讓人力資源成為CEO的軍師（一）

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這是一種悲哀但常見(jiàn)的情況：當(dāng)CEO尋找真正業(yè)務(wù)合作伙伴時(shí)，對(duì)人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，不光對(duì)其員工做管理培訓(xùn)，同樣應(yīng)是一個(gè)創(chuàng)造獨(dú)特的人才戰(zhàn)略并幫助公司成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但是人力資源部門(mén)卻因?yàn)樽陨淼亩ㄎ徊磺逦蚰芰λ薅屵@個(gè)機(jī)會(huì)變成了削弱自己地位的雙刃劍。
    雖然聽(tīng)起來(lái)有些刺耳，但事實(shí)就是如此——在很多CEO心目中，沒(méi)有太多人力資源管理的概念，他們更關(guān)心的是業(yè)務(wù)—只有在人力資源管理關(guān)系到業(yè)務(wù)時(shí)，他們才真正關(guān)心人力資源的問(wèn)題。而造成這種結(jié)果的原因是：在許多CEO眼里，人力資源從業(yè)者就是一副“忙、盲、茫”的樣子：忙碌，盲目，茫然。而造成CEO和人力資源部門(mén)之間諸多糟糕合作經(jīng)歷的原因中，后者對(duì)于業(yè)務(wù)不夠敏感成了罪魁禍?zhǔn)住?br />      在了解了如今我們所處的環(huán)境，以及在金融危機(jī)下人力資源管理部門(mén)必須參加管理培訓(xùn)，主動(dòng)出擊、走上臺(tái)前、創(chuàng)造價(jià)值之后，本期我們就來(lái)討論一下人力資源部門(mén)究竟如何了解CEO的需求、如何體現(xiàn)自我價(jià)值，如何有所作為，并且成為企業(yè)過(guò)冬的價(jià)值創(chuàng)造者。
     酷暑來(lái)臨，杭州管理培訓(xùn)在如火如荼的招生當(dāng)中。杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)也異常的火熱。對(duì)于人力資源的危中之機(jī)是，人力資源必須站出來(lái)，擺脫“雜役”的角色，成為CEO的軍師指點(diǎn)江山。人力資源的真正價(jià)值在于提供獨(dú)特的解決方案，創(chuàng)造價(jià)值來(lái)滿(mǎn)足各種業(yè)務(wù)的特殊需求。只有這樣，才能在拯救企業(yè)的同時(shí)，拯救自己。
    CEO眼里的HR到底什么樣
     很多CEO不重視人力資源管理，CEO眼里的HR管理人員的模樣是這樣—很忙，手頭上有各種各樣的事情，但在這種繁忙之中透出的是他們工作的盲目和茫然。要改變這種情況，我們首先要弄明白一件事，為什么人力資源部門(mén)希望成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴如此之難？
    在造成CEO和人力資源部門(mén)“糟糕合作經(jīng)歷”的根本原因分析中，CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)于人力資源部門(mén)缺乏業(yè)務(wù)敏銳度感到非常失望，對(duì)于業(yè)務(wù)不夠敏感占了根本原因的56%.
    這實(shí)在是一件很糟糕的事！
    如果HR部門(mén)不能清晰地理解公司的業(yè)務(wù)，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)們想要的目標(biāo)。某大規(guī)模跨國(guó)公司生產(chǎn)主管曾講了這樣一件事：“在招聘過(guò)程中，我們對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明，但是通過(guò)應(yīng)聘候選人我們知道他們并沒(méi)有清楚地理解我們的業(yè)務(wù)需求。通常10份簡(jiǎn)歷中我們要扔掉8份。很顯然，如何找到合適的人員沒(méi)有得到人力資源部門(mén)的優(yōu)先考慮。他們像是在應(yīng)付工作！”
    一位被訪CEO甚至宣稱(chēng)，人力資源部門(mén)不僅沒(méi)有理解業(yè)務(wù)，反而將之從工作重點(diǎn)中轉(zhuǎn)移出去。“這并不是個(gè)別現(xiàn)象。人力資源部門(mén)過(guò)度拘泥于流程和案頭工作。他們有太多的表格，太多的細(xì)枝末節(jié)，這不僅影響了人力資源的管理效率，而且導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)在此過(guò)程中也浪費(fèi)了太多的時(shí)間，使得我們無(wú)法進(jìn)行應(yīng)該進(jìn)行的工作，結(jié)果必然危害到業(yè)務(wù)。”
    CEO認(rèn)為HR應(yīng)該具備的能力
    而現(xiàn)在，是人力資源應(yīng)該站出來(lái)的時(shí)候了！人力資源可以發(fā)揮更大的作用，提供與企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃相匹配的策略，成為CEO和企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造引擎。
    那么如何理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的真正需求？人力資源需要具備業(yè)務(wù)技能的觀點(diǎn)已提出多時(shí)，關(guān)鍵的問(wèn)題是：究竟是哪些能力？最好的方法莫過(guò)于直接找上業(yè)務(wù)部門(mén)的主管進(jìn)行溝通了。通過(guò)與全球上百位CEO的訪談，我們發(fā)現(xiàn)，他們希望人力資源具備的能力有三種：
    第一、要知道公司是如何賺錢(qián)和成長(zhǎng)的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們談?wù)?ldquo;業(yè)務(wù)敏銳度”時(shí)，大約有一半指的是基本業(yè)務(wù)知識(shí)。他們要求自己的人力資源部門(mén)理解公司是如何賺錢(qián)、如何成長(zhǎng)的。如果人力資源部門(mén)的人不深刻理解公司的商業(yè)模式，人力資源的人很難成為公司的核心。而通常，市場(chǎng)上最好的人力資源總監(jiān)大部分都有業(yè)務(wù)部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)。

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