題……

    還有一次是去一家東風日產汽車下的廣告部，他們讓3個應聘者同時面試，也是出了幾個問題，先在紙上寫然后再問再讓我們輪流回答一遍。

    什么叫形式主義，以上兩個公司給我們做了非常好的表率。

    國內很多公司，可以說是99%的公司都是如此，如果它沒有打算錄用你，你面試之后必定是石沉大海，漫長的等待卻換來音訊全無。這讓俺想起了一個成語典故，諱莫如深，深則隱，茍有所見，莫如深也。個人覺得，作為一名優(yōu)秀的HR，不管是不是能錄用應聘者，都應該給大家一個答復，給大家一個進步的機會，再上升一點高度來講，雖然只是一件很小的事情，但其中折射出的卻是一個單位的企業(yè)文化和人文精神，于細微處見精神，一枝一葉總關情。這方面NOKIA公司做的就很好，即使你沒有通過他們的面試，工作人員也會給你打電話，告訴你不太符合他們的這個崗位，并告訴你需要從哪些方面提高自己，同時希望你繼續(xù)努力，爭取下次有機會合作。NOKIA不要求你面試的時候表現(xiàn)的多么多么出色，它要的是合適的人才。如果你適合這個崗位，一定會是你的，面試的時候無需給自己壓力。

    像網(wǎng)易公司，也很值得中小企業(yè)去學習。他們是不會去讓HR來面試應聘人員的，人力只負責分類簡歷，面試應聘者的都是各個專業(yè)的主管，比如策劃工作就是由策劃主管來面試，程序員就是由項目主管來面試，溝通的問題很有針對性，都是與實際工作緊密相關的有建設性和實際意義的問題，不像某些公司問些傻X的問題，或是東施效顰故作高深，甚至出些小學生做的奧數(shù)題去考一個文案的智商。是騾子是馬，拉出來遛遛就知道，不要隨便找個借口或者冠冕堂皇的理由拒絕一個真誠的應聘者，有膽量的話，給他一個平臺讓他發(fā)揮。

    還有一類公司，在這里我就不具體點名道姓了，鑒于它在行業(yè)內的領軍地位，且留他三分薄面。很普通的一個小小崗位，居然要三輪甚至四輪面試，請問，有這么復雜嗎？讓我不能不懷疑它是在招聘人才，還是在借招聘這個途徑作秀擴大自己的影響力！三輪、四輪，更多輪，也沒關系，一天安排一輪或兩輪，時間和效率提高一些應該不難吧？如果應聘者最后有幸進入你們公司，那還算好，如果到最后被刷下來，這三四輪的等待帶給他們是什么，是耽誤了他們幾個星期的寶貴時間。

    在擇業(yè)的半年時間里，我還驚訝的發(fā)現(xiàn)，有不少所謂的HR居然不了解公司的產品和銷售，不了解公司各個部門的具體情況。在這個問題上，以那些隨隨便便找個行政或文員之類小姑娘面試應聘者的公司體現(xiàn)的尤為明顯。

    作為人力資源從業(yè)者，必須了解公司的業(yè)務，了解公司各個部門，這樣才能真正發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，才有發(fā)言權。做為HR，應該花更多的時間了解員工、了解同事，并不是想當然的認為人力資源做到較高水平的標志就是可以去制訂某些制度和某些體系。人力資源并不能直接為公司創(chuàng)造利潤和價值，這就決定了人力資源部門是一個公司和其他部門的合作伙伴，你的職責就是解決其他部門在人力資源方面無法解決的問題，從組織層面促進企業(yè)整體的健康運營，不是為了制定某些制度而整出一些條條框框。

    真正的HR，他（她）所代表的是企業(yè)形象。如果表現(xiàn)出的綜合素質比較差，是肯定會讓企業(yè)形象受損的，同時也會讓應聘者對企業(yè)的信心大打折扣。作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者，除了是一位人事管理專家，除了要熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關法規(guī)政策之外，還應把其角色擴展為：1、業(yè)務伙伴，熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行；2、領導者，發(fā)揮影響力，協(xié)調平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關系；3、變革推動者，協(xié)助企業(yè)管理層開張有效的計劃和變革。

    在經濟全球化的今天，人才毫無疑問已經成為企業(yè)最主要的資產，甚至在很多方面它的重要性已然超過了企業(yè)的有形資產，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。這就對HR人員的個人能力和綜合素質提出了更高的要求，但縱觀半年以來應聘過的企業(yè)，HR們參差不齊的素質實在令人擔憂。