如何面對(duì)金融危機(jī)下的績(jī)效考核

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如何面對(duì)金融危機(jī)下的績(jī)效考核？

背景：危機(jī)當(dāng)前，企業(yè)嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)

小俊是推銷保險(xiǎn)的業(yè)務(wù)員,最近一段時(shí)間她老是做噩夢(mèng)，夢(mèng)中的她滿大街地去賣保險(xiǎn)，卻沒(méi)有一個(gè)人購(gòu)買。每次，小俊都是從夢(mèng)中哭醒的，然后呆呆地坐到天亮，一臉焦灼。原來(lái)，在金融危機(jī)的影響下，公司的考核標(biāo)準(zhǔn)相比以前更加嚴(yán)格，比如，在保住原有客戶資源的基礎(chǔ)上開(kāi)拓更多的新客戶；如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完不成任務(wù)就要卷鋪蓋走人，眼看著這個(gè)月就要結(jié)束?？伤€沒(méi)完成任務(wù)。“看來(lái)，我離失業(yè)不遠(yuǎn)了。”小俊滿臉苦惱地說(shuō)道。

“在金融危機(jī)的影響下，部分企業(yè)的考核制度確實(shí)比以前更加嚴(yán)格，不可否認(rèn)，有些企業(yè)是想通過(guò)這些苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)借機(jī)隱性裁員，但更多的還是希望以此促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。”柏明頓人力資源管理咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)師蘭明談道。當(dāng)前，企業(yè)考核變化主要表現(xiàn)在哪些方面呢？蘭明老師分析道：企業(yè)更關(guān)注項(xiàng)目的效率、團(tuán)隊(duì)之間的合作了。

小貼士：制定新考核標(biāo)準(zhǔn)的三項(xiàng)原則

1.傳承性：在以前的制度上適當(dāng)做些改變，不要全盤推翻以前的。

2.前瞻性：一部標(biāo)準(zhǔn)制定后最好兩三年內(nèi)不要做大的變化，要具有一定的穩(wěn)定性。

3.要有修正功能：在實(shí)施過(guò)程中，有不妥當(dāng)?shù)囊皶r(shí)修改。

建議：績(jī)效考核周期應(yīng)加長(zhǎng)

人力資源工作者都知道績(jī)效管理是企業(yè)提升效益必不可少的管理工具，但是，當(dāng)績(jī)效考核做得過(guò)于頻繁時(shí)，它或許不能起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。

據(jù)《HR經(jīng)理人》的有關(guān)報(bào)道稱：為了激勵(lì)員工，某房地產(chǎn)公司采用了“月度績(jī)效考核”的辦法。一個(gè)月過(guò)去后，個(gè)別員工表現(xiàn)突出，其他都一般。幾個(gè)月過(guò)去了，員工的積極性不但沒(méi)有提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工不再積極，而且每個(gè)部門交上來(lái)的考核結(jié)果日趨平均，甚至個(gè)別部門干脆給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系似乎也變得有些微妙，不像以前那樣和諧了，同時(shí)員工的離職率也在不斷增加。公司的老總對(duì)此深感困惑。

其實(shí)，很多企業(yè)在管理上都存在一種誤區(qū)：認(rèn)為員工的積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下會(huì)“一考就靈”，因此頻繁考核，殊不知，業(yè)績(jī)沒(méi)提上去，反而帶來(lái)很多負(fù)面影響，比如考核結(jié)果難以完全量化，員工有不公平感，加劇了上下級(jí)的矛盾；企業(yè)的注意力被卷入一些“細(xì)枝末節(jié)”，從而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)等等。因此，在當(dāng)前金融危機(jī)的情況下，企業(yè)更應(yīng)該加長(zhǎng)績(jī)效考核周期，使員工安心工作。

企業(yè)篇：素質(zhì)評(píng)估進(jìn)入考核范圍

作為快速消費(fèi)品行業(yè)，威萊（廣州）日用品有限公司在這次金融危機(jī)中受到的沖擊并不大，但為了未雨綢繆，2009年初，該公司在考核制度上做出了相應(yīng)的變化。據(jù)公司人力資源部經(jīng)理劉醇介紹：今年公司的績(jī)效考核有了本質(zhì)性的變化。
首先是職能部門員工的績(jī)效以年度公司績(jī)效完成情況為前提。過(guò)去的績(jī)效只與員工本人的年度考評(píng)掛鉤，與公司績(jī)效聯(lián)系較少，導(dǎo)致員工沒(méi)有大局觀念，這在一定程度上也影響了企業(yè)的發(fā)展。“最重要的是，今年公司績(jī)效考核的范圍有所拓展，員工的綜合素質(zhì)評(píng)估開(kāi)始進(jìn)入考核范圍，我們的考核不再局限于一些具體的數(shù)字。”劉醇解釋道，員工的思想品質(zhì)、對(duì)公司的忠誠(chéng)度以及團(tuán)隊(duì)合作能力都將納入考核范疇。“另外，作為HR經(jīng)理人，我們的觀念也要有所改變，把績(jī)效考核上升到績(jī)效管理，既要關(guān)注員工的短期績(jī)效，也要關(guān)注員工未來(lái)可以開(kāi)發(fā)的潛能，為人事決策提供更科學(xué)、客觀的依據(jù)。”劉醇補(bǔ)充道。
巧用外界環(huán)境進(jìn)行內(nèi)部變革

