人力資源管理人員的培養(yǎng)體系

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三、提高我國(guó)人力資源管理水平的對(duì)策
    (一)培訓(xùn)現(xiàn)有的人力資源管理人員
    一方面，20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)的一些高等院校才開(kāi)始設(shè)立人力資源管理專(zhuān)業(yè)，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員未受過(guò)人力資源管理的正規(guī)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練；另一方面，很多企業(yè)的人力資源管理人員多是從其他部門(mén)轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的，因此受自身能力與掌握的知識(shí)所限，他們多側(cè)重于傳統(tǒng)的、針對(duì)企業(yè)過(guò)去的人事檔案與現(xiàn)在的人事事務(wù)進(jìn)行的管理，而無(wú)法開(kāi)展對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面功能的工作，如員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等。有鑒于我國(guó)現(xiàn)有人力資源管理人員的整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實(shí)，必須加大培訓(xùn)投入，企業(yè)可與高校、政府等開(kāi)展合作，聘請(qǐng)人力資源管理教師和專(zhuān)家，針對(duì)企業(yè)發(fā)展需要及其人力資源管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實(shí)際的人力資源管理人員培訓(xùn)體系。尤其應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的工作：
    1.聘任具有廣博的人力資源管理理論知識(shí)、豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及較強(qiáng)授課能力的培訓(xùn)者。
    2.使用的教材應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需要專(zhuān)門(mén)編著，使得培訓(xùn)更有針對(duì)性。
    3.培訓(xùn)應(yīng)涵蓋個(gè)性完善、體能、應(yīng)變能力、公關(guān)能力、溝通技巧、人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)等多方面內(nèi)容。
    4.政府、企業(yè)與員工合理分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用。
    5.政府應(yīng)在納入財(cái)政預(yù)算的職業(yè)培訓(xùn)基金中專(zhuān)門(mén)劃出一部分資金用于人力資源管理人員的培訓(xùn)。
    6.企業(yè)應(yīng)制定人力資源管理人員的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，并納入人力資源管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
    7.培訓(xùn)的形式應(yīng)靈活多樣，方便實(shí)用，如工作輪換的角色扮演、人力資源管理實(shí)踐的案例討論等，還可以邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外人力資源管理專(zhuān)家學(xué)者或同行到培訓(xùn)中心或企業(yè)進(jìn)行各種交流和培訓(xùn)。
    （二)建立人力資源管理人員的三級(jí)職稱(chēng)系列，并實(shí)行持證上崗制度
    我國(guó)應(yīng)尊重國(guó)際慣例，對(duì)責(zé)任重大、社會(huì)通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具備一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)才能的崗位——人力資源管理人員，逐步建立三級(jí)職稱(chēng)系列，打破原有的人力資源管理人員并人經(jīng)濟(jì)師職稱(chēng)系列的做法，將人力資源管理人員按照學(xué)歷水平、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、工作年限、崗位級(jí)別等分為初級(jí)人力資源管理人員、中級(jí)人力資源管理人員和高級(jí)人力資源管理人員，并根據(jù)三級(jí)人力資源管理人員的職責(zé)特點(diǎn)，確定具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法；建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)人控制，未能持有人力資源管理專(zhuān)業(yè)證書(shū)者不能進(jìn)入相應(yīng)的人力資源管理崗位工作。
    （三）企業(yè)應(yīng)實(shí)行向人力資源管理人員適度傾斜的薪酬政策
    美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)激勵(lì)問(wèn)題作過(guò)專(zhuān)題研究，他得出的結(jié)論是：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過(guò)20-30%；如果實(shí)施激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80-90%，其間幅度差距達(dá)60%。所以說(shuō)，激勵(lì)得當(dāng)，一個(gè)人可以頂四個(gè)人用。由于人力資源管理人員的工作效果是間接的，具有隱性化、信息透明度低、可比性差、反映周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，使得企業(yè)不太重視人力資源管理人員的工作，其他員工也誤以為人力資源、管理人員屬于后勤管理人員，可有可無(wú)；事實(shí)上，人力資源管理人員的薪酬一直與后勤管理人員平行，使得人力資源管理人員只求發(fā)揮人力資源管理的硬功能，而忽視人力資源管理軟功能，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理上的種種缺陷。因此企業(yè)必須進(jìn)行薪酬分配政策調(diào)整，向人力資源管理人員適度傾斜，以激勵(lì)人力資源管理人員增加工作投入，更好地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源的作用，并為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供人力資源上的保證。
