人力資源管理人員的培養(yǎng)體系

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三、提高我國人力資源管理水平的對策
    (一)培訓現(xiàn)有的人力資源管理人員
    一方面，20世紀90年代以來，我國的一些高等院校才開始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，導致大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓練；另一方面，很多企業(yè)的人力資源管理人員多是從其他部門轉(zhuǎn)行過來的，因此受自身能力與掌握的知識所限，他們多側(cè)重于傳統(tǒng)的、針對企業(yè)過去的人事檔案與現(xiàn)在的人事事務(wù)進行的管理，而無法開展對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面功能的工作，如員工培訓、職業(yè)發(fā)展等。有鑒于我國現(xiàn)有人力資源管理人員的整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實，必須加大培訓投入，企業(yè)可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對企業(yè)發(fā)展需要及其人力資源管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓體系。尤其應(yīng)注意以下幾個方面的工作：
    1.聘任具有廣博的人力資源管理理論知識、豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗及較強授課能力的培訓者。
    2.使用的教材應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際需要專門編著，使得培訓更有針對性。
    3.培訓應(yīng)涵蓋個性完善、體能、應(yīng)變能力、公關(guān)能力、溝通技巧、人力資源管理專業(yè)知識等多方面內(nèi)容。
    4.政府、企業(yè)與員工合理分攤培訓費用。
    5.政府應(yīng)在納入財政預算的職業(yè)培訓基金中專門劃出一部分資金用于人力資源管理人員的培訓。
    6.企業(yè)應(yīng)制定人力資源管理人員的職業(yè)培訓計劃，并納入人力資源管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
    7.培訓的形式應(yīng)靈活多樣，方便實用，如工作輪換的角色扮演、人力資源管理實踐的案例討論等，還可以邀請國內(nèi)外人力資源管理專家學者或同行到培訓中心或企業(yè)進行各種交流和培訓。
    （二)建立人力資源管理人員的三級職稱系列，并實行持證上崗制度
    我國應(yīng)尊重國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能的崗位——人力資源管理人員，逐步建立三級職稱系列，打破原有的人力資源管理人員并人經(jīng)濟師職稱系列的做法，將人力資源管理人員按照學歷水平、專業(yè)類別、工作年限、崗位級別等分為初級人力資源管理人員、中級人力資源管理人員和高級人力資源管理人員，并根據(jù)三級人力資源管理人員的職責特點，確定具體的考核指標、考核標準和考核方法；建立人力資源管理專業(yè)資格證書管理制度，實行執(zhí)業(yè)準人控制，未能持有人力資源管理專業(yè)證書者不能進入相應(yīng)的人力資源管理崗位工作。
    （三）企業(yè)應(yīng)實行向人力資源管理人員適度傾斜的薪酬政策
    美國哈佛大學詹姆斯教授對激勵問題作過專題研究，他得出的結(jié)論是：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過20-30%；如果實施激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80-90%，其間幅度差距達60%。所以說，激勵得當，一個人可以頂四個人用。由于人力資源管理人員的工作效果是間接的，具有隱性化、信息透明度低、可比性差、反映周期長等特點，使得企業(yè)不太重視人力資源管理人員的工作，其他員工也誤以為人力資源、管理人員屬于后勤管理人員，可有可無；事實上，人力資源管理人員的薪酬一直與后勤管理人員平行，使得人力資源管理人員只求發(fā)揮人力資源管理的硬功能，而忽視人力資源管理軟功能，最終導致企業(yè)人力資源管理上的種種缺陷。因此企業(yè)必須進行薪酬分配政策調(diào)整，向人力資源管理人員適度傾斜，以激勵人力資源管理人員增加工作投入，更好地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源的作用，并為企業(yè)未來的發(fā)展提供人力資源上的保證。
