當(dāng)前位置:工程項(xiàng)目OA系統(tǒng) > 領(lǐng)域應(yīng)用 > 人力資源管理系統(tǒng) > 人力資源管理軟件
慎用“空降兵”
“職業(yè)經(jīng)理人慎用。也許是我們廟小養(yǎng)不起大佛。”“我聘請他們過來,整天幾乎是供著,唯恐在待遇、生活等方面虧待了。結(jié)果,還是一走了之,連聲招呼都不打。”至今也不知道錯在哪兒。很多企業(yè)會有這樣那樣的抱怨。
空降兵惹了誰
很多中小企業(yè)發(fā)展到一定階段就會遇到瓶頸,這時(shí)更多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人感覺自己的職業(yè)技能有限,無法帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)一步快速成長,就會考慮“空降兵”——職業(yè)經(jīng)理人。一些空降兵幾乎沒有做總經(jīng)理的經(jīng)歷,多數(shù)從營銷或者管理職位的中層直接進(jìn)入中小企業(yè)做職業(yè)經(jīng)理人。更多時(shí)候就是按照前面單位的制度和規(guī)則,照葫蘆畫瓢地操作。遇到問題就說,“我們以前單位是怎么操作的……”因?yàn)橛辛饲懊鎲挝怀晒Φ墓猸h(huán),老板也不敢多問,或者更不會質(zhì)疑,否則就會說,“你不信任。”結(jié)果就沒有想象的好,或者更糟。“你們企業(yè)不行,人員執(zhí)行力差,資源優(yōu)勢沒有……”幾次折騰下來,“空降兵”信心喪失,員工離職,老板心灰意冷。
值得注意的是,一些知名企業(yè)家表示慎用“空降兵”。史玉柱曾表示,這么多年我自己最深刻的體會就是團(tuán)隊(duì)要自己培養(yǎng)。我覺得一棵參天大樹,必須有深扎在地下的根,這種樹是最不怕大風(fēng)的。我過去也不贊同空降部隊(duì),但不是象現(xiàn)在這樣堅(jiān)決,現(xiàn)在除了象CFO這種特別專業(yè)的人才外,我會盡量多使用自己公司內(nèi)部培養(yǎng)起來的員工。用空降部隊(duì)成功的幾率很低。但用自己人在一個小的天地里容易低估自己,老是想外面的人很牛,實(shí)際上那個人還不如自己。
馬云在一次演講中也提到說阿里巴巴真正的發(fā)展其實(shí)還是依靠最初的那18個元老,中間也引進(jìn)過些高管副總裁之類的,但是許多年后過去終究還是得依靠原班人馬。
空降兵為何多“陣亡”
當(dāng)然,企業(yè)面對商機(jī)和人才供應(yīng)鏈斷裂的矛盾,引進(jìn)空降兵為組織輸血,也不失為一個解決辦法。但這個方法并非適用于所有企業(yè),它可能耗資高昂,短期內(nèi)還未必能物色到合適的人選。而且,即便找到了符合標(biāo)準(zhǔn)的外部人才,空降兵的引入也可能導(dǎo)致兩個問題:一是空降兵未能成功融入企業(yè),不能發(fā)揮期望的功效;二是打擊內(nèi)部員工的士氣。
空降兵在原來企業(yè)的成功,不僅由于其出色的專業(yè)能力,也和原組織的企業(yè)文化、管理體系息息相關(guān)。離開了原來的平臺,空降兵是否能發(fā)揮同樣的作用就是個未知數(shù)。
多數(shù)空降兵到新企業(yè)后都會遇到到的排斥、不配合、老板從信任到不信任等現(xiàn)象,很多空降兵沒有施展身手的機(jī)會就匆匆走人。
據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì),“空降兵”的“陣亡率”為80%,即多數(shù)是失敗的。引進(jìn)“空降兵”的公司或者組織都是為了實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展戰(zhàn)略,或者遇到比較棘手的問題,在人才資源匱乏的情況下做出的選擇。多數(shù)時(shí)候是空降兵匆忙走馬上任,老板亟待看結(jié)果,于是開始了大刀闊斧的改革之路。常言說,重病不能猛藥下去。結(jié)果就可想而知了。
筆者與不少企業(yè)家交流后發(fā)現(xiàn),空降兵成功實(shí)現(xiàn)逆襲的,多是企業(yè)的組織架構(gòu)完善,并不缺乏人才,而是需要融入新的思維或者戰(zhàn)略,并不是讓他們過來救火。我本人也不太建議企業(yè)家等病了再求醫(yī),犯“病急亂投醫(yī)”之大忌。企業(yè)可以考慮引進(jìn)人才慢慢培養(yǎng),最后合理過度成為職業(yè)經(jīng)理人。即是必須立即要“空降兵”,最好有一套標(biāo)準(zhǔn),多方考察,有合理的觀察和磨合期。這樣也許成功率就高些。
相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦:
《行政工作統(tǒng)籌管理高級研修班》培訓(xùn)講師:劉大海
《大學(xué)生面試技術(shù)特訓(xùn)班》培訓(xùn)講師:白玲
小編推薦:
求職者10大坑人的招聘面試問題
優(yōu)化人力資源成本創(chuàng)造管理價(jià)值
- 1實(shí)施e-HR系統(tǒng)的三個建議
- 2阿姆斯特朗如果從AOL分坼前離職,不得任職谷歌、索尼
- 3職場:如何做到年薪直線上升的
- 4大學(xué)生實(shí)習(xí)需要注意避免的問題
- 5比逼格更逼格:Google CEO Larry Page專訪
- 6從“蜀中無大將”思考人才供應(yīng)鏈建設(shè)
- 7比亞迪:企業(yè)文化下的HR管理(二)
- 8人力資源管理:HR扮演的4個角色
- 9非專業(yè)HR人力資源管理工作的方法和工具
- 10薪酬結(jié)構(gòu)如何合理合法設(shè)計(jì)?
- 11提高企業(yè)管理人才招聘的有效途徑
- 12東航大換中層管理
- 13企業(yè)文化是“第一競爭力” HR你重視了嗎?
- 14 企業(yè)可以從蘋果的各種“門”中學(xué)習(xí)到什么
- 15用人之道:老板為什么不用人才?
- 16泛普人力資源系統(tǒng)交流HR高層怎樣明確外企策略
- 17企業(yè)做好人才招聘的8個錦囊妙計(jì)
- 18企業(yè)中層管理的人才隊(duì)伍建設(shè)(三)
- 19人社部:企業(yè)崗位流失速度減緩
- 20越走越遠(yuǎn)的外國職業(yè)經(jīng)理人
- 21“五一”放假全套方案公布
- 22應(yīng)屆生期望薪酬再降 研究生逼近本科生
- 23中小企業(yè)招聘選才誤區(qū)淺析
- 242009年內(nèi)地本科生填報(bào)香港科技大學(xué)資料
- 25領(lǐng)導(dǎo)者可能犯下的7大錯誤
- 26網(wǎng)站運(yùn)營中的團(tuán)隊(duì)管理
- 2709年招聘會崗位少人才多
- 28名企人力資源經(jīng)理喜歡什么樣人才
- 29google招聘人才是不遺于力的
- 30招聘選拔工作的四點(diǎn)小技巧
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號1層9號
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