    （四）在企業(yè)中設(shè)立人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)
    發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)踐說(shuō)明，高質(zhì)量的人力資源是經(jīng)濟(jì)高速穩(wěn)定發(fā)展的首要支撐。一些專(zhuān)家已經(jīng)達(dá)成共識(shí)——21世紀(jì)是人力資源管理的世紀(jì)。并且，中共十五大報(bào)告要求，經(jīng)濟(jì)建設(shè)要真正轉(zhuǎn)到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)上來(lái)。因此越來(lái)越多的企業(yè)家日益認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，那么與之相適應(yīng)，人力資源管理在企業(yè)各項(xiàng)職能中的地位也應(yīng)該相應(yīng)提高。實(shí)際上，歐美跨國(guó)公司大都在企業(yè)中設(shè)立了人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)之類(lèi)的職位，以突出人力資源、管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略意義。我國(guó)企業(yè)也應(yīng)適當(dāng)借鑒國(guó)外的這一做法，建議在一些大中型企業(yè)設(shè)立人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)，使人力資源管理的重大作用得以發(fā)揮，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供原動(dòng)力。
    （五）校企聯(lián)合，共同促進(jìn)人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展
    過(guò)去，學(xué)術(shù)界專(zhuān)門(mén)研究理論，企業(yè)界從事實(shí)踐工作，二者很少溝通?，F(xiàn)在，學(xué)術(shù)界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，缺乏實(shí)踐基礎(chǔ)的理論是沒(méi)有生命力的；企業(yè)界則意識(shí)到，沒(méi)有理論指導(dǎo)的實(shí)踐就不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)術(shù)界與企業(yè)界攜起手共同研究當(dāng)前的人力資源管理問(wèn)題，可以借助高校的人才優(yōu)勢(shì)與知識(shí)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)的資金優(yōu)勢(shì)與實(shí)踐優(yōu)勢(shì)進(jìn)行資源共享，推動(dòng)富有中國(guó)特色的人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展。我國(guó)一些高等院校擁有在企業(yè)界和學(xué)術(shù)界都產(chǎn)生了較大影響的人力資源研究所和人力資源研究中心，同時(shí)我國(guó)還存在大量需要先進(jìn)人力資源管理理論指導(dǎo)的企業(yè)，因此政府應(yīng)積極引導(dǎo)校企合作，聯(lián)手開(kāi)展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中急需解決的實(shí)際問(wèn)題，又可以培養(yǎng)博士碩士的科研能力與實(shí)際操作能力，同時(shí)還豐富了中國(guó)的人力資源管理理論與實(shí)踐。一些管理較為先進(jìn)、重視人力資源管理的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始借用"外腦"提高企業(yè)人力資源管理的水平，例如在中高層經(jīng)營(yíng)管理者的選拔過(guò)程中引進(jìn)專(zhuān)家型面試主考官，介入企業(yè)的人力資源招聘活動(dòng)，取得了滿(mǎn)意的效果。
    (六)規(guī)范現(xiàn)有的人力資源中介機(jī)構(gòu)
    眾所周知，無(wú)論哪一個(gè)國(guó)家，人力資源都不是均衡分布的；越高層次的人力資源，其不均衡性更加明顯，因此應(yīng)在更大范圍內(nèi)進(jìn)行優(yōu)化配置。這種社會(huì)化的人力資源有效配置必須借助人力資源中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但是由于我國(guó)尚未頒布專(zhuān)門(mén)的關(guān)于人力資源市場(chǎng)管理的法律法規(guī)、市場(chǎng)監(jiān)管力度不夠等多種原因，導(dǎo)致人力資源中介市場(chǎng)良秀不齊，一些根本沒(méi)有人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力的人紛紛成立人力資源咨詢(xún)公司或顧問(wèn)公司，為企業(yè)提供一些元法操作或毫無(wú)價(jià)值的人力資源管理方案，大大擾亂了人力資源市場(chǎng)的秩序，所以政府必須完善人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則，并實(shí)施有效監(jiān)管。政府應(yīng)制定人力資源市場(chǎng)管理的指導(dǎo)性政策和相關(guān)的法律法規(guī)以及行業(yè)自律制度，成立人力資源市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的自律性組織，開(kāi)展經(jīng)常性的市場(chǎng)監(jiān)督與檢查，并配合社會(huì)仲裁機(jī)構(gòu)等進(jìn)行必要的干預(yù)；對(duì)一些不合格的人力資源中介服務(wù)公司要堅(jiān)決加以取締。
    (七)扶持權(quán)威的人力資源顧問(wèn)公司
