員工流失率的降低，在于職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

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    不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患.如果從人員選聘這一入口就把好關(guān),起到"過(guò)濾層"的作用,"淘"進(jìn)合適的人才,在成功選聘人才的同時(shí),又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性,為降低員工流失率起到防微杜漸的作用.

    一、關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想

    目前,大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性.在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性,為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用.

    (一)、關(guān)注人才的文化--價(jià)值追求

    目前,各類組織中能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,這不僅會(huì)給組織造成經(jīng)濟(jì)損失,更會(huì)給組織中的其他員工造成不良影響.究其流失原因,主要是人才不認(rèn)可組織的文化、價(jià)值追求.因此,成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)可程度.比如,朗訊公司在人員選聘過(guò)程中,就非常注重考慮人才對(duì)全球增長(zhǎng)觀念、注重結(jié)果、關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、開放和多元化的工作場(chǎng)所、速度(簡(jiǎn)稱GROWS)等文化價(jià)值觀的認(rèn)同.

    那些與企業(yè)文化不能融合的人,即使是很有能力和技能的人才,對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)有不利之處.在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候,就開始讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化.日本的豐田公司在面試的時(shí)候也是努力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與企業(yè)文化相吻合的應(yīng)聘者.他們也明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么.日本的大企業(yè)早在80年代就開始在篩選錄用中注意應(yīng)聘者具備什么樣的價(jià)值觀,有什么樣的人生追求,使用許多測(cè)量手段和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo).豐田美國(guó)公司的總裁說(shuō):"我們尋找的是能夠自己進(jìn)行思考的人,這些人有自己解決問(wèn)題的能力.其次,我們尋找那些能夠在團(tuán)隊(duì)氣氛中工作的人,簡(jiǎn)單地說(shuō),我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人,而不是有強(qiáng)壯脊梁的人."

    (二)、關(guān)注人才與團(tuán)隊(duì)的融合度

    在一些企業(yè)中,優(yōu)秀的人才,盡管也認(rèn)同企業(yè)文化,但最后卻不得不"拎包走人"難道是他自己愿意"鶴立雞群"嗎?究其原因是人才的個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的兼容性太小,試想在一個(gè)觀念陳舊、員工普遍遵循守舊的組織,選聘一個(gè)觀念超前,思想有創(chuàng)意的人才,會(huì)出現(xiàn)什么樣的結(jié)果呢?這讓我想起了歷史上的"?；逝?quot;與"改良派"的斗爭(zhēng).畢竟是"胳膊扭不過(guò)大腿","鶴立雞群"的人才不但覺(jué)得有孤獨(dú)感,而且還會(huì)影響其能力的有效發(fā)揮.因此,在選聘人才的過(guò)程中,除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外,還應(yīng)認(rèn)真分析擬任團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn),如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念、價(jià)值取向等.盡量減少不必要的人才團(tuán)隊(duì)磨合成本,增加人才與團(tuán)隊(duì)的融合度.當(dāng)員工與團(tuán)隊(duì)有了一定的融合度,員工認(rèn)同團(tuán)隊(duì),感情深厚,愿意為企業(yè)的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn),甚至不計(jì)較報(bào)酬.這就是我們經(jīng)常提到的感情承諾.

    (三)、關(guān)注選聘與培訓(xùn)開發(fā)有機(jī)結(jié)合

    人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉,也是企業(yè)積累人力資本,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn).我們?cè)谶x聘人才時(shí)更多的應(yīng)是考慮人才在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,這也是招聘的意義所在.因此,人才的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該貫穿于包含人員選聘在內(nèi)的所有人力資源活動(dòng)中.對(duì)新應(yīng)聘的人員在上崗前針對(duì)崗位要求進(jìn)行導(dǎo)向性培訓(xùn)(包括環(huán)境介紹、業(yè)務(wù)熟悉、了解工作關(guān)系、了解企業(yè)文化等),讓人才適應(yīng)崗位,表現(xiàn)出良好的業(yè)績(jī).新員工最初幾天對(duì)企業(yè)的印象對(duì)他們有很大的影響,而且可能影響到他們留在企業(yè)發(fā)展的意愿以及他們?cè)谄髽I(yè)的生產(chǎn)率.因?yàn)檫@些細(xì)節(jié)對(duì)創(chuàng)造良好的士氣與培養(yǎng)積極的工作環(huán)境有很大影響.

