招聘選拔工作的四點(diǎn)小技巧

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招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有四點(diǎn)與眾不同之處：

首先，在整個(gè)招聘過程中，時(shí)時(shí)處處顯示出對(duì)應(yīng)聘者的尊重；

其次，有明確而統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，不會(huì)因面試官不同而有所改變；

第三，在招聘選拔過程中使用多種方法，而不僅僅是考官與應(yīng)聘者之間的面談；

第四，選拔結(jié)束后，招聘過程中所獲得的被錄取者的信息，將作為被錄取者上任后的培訓(xùn)發(fā)展的參考依據(jù)。

在整個(gè)招聘過程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會(huì)帶著微笑與應(yīng)聘者交談，即使顯得嚴(yán)肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應(yīng)聘者在此情境下的反應(yīng)。在壓力測試過后，主考官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因。

相比之下，那些認(rèn)為自己手中掌握著應(yīng)聘者生殺大權(quán)，把工作機(jī)會(huì)當(dāng)作施舍的主考官們所在的企業(yè)，能夠招到什么樣的人才就很難說了。

此外，多數(shù)企業(yè)主要看應(yīng)聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，馬上就可以用，無需培訓(xùn)。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看重應(yīng)聘者與公司的適合度。

大量的研究和實(shí)踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)、技能等因素來做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“資質(zhì)”資質(zhì)的定義是：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效水平的個(gè)人特征。資質(zhì)既包括知識(shí)、技能等顯性的因素，也包括態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等隱性的因素。

許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業(yè)測評(píng)技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析之外，還有公文筐測驗(yàn)、模擬工作會(huì)議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測評(píng)技術(shù)，都必須明確測評(píng)的目的，也就是希望了解應(yīng)聘者哪些方面的資質(zhì)水平，如果測評(píng)的目的性不夠明確，或者沒有對(duì)目標(biāo)資質(zhì)做出清晰的定義，再好的技術(shù)也不能發(fā)揮作用。

此外，據(jù)調(diào)查，應(yīng)屆大學(xué)生在選擇第一份工作時(shí)，最在意的是未來雇主提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。比如說，寶潔公司之所以每年能夠招聘到大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。寶潔公司按照公司的資質(zhì)模型設(shè)計(jì)了各種培訓(xùn)課程，使每個(gè)崗位、每個(gè)級(jí)別的人員都有適合參與的培訓(xùn)。

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