業(yè)績考核：公司各部門員工的考核如何平衡？

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    目前,企業(yè)績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題,各部門按照同樣的績效管理流程,同樣類型的考核表進行考核,考核結(jié)果卻相差懸殊,由于考評的主觀性強,有的部門領(lǐng)導打分手松,部門員工的績效分數(shù)普遍偏高,有的部門領(lǐng)導要求嚴格,員工考核分數(shù)普遍偏低.按照一般的算法,用績效考評系數(shù)與每位員工的理論績效工資的乘積作為員工的應(yīng)發(fā)績效工資,即:

    應(yīng)發(fā)績效工資=理論績效工資×績效考評分數(shù)÷100.(假設(shè)績效考評總分為100分或120分)

    (說明:如果某員工的理論工資總額為1000元,其基本工資與理論績效工資的比例是8:2,則其基本工資為800元,理論績效工資為200元,如果績效分數(shù)為120,則應(yīng)發(fā)績效工資為200×120÷100=240元)

    由于部門經(jīng)理不同,這樣的考評結(jié)果將導致部門之間的不公平,顯然,員工的績效與本部門的績效也沒有掛鉤,是不利于提高部門團隊績效的,有時還會造成部門之間績效考評的攀比.同樣問題在各級管理人員之間也可能存在.怎樣才能科學地解決這個問題呢?下面就管理咨詢實踐中摸索出來的解決方案與大家分享.
    1.根據(jù)部門績效考評分數(shù)確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額

    舉例如下:

    假如A部門有三位員工,他們的理論績效工資分別為:

    Al(200),A2(300),A3(400),理論績效工資總額為:A1+A2+A3(900)

    假如經(jīng)上級考評該部門的績效分數(shù)為:F=90分(以總分100分或120分計算),

    A部門可資分配的績效工資總額為:

    T=(Al+A2+A3)×F÷100=900×90÷100=810元

    2.將該部門可資分配的績效工資總額接比例分攤給每個人:

    假如A部門三位員工A1、A2、A3,經(jīng)部門經(jīng)理的考評,得出的考評分數(shù)分別為:Fl(80)、F2(70)、F3(60),那么三位員工應(yīng)發(fā)績效工資的分攤比例是:

    Ald1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24

    所以Al的應(yīng)發(fā)績效工資額為:T×A1×Fl÷(Al×Fl+A2×F2+A3×F3)也即

    810×16÷(16+21+24)=212.4元

    同樣方法可以計算出A2、A3的應(yīng)發(fā)績效工資額分別為278.9元、318.7元

    以上算法是本人推薦的分配方案,比較科學、合理.

    也有人采取這樣的算法,即用部門績效分數(shù)與個人績效分數(shù)的乘積作為每個員工的個人績效系數(shù),計算出個人的績效工資,讀者可以比較一下,這些算法依然沒有徹底解決前述的問題.

    我們在咨詢中向客戶推薦這種算法,體現(xiàn)出部門或團隊的績效間接地決定了個人的績效工資,即團隊、集體利益大于個人利益的思想原則,同時將部門成員應(yīng)發(fā)的績效工資全部發(fā)給了個人,部門經(jīng)理沒有截流也不需要從其他部門去抽調(diào)資金(按一般算法,可能會出現(xiàn)部門可資分配的績效工資不夠分配給每個員工,那時就出現(xiàn)抽調(diào)資金的需要).

    有些公司管理層級較多,針對每一級對其下級的績效工資的分配都可以采取同樣的方法進行分配,這樣可以避免同級部門由于不同的經(jīng)理考評尺度把握的不同,而導致部門內(nèi)員工績效人為的不平衡.