談中國人力資源管理的發(fā)展歷程

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    獨特的人力資源開發(fā)歷程改革開放后，中國在短短三十年的時間里獲得了迅猛發(fā)展，世人都投來了驚訝的目光。人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展中走過一個什么樣的歷程呢？這是我們每個做HR應(yīng)該思考的問題，也是本次采訪拋給董老師的第一問。

    古代人才選拔----伯樂相馬的歷史

    董老師認為，中國的人力資源開發(fā)歷程在國際上是非常獨特的。中國的人才觀念早在春秋戰(zhàn)國就有了。中華民族的歷代統(tǒng)治階層，很重視人才的選拔培養(yǎng)，他們知道，若想要政權(quán)穩(wěn)定，社會繁榮，人才是必不可少的。但是因為中國長期處于農(nóng)業(yè)社會，所以關(guān)注的往往是政治階層的人才。董老師說：“普通生活中的人才，統(tǒng)治階層并不關(guān)注。比如是哪個工匠蓋的故宮，誰發(fā)明的指南針，歷史沒有記載，也沒有誰能說得清。中國文化中不太重視財富和科學(xué)創(chuàng)造中的人，這也是中國近代落后于世界的一個重要原因。”

    歷代統(tǒng)治者大都信奉“中興以人才為本”，為加強專制主義的中央集權(quán)，強調(diào)對于人才的發(fā)現(xiàn)和善用。由此產(chǎn)生了選官制度和用人政策，伯樂相馬的典故更是被歷代傳頌，各種言論無不傳遞著一個信息：人才，尤其是政治人才對于國家的重要性。農(nóng)業(yè)社會下，農(nóng)民或商人只需各盡本職工作，統(tǒng)治者對于他們的關(guān)注度不大。但政治人才不然，他們直接關(guān)系到一個王朝的成敗，戰(zhàn)爭中懂得運籌帷幄的將軍、治國中善于處理政務(wù)的宰相，即便是一個小小的九品芝麻官，能夠得到這樣的官位也必經(jīng)過層層篩選。

    一個國家的建立與鞏固自然少不了各行各業(yè)的人才，不管是哪個領(lǐng)域，人才的選拔都是必不可少的。只是因為特殊的歷史背景，各位史官能記錄并流傳下來的，只能是跟國家命運息息相關(guān)的大事、大人物，一般民眾只能流于某甲某乙的角色中。當(dāng)然，中國古代社會依然重視民眾的力量。"以民為本的思想，不管在老百姓還是統(tǒng)治階層中的心里都是根深蒂固的，與此同時，他們又特別重視那些具有突出政治治理才能的人才"董老師這樣解釋。

    新中國：從政治激發(fā)到科學(xué)的人力管理

    1949年，新中國結(jié)束了長期的戰(zhàn)亂，開始了中國從農(nóng)業(yè)社會轉(zhuǎn)向工業(yè)社會，從發(fā)展中國家轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)達國家的新長征。這六十年的發(fā)展，于中國人力資源而言，又可以分為兩個階段。

    ----前三十年：政治激發(fā)下的人力管理

    這期間，國家財富的累計在很大程度上依靠的是老一代的辛勤勞動。比如說農(nóng)村的水利建設(shè)、大慶的石油建設(shè)，在這種情況下，人力其實大多指代的也就是勞動力。雖然也有人力資源調(diào)配等方面的工作，但與今日我們所講的人力資源概念大不相同。

    “政治激發(fā)”或者是那個時期人力調(diào)配時最大的特點。現(xiàn)在四十歲以上的人大都經(jīng)歷過，那屬于中國特色的革命時代動員。董老師談到這個問題時說：“那個時候，如果想要做成一件事，大家都會不分晝夜地拼命去干，也不會計較是否掙到很多錢。辛苦的勞動，很低的報酬，即便這樣，大家的熱情仍然很高昂。”這種熱情充斥在廣大勞動人民中間，不管是城市還是農(nóng)村，一幅熱火朝天、干勁兒十足的場景。

    這種激發(fā)方式，一方面在一窮二白的新中國，的確為祖國的建設(shè)凝聚了很大的力量。因為那時候的中國并沒有多少資本，正因如此，在1959年發(fā)現(xiàn)大慶油田時，每個人都欣喜若狂。依靠兩雙手，一點點將石油變成了財富。當(dāng)時的經(jīng)典口號有"寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田" "有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上"但是，另外一方面這種計劃經(jīng)濟下的人力調(diào)動，雖然一開始能激勵很多人，但革命熱情一旦退熱，人們參與建設(shè)的積極性不高，就會造成人力的浪費。大鍋飯下，既然認真干活與偷懶休息掙得錢都一樣，那么勢必就會存在一些濫竽充數(shù)的人。談話中，董老師拿“記工分”的例子來說明這一問題。“男勞力一天記10個工分，女勞力8工分，只要出工就會有工分，而不在乎你是否出力。這種體制下，人們最初很賣力地干活，到了中后期，隨著革命熱情的減退，政治動員的效用隨之遞減。”總之，改革前三十年，人力資源在國家的建設(shè)中的確發(fā)揮了很大的力量。正是大規(guī)模人員的投入，國家才能在短期內(nèi)得到經(jīng)濟上的迅速發(fā)展。但是，因為體制和機制上的原因，導(dǎo)致人力資源的作用并未真正發(fā)揮出，甚至出現(xiàn)“出工不出力”的現(xiàn)象，這在一定程度上也造成了人員的浪費。

