企業(yè)發(fā)年終獎的門道

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    制度制定不合理

    年終獎,顧名思義是年終發(fā)放的獎金.可是,有的公司以年末的銷售款項三個月后才能收回為名,將年終獎的發(fā)放時間推遲到次年的三四月份;更有甚者,年終獎發(fā)在次年7月,也就是說,員工必須干一年半后才有資格享受前一年的年終獎,而如果在7月之前跳槽,年終獎就會成為泡影,而且一旦年中離開公司,那份應(yīng)得的半年獎也與之無緣了;也有公司,把年終獎拆散開來,在下一年逐月發(fā)放,干滿一年方能拿夠上一年的年終獎.

    勞動法專家左祥琦指出,企業(yè)的這種做法,用不合理的制度侵犯了員工的正當利益,但是卻并沒有違反《勞動法》.在沒有法律依據(jù)的支持下,單個勞動者力量弱小,單憑一己之力,很難與公司對抗.因此,應(yīng)該集合全體公司員工,在企業(yè)內(nèi)部建立類似于工會的群體勞動者組織,集體對公司嚴重不合理的行為提出不滿,并給出改正的意見,維護自身權(quán)益.

    還有一種情況是,跳槽者剛剛離職,企業(yè)就發(fā)了年終獎,勞動者認為有權(quán)索要年終獎,而公司卻認為,他已經(jīng)不是公司的在冊員工,不在發(fā)放年終獎之列.左祥琦對此的看法是,首先,勞動者辭職前要考慮一下,是否拿到年終獎之后再走人.其次,可以查一下企業(yè)年終獎發(fā)放制度、其他相關(guān)制度以及所簽訂的勞動合同,如果個人在年終獎發(fā)放范圍之內(nèi),就有領(lǐng)取資格,否則不能領(lǐng)取.

    企業(yè)有權(quán)不發(fā)年終獎

    除了發(fā)放時間的拖延,是否發(fā)放的問題上,個別公司為節(jié)省一筆開支,與員工玩起了"藏頭游戲":有的把員工每月工資扣掉一部分,聲明與年終獎一起發(fā),員工一辭職就將白白損失一部分工資;有的在一年的開頭答應(yīng)發(fā)年終獎,卻在年末不兌現(xiàn);更有企業(yè),將銷售業(yè)績與年終獎掛鉤,快到年末,卻單方面把年目標提高到無法完成的水平,讓員工的努力付之東流.

    左祥琦說,以上案例并不少見,不過,勞動者要注意區(qū)分工資和年終獎的差別.工資是每個月的應(yīng)得報酬,發(fā)放數(shù)額不能少,否則就是拖欠工資;而年終獎作為公司一項激勵制度,與企業(yè)效益、企業(yè)用人機制、人人表現(xiàn)等多方面因素掛鉤,《勞動法》并沒有規(guī)定企業(yè)一定發(fā)年終獎.

    勞動者在簽訂勞動合同的時候,要注意勞動合同中有工資一項,工資額度要寫清楚,同時,注意勞動合同中是否有年終獎的相關(guān)規(guī)定,只要證據(jù)確鑿,就可以憑一紙合同將公司的不合理行為告上法庭.而勞動合同中若沒有關(guān)于年終獎的約定,公司的口頭承諾就完全不起作用,不發(fā)年終獎就理所應(yīng)當.還有企業(yè)更過分,在員工工作指標快完成時將其辭退.有這種做法的往往是一些小公司,建議勞動者,企業(yè)能做出這樣的短視行為,其發(fā)展前景必然不容樂觀,不如勇敢地跳槽吧.