人才拍賣到底是怎樣一門生意？

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最近招聘領(lǐng)域非常熱，各種形態(tài)的產(chǎn)品雨后春筍，其中我最看好兩個模式創(chuàng)新，一個是基于LBS的藍領(lǐng)用工；一個是面向中高端人才的拍賣模式。這次就和大家來分享下人才拍賣這個生意背后的邏輯。

　　什么是人才拍賣

　　先解釋下什么是人才拍賣。以往我們招聘，都是招聘方發(fā)招聘啟事，求職者投遞簡歷；人才拍賣其實是一個反向招聘：求職者發(fā)布簡歷，招聘方開出職位、薪資，要求面試。

　　這里邊會有一個求職者的隱私問題，有兩種處理辦法，一種是以國外紅得發(fā)紫的Hired.com為代表的，通過提升招聘方準入門檻來實現(xiàn)，比如只允許YC投資的公司查看；另一種是以我們賣萌又賣人的JobDeer.com為代表的，使用匿名介紹信代替簡歷，候選人確認公司請求后發(fā)送完整簡歷和聯(lián)系方式。

　　其實這兩種方式都Work得不錯，但對招聘方門檻的差異，也決定了后期發(fā)展的不同，后邊我們會講到。

　　人才拍賣為什么以前沒有？

　　在國內(nèi)，人才拍賣是個新生意。之前沒有，是因為它的模式建立在國內(nèi)近兩年才出現(xiàn)的賣方人才市場上。

　　以前的人才市場都是買方市場，企業(yè)為大。在招聘網(wǎng)站一發(fā)布招聘啟事，簡歷嘩啦嘩啦的進來，收兩堆簡歷先扔一堆運氣不好的，再從另一堆里邊挑幾個出來，一面二面三面。但這種情況在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，尤其是像程序員、產(chǎn)品經(jīng)理、設(shè)計師這些熱門職位上發(fā)生了非常大的變化 —— 那就是沒有人投簡歷了。這一點，各個公司的招聘負責人應(yīng)該深有體會。

　　創(chuàng)業(yè)熱潮方興未艾，資本投入持續(xù)活躍。一方面讓大公司中的核心骨干流失嚴重，我之前工作的新浪云，總共團隊30人左右，兩年時間已經(jīng)從里邊出來了四家創(chuàng)業(yè)公司。另一方面，這些新創(chuàng)立的公司又要大量招人。新一波的創(chuàng)業(yè)公司本身是有投資的，所以他們對人才的投入未必比大公司低，拿著大公司一樣的薪資，期待著創(chuàng)業(yè)公司的可能性，甚至比大公司更有吸引力。

　　這種供需的變化，讓互聯(lián)網(wǎng)人才市場迅速的轉(zhuǎn)向賣方市場。它的結(jié)果就是，原來那種為招聘方設(shè)計JobBoard模式的網(wǎng)站，越來越難在這些不愁工作的人群中產(chǎn)生效果。有些招聘站網(wǎng)站體驗很好、手機版效果驚艷，但就是收上來的簡歷沒法用。為什么？因為有才，所以任性，他們天天被獵頭電話問候，隨時有朋友同事推薦工作，他們根本不需要去一個不管是應(yīng)屆生還是資深工程師都被同樣對待的網(wǎng)站。

　　人才拍賣的競爭力何在？

　　在運營的前三個月，我一直以為人才拍賣的競爭力是提供了更好的求職體驗。的確，拍賣模式會有專門的人才顧問為求職者服務(wù)，會有職業(yè)規(guī)劃和面試進度、結(jié)果的跟進。這些服務(wù)也在我們的客戶群體中備受好評，Hired.com也正靠這點大發(fā)橫財。

　　但我始終覺得它似乎還不足以成為一個核心競爭力，坦白的說，類似的服務(wù)獵頭公司也能提供，雖然現(xiàn)在獵頭公司良莠不齊，但像offercome這樣的品牌獵頭還是有競爭力的。

　　直到有天我們做候選人回訪，人選的一句話讓我眼睛一亮。他說，“我來拍賣，不是為了薪資，而是為了機遇。”

　　是的，拍賣模式能提供的，不僅僅是更好的體驗，更高的薪資；最重要的是，它還提供了前所未有的可能性。這是拍賣模式和傳統(tǒng)招聘模式最大的不同。

　　如果候選人去招聘網(wǎng)站，他投遞幾份簡歷，就最多擁有幾份機會；而在拍賣模式下，有多少家公司給他發(fā)送面試邀請，他就有多少機會。

　　用長尾理論來解釋，對于求職者來說，招聘、獵頭和人脈推薦都只處理熱門的頭部，而拍賣模式，卻完整覆蓋了整個長尾。當招聘方數(shù)量足夠多的時候，候選人在這個平臺上找到工作的成功率就越高。

　　這才是人才拍賣模式的核心競爭力 —— 用長尾讓所有潛在機會凸顯出來，然后候選人選自己最喜歡的，從而把上班從單純的打工掙錢，變成難以割舍的興趣、上升為奮斗終身的事業(yè)。

　　上邊這條曲線是我們前幾月的成功入職百比例，可以看到，隨著招聘方的增長，成功率提升非常明顯。為了做長尾，就要在保證真實的前提下降低招聘方準入門檻，幫候選人獲取更多可能性，這也是我們和Hired模式分道揚鑣之處。

　　那么拍賣模式對于招聘方意義何在？

　　短期看來，拍賣模式抬高了人才價格，又并無其他好處。

　　速度

　　的確，對于非熱門人才，他們還屬于買方市場，沒有必要通過拍賣的方式來招聘，使用傳統(tǒng)招聘渠道即可。但而對于熱門人才和急需的人才，往往處于長期招聘不到合適人才的情況，這時候拍賣模式的優(yōu)勢就非常的明顯：人選都經(jīng)過了嚴格的預(yù)先，又都處于招聘期，一旦對方確認后招聘方就能拿到簡歷立刻面試。對于剛剛完成融資的團隊，往往可以在極短的時間把整個團隊組織起來，而花費遠比獵頭低。

　　保密性

　　拍賣模式的副產(chǎn)品，就是對招聘方的保密，如果是一個大公司的秘密項目，那么現(xiàn)在所有的招聘站都不適合的，而拍賣模式卻沒有這個顧慮，因為只有被拍的人才能看到對應(yīng)的職位信息。

　　更適合的人才

　　意外的是，并非所有人選都會選薪資最高的公司，他們往往并無經(jīng)濟壓力，更喜歡選擇自己感興趣的公司，很多創(chuàng)業(yè)公司也利用這點從BAT等大公司虎口奪食，招到很多高性價比的小伙伴。

　　長期來看，雖然拍賣模式還處于萌芽期，僅僅在熱門行業(yè)的熱門職位效果明顯，只能作為一個補充渠道；但隨著人才市場賣方化的日益明顯，我們預(yù)期兩年內(nèi)，拍賣模式就會開始從補充渠道變成主要渠道之一。而越早進入這個渠道的招聘方，將獲得更多的成長期紅利。