民企“用人”問題

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用人瓶頸

人才機制通病是由多方面引起的。表面上是政見不合，深層次還是反映出我國民營企業(yè)發(fā)展在理念與實踐操作上的不健全，特別是民營企業(yè)做大后的利益分享機制不健全。

民營企業(yè)的家族化經(jīng)營，個人式獨裁在當今十分普遍，伴隨著企業(yè)的成長和職業(yè)人才的介入，加之目前民營企業(yè)缺乏足夠的發(fā)展前景和良好的企業(yè)文化來約束住員工，可能會導致民營企業(yè)家的權力衰弱而人才的勢力膨脹。在這種情況下，由于民營企業(yè)家難以駕御人才的工作，老板會很自然的選擇讓其走人;或者由于人才的能力已趨于最大極限，而民營企業(yè)家在潛意識里僅僅是把人才看作是雇傭關系，為企業(yè)的更大發(fā)展，老板會選擇“過河拆橋”。

此外，由于企業(yè)很少重視職業(yè)意識與職業(yè)操守的培養(yǎng)，缺乏正確的職業(yè)觀，導致職業(yè)人才隊伍的職業(yè)意識與職業(yè)操守的缺乏。面對民營企業(yè)家的苛刻要求，跳槽成了員工的家常便飯。

目前，高素質的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大。任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。

可喜的是，民營企業(yè)高層領導已充分認識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理。但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復雜的、有七情六欲和價值取向的。因此，對一個急需人才大踏步前進的企業(yè)來說，欲在短時間內依靠自身的力量搞好人力資源管理是有一定困難的。

突破之道

對民營企業(yè)而言，建設規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾個方面：建立以績效為中心的績效管理體系;落實“以人為本”的理念;沉淀福利制度;人力資源和市場化對接;平衡“體制內”與“體制外”的員工;加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng);重視人員的培訓開發(fā)，重視權力下放與精神激勵;以心換心，贏得人才忠誠;建立企業(yè)的核心能力體系。

人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認識，忽視了人才潛能與情商的管理與開發(fā)。人才比普通員工更強調自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)應該給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認識誤區(qū)。

過于忽視人性是管理的一大失敗。尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

人往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命干。“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。”單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。

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