    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人成為最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，人力資源管理也日益受到企業(yè)界的重視，一些富有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)紛紛將"人事部"更新為能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的"人力資源部"，預(yù)期健全人力資源管理的各項(xiàng)功能，逐步提高企業(yè)人力資源管理的水平；而且特別意識(shí)到：必須夯實(shí)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，全面開(kāi)展人力資源管理的各項(xiàng)工作，如職位分析、崗位評(píng)價(jià)、企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工招聘體系、考評(píng)體系與薪酬體系設(shè)計(jì)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等。但是由于企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)不高或人力資源管理方面的實(shí)力有限，無(wú)法獨(dú)立完成這些人力資源管理任務(wù)，急需專(zhuān)業(yè)人力資源顧問(wèn)公司的指導(dǎo)和實(shí)際幫助。但是由于中國(guó)從國(guó)外引人人力資源管理理論較晚，遠(yuǎn)不如歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理論和實(shí)踐成熟，現(xiàn)有的人力資源顧問(wèn)公司實(shí)力還比較弱，尚無(wú)法與實(shí)力雄厚的外資人力資源顧問(wèn)公司正面競(jìng)爭(zhēng)；然而，伴隨著中國(guó)加入WT0，一些外國(guó)人力資源顧問(wèn)公司必將瞄準(zhǔn)中國(guó)這個(gè)大市場(chǎng)。人力資源是企業(yè)的生命線，因此從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，我國(guó)政府應(yīng)暫時(shí)不允許外資獨(dú)資設(shè)立人力資源中介機(jī)構(gòu)或人力資源顧問(wèn)公司，可以中外合作的方式成立人力資源顧問(wèn)公司；而且，在這個(gè)過(guò)渡期間，和企業(yè)一起扶持一些較具實(shí)力、經(jīng)營(yíng)得較為成功的人力資源顧問(wèn)公司，建議政府給予更多的關(guān)注，并在政策上適度傾斜。
    (八)社會(huì)各界應(yīng)給予人力資源管理專(zhuān)家特別的重視
    因?yàn)槿肆Y源管理進(jìn)入我國(guó)不足20年，屬于20世紀(jì)90年代中后期才真正發(fā)展起來(lái)的新興學(xué)科，所以我國(guó)的人力資源管理專(zhuān)家數(shù)量比較少。我國(guó)現(xiàn)有的人力資源管理專(zhuān)家不僅是整個(gè)中國(guó)社會(huì)，尤其是企業(yè)和高等院校迫切需要的"稀缺資源"；而且以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看來(lái)，他們還是中國(guó)人力資源管理理論的傳播者和人力資源管理實(shí)踐的先行者，為中國(guó)未來(lái)人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)，因此社會(huì)各界應(yīng)當(dāng)給予他們特別的重視。建議政府和高等院校對(duì)他們實(shí)行特殊政策，如提高工資待遇、放寬退休年齡限制，為那些對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐具有理論指導(dǎo)意義的人力資源管理與開(kāi)發(fā)圖書(shū)的出版以及富有前瞻性的人力資源管理專(zhuān)題研究提供專(zhuān)項(xiàng)資金等。鼓勵(lì)他們以更大的熱情和力量投入到我國(guó)的人力資源管理理論和實(shí)踐中去，為提高我國(guó)人力資源管理的水平多做貢獻(xiàn)。
    (九)政府應(yīng)給予人力資源管理專(zhuān)業(yè)多方面的特殊對(duì)待
    考慮到中國(guó)現(xiàn)有人力資源管理人員的現(xiàn)狀，建議政府對(duì)高等院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)招生實(shí)行特殊政策，放寬高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士、博士的招生條件，增加人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士、博士的招生指標(biāo)，鼓勵(lì)現(xiàn)有的人力資源管理人員積極報(bào)考，以接受系統(tǒng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)高等教育。考慮到我國(guó)人力資源管理專(zhuān)家之間的交流還不夠充分，建議國(guó)家教育部設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)資金，從國(guó)外引進(jìn)有關(guān)人力資源管理的成熟理論、前沿理論、新理念、新方法和最新動(dòng)態(tài)等方面的書(shū)籍；定期組織企業(yè)和高等院校的著名人力資源管理專(zhuān)家進(jìn)行研討，結(jié)合中外文化之間的差異、企業(yè)之間的差異等進(jìn)行人力資源管理的比較研究，并就我國(guó)當(dāng)前的人力資源管理教學(xué)、實(shí)踐和理論等開(kāi)展廣泛而深入的溝通，以促進(jìn)我國(guó)人力資源管理理論和實(shí)踐水平的提高?？紤]到企業(yè)對(duì)人力資源管理人員應(yīng)具備較強(qiáng)的人力資源管理實(shí)踐能力的要求，建議在人力資源管理專(zhuān)業(yè)高等教育招生時(shí)增加面試環(huán)節(jié)，篩選出具備良好溝通能力與性格的學(xué)生進(jìn)入高校學(xué)習(xí)，以提高就業(yè)后的能崗匹配度，更好地服務(wù)于企業(yè)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生不僅應(yīng)學(xué)習(xí)人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)理論，更要深入企業(yè)，增強(qiáng)自身進(jìn)行人力資源管理具體操作的能力。
    標(biāo)簽：人力資源