    ----后三十年：改革開放后的科學(xué)人力管理

    改革開放后，科學(xué)的人力資源管理才發(fā)展起來。董老師認為，很多的改革最初其實就是從人力資源管理領(lǐng)域開始的，將此作為經(jīng)濟上改革的第一道關(guān)卡。接下來，他以農(nóng)村改革為例，詳細解釋了改革開放和人力資源管理之間的關(guān)系。

    改革開放初期，先后召開了四次按勞分配的談?wù)摃?，從按勞分配理論擴展到了勞動報酬形式問題，農(nóng)村人民公社如何貫徹按勞分配問題等等。其實不管是農(nóng)村還是城市的改革，都是率先從人開始。因為那時候最重要的問題就是如何調(diào)動起人們工作和勞動的積極性。

    70年代末和80年代初，農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包制改革以星火燎原之勢，在短時間內(nèi)，就從局部地區(qū)擴展至全國所有省份。1980年，政策上明確提出在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域普遍建立各種形式的生產(chǎn)責(zé)任制。“包產(chǎn)到戶”使農(nóng)村解放了勞動力，勞動方式不再是集體勞動，而是個體勞動，這樣就給了每個勞動者充足的自由，有了自主的權(quán)利。分配方式也不再是集體均分的形式，而是多勞多得，少勞少得，根據(jù)個人的產(chǎn)出情況實行按勞分配。城市中的改革也并非直接讓國有企業(yè)股份化，改革的切入點依然是勞動制度。由于大鍋飯給大家造成的惰性，為了調(diào)動工人們參與工作的熱情和積極性，國家恢復(fù)了獎金和計價工資，同樣是按勞分配起了重要作用。對于工人而言，勞動成果的好壞直接關(guān)系到工資的多少，這也直接激發(fā)了他們工作的主動性。

    由此可以看出，改革最初面對的問題是組織形式、用工方式的改變。并不是直接把人民公社撤銷，而是先將人民公社體制框架下的勞動方式、分配方式進行改變，再逐步將人民公社的上層建筑改為了鄉(xiāng)、村。城市也如此，從勞動制度著手，一步一臺階地將改革之路推向前進。

    之所以將這一時期的人力資源管理，稱為科學(xué)的人力資源管理，有一個標志性的事件，這就是1993年中國人民大學(xué)在全國率先招收人力資源管理專業(yè)的本科。董老師說：“人力資源管理的專業(yè)建設(shè)，我覺得正是得益于改革開放。由于改革，社會對人力資源管理的需求提高了，對外開放也使學(xué)者們了解到國外該學(xué)科的最新發(fā)展，這種文化上的對接和社會上的迫切需要，使得人力資源管理專業(yè)，比其他人文社會科學(xué)學(xué)科成長的更快。當(dāng)然，這還得益于中國文化自古以來就重視人才這一特殊的文化的背景。文化積累激發(fā)的學(xué)科敏感度、社會上的需求、國外理論的對接等原因一下子把這一學(xué)科推了起來。”

    管理思想，中西怎么合璧？

    政治人才的選拔----科舉科舉在中國具有重要的意義，它類似于現(xiàn)在的公務(wù)員考試，是古代讀書人的人才選拔考試。魏晉以來，各種官員多來自于名門貴族，普通人根本沒有機會參與。這樣的情況就造成了百姓永遠是百姓，官員永遠是官員的狀態(tài)。階級層次一旦確定，就很難發(fā)生改變。權(quán)貴之子，即便再惡劣也能當(dāng)官，而貧苦家的孩子即使?jié)M腹詩論，也只能因限于選拔制度“望而卻步”。許多雖然出身貧微但有真才實學(xué)的人才，卻不能得到真正的重用。由于中國傳統(tǒng)社會重視治理人才、政治人才，于是在隋唐時代創(chuàng)造出了一套非常有效的人才選拔制度，即科舉制度，科舉制度的建立，改變了之前人才選拔的弊端。在選擇政治人才時，這種制度參考的是考試者對于時事的看法，根據(jù)最后成績來判斷此人是否合適。“科舉很有效，它有效地把社會的人才精英聚攏過來。”董老師這樣評價科舉制度。他認為科舉制度在很大程度上打破了官員的階級性，使得選拔能夠更公平地走向基層。

    這種制度把優(yōu)秀的人才都集中在了政治人才上，負面影響是社會不重視經(jīng)濟和技術(shù)人才。但是，它的好處是能使更多的人看到希望。盡管這并不算是一種民主途徑，但是卻打破了階層的分割狀態(tài)。避免了像歐洲那樣，貴族永遠是貴族，貧民永遠是貧民，自出生直至死亡，任你做再大努力，被附加的身份也是無法改變的狀況?？婆e制度給了讀書人更多的希望，讓他們得以帶著衣錦還鄉(xiāng)的夢想，忍受著寂寞的努力過程，真是“十年寒窗無人問，一朝成名天下知”。

    董老師說：“科舉制度雖然有其弊端，但是它打通了階級通道，可以讓底層的人上到高層的位置，將整個社會的精英都聚集到領(lǐng)導(dǎo)層來。”在中國，很多宰相都是貧民出身，這在古代社會是很了不起的事情。

    西方管理與中國的人情社會

    西方的很多管理理論為什么在中國寸步難行？跨國公司在中國發(fā)展時，為什么會感到困惑？能夠產(chǎn)生這樣的結(jié)果，是因為在企業(yè)管理理論之外，還有一個隱形的手，在背后推波助瀾，這就是背景文化的作用。

    董克用老師在談到這個問題時這樣說：“人力資源是管人的，而管人并不像管理機器那樣，只要嚴格按照程序去操作即可。對人的管理脫離不了文化的制約，中國的文化背景和西方的有很大的不同，西方是法、理、情。中國則講情、理、法，這就說明，中國是個人情社會，更重視人際關(guān)系。”