    二、對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)

    中華民族自古就是一個(gè)講誠(chéng)、信的文明之族,人員選聘同樣也應(yīng)坦誠(chéng)相見(jiàn).這樣,無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人都有利.招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息,這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果,從而帶來(lái)比較低的雇員流失率.其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打"預(yù)防針",應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng).還有一個(gè)好處是可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選,如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后,認(rèn)為不滿意,可以自行退出招聘過(guò)程.而在現(xiàn)實(shí)生活中一些企業(yè)的做法恰好與這種理念相反:人力資源部門好不容易找到合適的人,部門領(lǐng)導(dǎo)也很滿意,招聘人員生怕讓到手的大魚跑了,于是拼命給他下"誘餌"把企業(yè)說(shuō)得"天花亂墜"似乎一切要求都可以滿足,就好比以前的媒婆"騙婚"一樣.不管兩者是否真的相悅,先騙上"花轎"再說(shuō).等人才進(jìn)入企業(yè)一段時(shí)間以后才發(fā)現(xiàn)不是這樣一回事,就有受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué).期望越高,失望越大,等他滿腹牢騷的時(shí)候也就是離開企業(yè)的時(shí)候.

    三、告知企業(yè)發(fā)展前景

    據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一.首先,企業(yè)在選聘人員的過(guò)程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長(zhǎng)遠(yuǎn).也就是企業(yè)的舞臺(tái)到底有多大,到底有多大的持久性.從某種意義上來(lái)說(shuō),一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間.很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè),就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景,為企業(yè)的大舞臺(tái)所吸引,為他在舞臺(tái)上的角色所吸引.其次,企業(yè)內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理,包括企業(yè)的管理策略,人才觀念,企業(yè)管理的價(jià)值觀.許多人之所以在一些民營(yíng)企業(yè),特別是在一些家族企業(yè)待不長(zhǎng)久,是因?yàn)樗谀莾翰拍艿貌坏酵耆l(fā)揮,發(fā)展空間受到了"玻璃天花板"的限制,很多事情最后一句話還是老板說(shuō)了算.試想如果你把一只老鷹關(guān)在狹小的籠子里,它會(huì)感覺(jué)舒適嗎?它會(huì)不想著沖出籠子,展翅高飛嗎?如果員工感覺(jué)企業(yè)的發(fā)展前景不明朗,戰(zhàn)略目標(biāo)或愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn),在這種情況下,員工會(huì)認(rèn)為即使自己努力也不會(huì)有結(jié)果,那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開.

    四、引入職業(yè)生涯計(jì)劃概念

    1998年,清華同方對(duì)全球辭職的中高層管理人員做了一個(gè)調(diào)查,只有25%的人主要是因?yàn)楣べY,而達(dá)50%是因?yàn)閷?duì)前途和上司不滿意,對(duì)在企業(yè)的職業(yè)生涯沒(méi)有一個(gè)很清楚的目標(biāo).既然職業(yè)生涯計(jì)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼,那么,為什么我們不在選聘人員的時(shí)候,在應(yīng)聘者進(jìn)企業(yè)大門時(shí)就根據(jù)其個(gè)性特點(diǎn),崗位性質(zhì)為其量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃呢?根據(jù)節(jié)約成本、相關(guān)利益的原則,我們?cè)谶x聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計(jì)劃采取不同的策略.了解清楚員工的興趣所在,因?yàn)?不是所有人都擠在同一條道路上."并非是每個(gè)士兵都想當(dāng)將軍",并不是任何人都想當(dāng)總經(jīng)理.對(duì)一般崗位的員工,結(jié)合其意愿我們向其告知方向上的職業(yè)生涯,他在企業(yè)今后的大致發(fā)展方向,而不需要花太多的經(jīng)歷.而對(duì)一些關(guān)鍵性崗位(如財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理等),我們應(yīng)為其量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃,可以在應(yīng)聘時(shí)期進(jìn)行訪談,了解他們的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向,結(jié)合企業(yè)的情況為設(shè)計(jì)職業(yè)生涯提供依據(jù).當(dāng)然,是大體上、方向上的,而不是細(xì)節(jié)上的設(shè)計(jì).企業(yè)應(yīng)向應(yīng)聘者明確職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則,用公平的尺子,依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì).

    如果在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)時(shí),就讓其有了職業(yè)生涯的概念,讓他對(duì)未來(lái)有一份憧憬,他可以斟酌是留下還是放棄.如果他選擇留下來(lái),他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力,為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅(jiān)定地留下來(lái).而不僅僅是"即來(lái)之,則安之"的心理.他會(huì)盡力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合,充分發(fā)揮個(gè)人的才智,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想.這也就是我們常提到的理想承諾.

    微軟,這樣一個(gè)有著四、五萬(wàn)人的企業(yè),而流失率始終低于5%.這是什么原因呢?主要原因在于員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)得有條有理.實(shí)際上,在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的時(shí)候,從主管、副總到底下的工程師每一個(gè)人招聘進(jìn)來(lái)時(shí)都有設(shè)計(jì).在大的方向給你設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo),給你一個(gè)思想,讓你覺(jué)得自己在改變世界.微軟一致宣傳的是我們?cè)诟淖兪澜?于是每一個(gè)人都覺(jué)得自豪,精神都很愉悅.