    （四）在企業(yè)中設(shè)立人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)
    發(fā)達國家的經(jīng)濟實踐說明，高質(zhì)量的人力資源是經(jīng)濟高速穩(wěn)定發(fā)展的首要支撐。一些專家已經(jīng)達成共識——21世紀是人力資源管理的世紀。并且，中共十五大報告要求，經(jīng)濟建設(shè)要真正轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)上來。因此越來越多的企業(yè)家日益認識到人力資源管理的重要性，那么與之相適應(yīng)，人力資源管理在企業(yè)各項職能中的地位也應(yīng)該相應(yīng)提高。實際上，歐美跨國公司大都在企業(yè)中設(shè)立了人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)之類的職位，以突出人力資源、管理對企業(yè)的戰(zhàn)略意義。我國企業(yè)也應(yīng)適當借鑒國外的這一做法，建議在一些大中型企業(yè)設(shè)立人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)，使人力資源管理的重大作用得以發(fā)揮，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供原動力。
    （五）校企聯(lián)合，共同促進人力資源管理理論和實踐的發(fā)展
    過去，學術(shù)界專門研究理論，企業(yè)界從事實踐工作，二者很少溝通?，F(xiàn)在，學術(shù)界已經(jīng)認識到，缺乏實踐基礎(chǔ)的理論是沒有生命力的；企業(yè)界則意識到，沒有理論指導的實踐就不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。學術(shù)界與企業(yè)界攜起手共同研究當前的人力資源管理問題，可以借助高校的人才優(yōu)勢與知識優(yōu)勢、企業(yè)的資金優(yōu)勢與實踐優(yōu)勢進行資源共享，推動富有中國特色的人力資源管理理論與實踐的發(fā)展。我國一些高等院校擁有在企業(yè)界和學術(shù)界都產(chǎn)生了較大影響的人力資源研究所和人力資源研究中心，同時我國還存在大量需要先進人力資源管理理論指導的企業(yè)，因此政府應(yīng)積極引導校企合作，聯(lián)手開展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業(yè)發(fā)展過程中急需解決的實際問題，又可以培養(yǎng)博士碩士的科研能力與實際操作能力，同時還豐富了中國的人力資源管理理論與實踐。一些管理較為先進、重視人力資源管理的企業(yè)已經(jīng)開始借用"外腦"提高企業(yè)人力資源管理的水平，例如在中高層經(jīng)營管理者的選拔過程中引進專家型面試主考官，介入企業(yè)的人力資源招聘活動，取得了滿意的效果。
    (六)規(guī)范現(xiàn)有的人力資源中介機構(gòu)
    眾所周知，無論哪一個國家，人力資源都不是均衡分布的；越高層次的人力資源，其不均衡性更加明顯，因此應(yīng)在更大范圍內(nèi)進行優(yōu)化配置。這種社會化的人力資源有效配置必須借助人力資源中介機構(gòu)進行，但是由于我國尚未頒布專門的關(guān)于人力資源市場管理的法律法規(guī)、市場監(jiān)管力度不夠等多種原因，導致人力資源中介市場良秀不齊，一些根本沒有人力資源管理專業(yè)能力的人紛紛成立人力資源咨詢公司或顧問公司，為企業(yè)提供一些元法操作或毫無價值的人力資源管理方案，大大擾亂了人力資源市場的秩序，所以政府必須完善人力資源市場的運行規(guī)則，并實施有效監(jiān)管。政府應(yīng)制定人力資源市場管理的指導性政策和相關(guān)的法律法規(guī)以及行業(yè)自律制度，成立人力資源市場機構(gòu)的自律性組織，開展經(jīng)常性的市場監(jiān)督與檢查，并配合社會仲裁機構(gòu)等進行必要的干預；對一些不合格的人力資源中介服務(wù)公司要堅決加以取締。
    (七)扶持權(quán)威的人力資源顧問公司
    隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人成為最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，人力資源管理也日益受到企業(yè)界的重視，一些富有遠見卓識的企業(yè)紛紛將"人事部"更新為能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的"人力資源部"，預期健全人力資源管理的各項功能，逐步提高企業(yè)人力資源管理的水平；而且特別意識到：必須夯實企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，全面開展人力資源管理的各項工作，如職位分析、崗位評價、企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工招聘體系、考評體系與薪酬體系設(shè)計以及職業(yè)生涯規(guī)劃等。但是由于企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)不高或人力資源管理方面的實力有限，無法獨立完成這些人力資源管理任務(wù)，急需專業(yè)人力資源顧問公司的指導和實際幫助。但是由于中國從國外引人人力資源管理理論較晚，遠不如歐美發(fā)達國家的人力資源管理理論和實踐成熟，現(xiàn)有的人力資源顧問公司實力還比較弱，尚無法與實力雄厚的外資人力資源顧問公司正面競爭；然而，伴隨著中國加入WT0，一些外國人力資源顧問公司必將瞄準中國這個大市場。人力資源是企業(yè)的生命線，因此從長遠考慮，我國政府應(yīng)暫時不允許外資獨資設(shè)立人力資源中介機構(gòu)或人力資源顧問公司，可以中外合作的方式成立人力資源顧問公司；而且，在這個過渡期間，和企業(yè)一起扶持一些較具實力、經(jīng)營得較為成功的人力資源顧問公司，建議政府給予更多的關(guān)注，并在政策上適度傾斜。
    (八)社會各界應(yīng)給予人力資源管理專家特別的重視
    因為人力資源管理進入我國不足20年，屬于20世紀90年代中后期才真正發(fā)展起來的新興學科，所以我國的人力資源管理專家數(shù)量比較少。我國現(xiàn)有的人力資源管理專家不僅是整個中國社會，尤其是企業(yè)和高等院校迫切需要的"稀缺資源"；而且以更長遠的眼光看來，他們還是中國人力資源管理理論的傳播者和人力資源管理實踐的先行者，為中國未來人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)，因此社會各界應(yīng)當給予他們特別的重視。建議政府和高等院校對他們實行特殊政策，如提高工資待遇、放寬退休年齡限制，為那些對企業(yè)人力資源管理實踐具有理論指導意義的人力資源管理與開發(fā)圖書的出版以及富有前瞻性的人力資源管理專題研究提供專項資金等。鼓勵他們以更大的熱情和力量投入到我國的人力資源管理理論和實踐中去，為提高我國人力資源管理的水平多做貢獻。
    (九)政府應(yīng)給予人力資源管理專業(yè)多方面的特殊對待
    考慮到中國現(xiàn)有人力資源管理人員的現(xiàn)狀，建議政府對高等院校的人力資源管理專業(yè)招生實行特殊政策，放寬高等院校人力資源管理專業(yè)碩士、博士的招生條件，增加人力資源管理專業(yè)碩士、博士的招生指標，鼓勵現(xiàn)有的人力資源管理人員積極報考，以接受系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)高等教育?？紤]到我國人力資源管理專家之間的交流還不夠充分，建議國家教育部設(shè)立專項資金，從國外引進有關(guān)人力資源管理的成熟理論、前沿理論、新理念、新方法和最新動態(tài)等方面的書籍；定期組織企業(yè)和高等院校的著名人力資源管理專家進行研討，結(jié)合中外文化之間的差異、企業(yè)之間的差異等進行人力資源管理的比較研究，并就我國當前的人力資源管理教學、實踐和理論等開展廣泛而深入的溝通，以促進我國人力資源管理理論和實踐水平的提高。考慮到企業(yè)對人力資源管理人員應(yīng)具備較強的人力資源管理實踐能力的要求，建議在人力資源管理專業(yè)高等教育招生時增加面試環(huán)節(jié)，篩選出具備良好溝通能力與性格的學生進入高校學習，以提高就業(yè)后的能崗匹配度，更好地服務(wù)于企業(yè)。人力資源管理專業(yè)學生不僅應(yīng)學習人力資源管理方面的專業(yè)理論，更要深入企業(yè)，增強自身進行人力資源管理具體操作的能力。
    標簽：人力資源