威嚴(yán)是一家國(guó)有企業(yè)董事長(zhǎng)的秘書(shū)，據(jù)他介紹：早在一年前，董事會(huì)就計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整，可因?yàn)槭菄?guó)有企業(yè)，大家已經(jīng)習(xí)慣了相對(duì)穩(wěn)定的生活，因此，操作起來(lái)有一定的困難，這事暫時(shí)也被擱置起來(lái)。“2008年底，金融危機(jī)席卷全球，眾多企業(yè)紛紛出新招來(lái)應(yīng)對(duì)，此時(shí)，公司董事會(huì)果斷決定對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整。”威嚴(yán)說(shuō)道，在外部大環(huán)境都在發(fā)生變化時(shí)，公司適應(yīng)潮流做出相應(yīng)改變，員工抵觸情緒不大，一般都會(huì)接受。

HR篇：老板一言堂，我該怎么辦？

王麗是一家私營(yíng)企業(yè)人力資源部門的負(fù)責(zé)人，最近，老板起草了一份新的考核標(biāo)準(zhǔn)，要求人力資源部門執(zhí)行下去。這份新的考核標(biāo)準(zhǔn)比以前嚴(yán)格多了，比如：?jiǎn)T工遲到一分鐘就要被扣50元，上班時(shí)間聊天要被點(diǎn)名批評(píng)，業(yè)績(jī)連續(xù)兩月在末位就要被淘汰等等。作為人力資源的專業(yè)人士，王麗知道這份新考核標(biāo)準(zhǔn)有許多不科學(xué)的地方，可是，在公司里，一向都是老板說(shuō)了算，她只是一個(gè)普通的執(zhí)行者，“我該怎么辦？”苦惱的王麗不停地問(wèn)自己。

專家支招：“在大環(huán)境的變化下催生的制度常帶有階段性與應(yīng)急性，并不都是很合理的。”柏明頓人力資源管理咨詢公司蘭明老師建議，HR應(yīng)找適當(dāng)時(shí)機(jī)將員工的情緒告訴老板。金融危機(jī)下，應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)績(jī)效考核的周期，增強(qiáng)員工信心。他并不贊成這種極具強(qiáng)攝性的做法，因?yàn)樵诶娴拇碳は拢蠹視?huì)拼全力做事，有時(shí)會(huì)不擇手段，不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作。另外，當(dāng)新的考核標(biāo)準(zhǔn)確定后，應(yīng)先找一兩個(gè)部門作為先行試驗(yàn)。

員工篇：怒――“沒(méi)辦法，拼了！”

3月的廣州已經(jīng)又悶又熱，小孫，廣州某銀行信用卡的業(yè)務(wù)推銷員，正和他的同事們?cè)诮值郎蠠崆榈叵蛐腥送平樗麄兊男庞每ǎ?ldquo;今年公司下發(fā)了新的考核標(biāo)準(zhǔn)，我們的辦卡任務(wù)由原來(lái)的100張上升到130張，底薪大幅度降低，提成卻增加了，目的還是為了刺激大家多爭(zhēng)取客戶。

”小孫說(shuō)道，雖然大家怨氣很大，可是沒(méi)辦法，為了保住工作，只能拼命干。期間，有位客戶忘了帶身份證，不想辦卡了，小孫立刻表示可以上門去取。“我家在東圃，比較遠(yuǎn)。”那人說(shuō)道。“為了完成任務(wù)，多遠(yuǎn)也得去，我明天早上去取吧。”小孫的語(yǔ)氣中既有無(wú)奈，又有欣喜，畢竟他離目標(biāo)又近了一步。
喜――“合理的，我支持”

作為銷售部門的經(jīng)理，黨明時(shí)時(shí)刻刻想著如何提高銷售量，然而市場(chǎng)不景氣，他依然難以完成任務(wù)。上個(gè)月公司制定了新的考核標(biāo)準(zhǔn)，將他們的銷售任務(wù)適當(dāng)降低。“看來(lái)，老板還是能理解我們的。”黨明說(shuō)道，不僅任務(wù)量降低了，而且還加入了其他軟性的考核內(nèi)容，比如，員工的團(tuán)隊(duì)合作程度、創(chuàng)新能力等等。“銷售部門可能是競(jìng)爭(zhēng)最激烈的部門，大家的私人關(guān)系都很緊張，現(xiàn)在，公司將團(tuán)隊(duì)合作能力提到考核范圍，工作氛圍更融洽了。”

被員工誤解，很苦惱

張健所在的酒店最近實(shí)行了新的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡管沒(méi)有提高業(yè)務(wù)量，但獎(jiǎng)懲制度卻更嚴(yán)格，比如，被顧客投訴，要降薪，完不成任務(wù)要降薪或撤職等等。當(dāng)張健把這份考核表交給客房部經(jīng)理也就是他的好友小曾時(shí)，小曾突然大發(fā)脾氣：“經(jīng)濟(jì)不景氣，我們?cè)趺纯赡芡瓿扇蝿?wù)，你們根本不替我們考慮！”說(shuō)罷，憤憤而去。

專家支招：在執(zhí)行新的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，溝通和工作方式顯得尤為重要。“首先向員工講清楚考核標(biāo)準(zhǔn)改變的原因，獲得支持，其次應(yīng)征求員工的意見(jiàn)，希望他們也提出合理性的建議，大家共渡難關(guān)。同時(shí)，也要讓大家明白，改變，既能促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，也是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的手段。”蘭明建議道。