企業(yè)戰(zhàn)略對招聘的影響（一）

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企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財務(wù)及營銷等方案。 通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到對人力資源進行的戰(zhàn)略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓(xùn)重點等。

戰(zhàn)略調(diào)整對招聘的影響主要是對人員素質(zhì)要求的轉(zhuǎn)變和提高。然而戰(zhàn)略實施過程中不同階段對人員的要求也會不同，因此，如何平衡企業(yè)現(xiàn)在以及不久的將來對人員的差異性需求，一方面需要加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，另一方面則需要從招聘開始就把好關(guān)口，吸納適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才進入內(nèi)部培養(yǎng)體系。

一、招聘過程中的尷尬

X公司以前是某國有企業(yè)下屬的子公司，在母公司的庇護下沒有受到市場風浪的沖洗在2005年的國企體制改革浪潮中經(jīng)受了一系列改革，政企分離，獨立核算，業(yè)務(wù)分派變成了任務(wù)承包，每年需要完成定額指標，X公司的職員們在巨變中措手不及。如今3年過去了，舊員工離職、新員工加入的局勢愈演愈烈，雖然公司的業(yè)務(wù)正常運作，但HR小張心里的擔憂卻愈發(fā)凝重——企業(yè)業(yè)務(wù)骨干和中層管理人員的缺口越來越大，企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)機制填補不了業(yè)務(wù)部門的精英人才短缺。許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。

盡管新招聘來的人員符合企業(yè)目前的需要，但一些具有長遠發(fā)展眼光的HR仍然會心存顧慮：目前招聘時使用的標準是企業(yè)當下對員工的要求，但從企業(yè)發(fā)展的角度來看，一些員工未必能適合即將到來的改變。若在招聘時就以未來的發(fā)展性要求為標準，是否太過苛刻，是否能與當下的需要相契合。企業(yè)未來的發(fā)展要求是否要加入招聘環(huán)節(jié)，如何在招聘過程中平衡企業(yè)現(xiàn)在和將來的需要，是很多HR工作中容易忽視的問題。

戰(zhàn)略要求總是伴隨著尚不成熟的配套體制而存在，包括公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作制度和流程等等。因為畢竟還沒有進入戰(zhàn)略預(yù)期的階段，要保證企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展必定要在保證正常經(jīng)營的基礎(chǔ)上逐步改變。企業(yè)的各項文化制度為人力資源的儲備而服務(wù)，這時就需要人力資源專員們采用一些實施技巧，盡量弱化這種不匹配給企業(yè)發(fā)展帶來的影響。

1、明確招聘要求的變化

戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變到底帶來哪些人員要求的改變？是業(yè)務(wù)技能水平的提高還是個性特質(zhì)方面的偏移？如果僅僅是專業(yè)知識、技能等方面的要求變得苛刻，那不妨先嘗試適當降低要求，選擇那些基礎(chǔ)扎實且有一定進取心的人員，以便在入職后對其加強培養(yǎng)。

一旦涉及到人員個性特質(zhì)方面的要求發(fā)生轉(zhuǎn)變，就需要慎重考慮。小張仔細分析了企業(yè)戰(zhàn)略的改變帶給員工的實際影響，公司以前要求員工責任心強、踏實能干即可，體制改革后由于需要直接面對市場帶來的巨大挑戰(zhàn)，需要從業(yè)人員具有很強的主動性和進取心，同時能提出一些創(chuàng)新性的觀點。因此在核心業(yè)務(wù)崗位上，入職人員要能成為將來企業(yè)的中堅力量，除了在專業(yè)技能方面的要求有所提升之外，還需要在成就動機、進取心、主動性、創(chuàng)新意識以及友愛樂觀方面比現(xiàn)職員工表現(xiàn)得更好?？墒侨绻麑@些要求都作嚴格的限定，又如上文所述，收效甚微。

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