企業(yè)校園招聘有三招！

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校園招聘實踐中常常會遇到這樣現(xiàn)象：離職率高達20%、甚至更高，有的工作表現(xiàn)欠佳，有的團隊關系處理不好，等等。是什么原因導致招聘后和招聘時的不符，造成“看走眼”現(xiàn)象，提高招聘工作的準確性呢?結合招聘工作的切身體會，本人認為企業(yè)在校園招聘工作中應作到把握好三個方面的問題

一、見微執(zhí)著，把握好應聘者的文化適應性

企業(yè)應把認同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業(yè)的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業(yè)價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之，招聘了不認同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。

考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序，有時需要不止一次。

面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意“言不由衷”，語言一般都經過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強，因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問卷調查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：“對你成長影響最大的人是誰?”，“你最喜歡的文學作品是那一部?”，“你是如何對自己進行職業(yè)生涯設計的?”等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網絡進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。

二、重點考察，把握好應聘者的崗位適應性

崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實現(xiàn)?；灸芰Π^察、判斷、邏輯思維，協(xié)調溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。

具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習成績和學業(yè)表現(xiàn)。辨證的看，學習成績不是最重要的，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。

但是，企業(yè)也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者，因為成績也體現(xiàn)學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業(yè)興趣等。當然透過成績觀察應聘者的學習能力潛質，也即學習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業(yè)經驗(實習經歷)等考察，以及通過查看其畢業(yè)論文、設計的題目及水平、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實現(xiàn)其對專業(yè)興趣程度的考察和了解。

三、準確判斷，把握好應聘者的個人特質和團隊適應性

考察應聘者的特質、個性、與擬任崗位的領導者個性及團隊作風是否適應，對應聘者將來的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響，進而影響其工作績效。配置不準，如兩個風格沖突、個性不匹配的人在一起是很難處好的，不僅不能優(yōu)勢互補，反而產生1+1<2的效果，導致績效不高，離職頻生?？傮w上看校園招聘多為學生，他們適應性強、可塑性強;但是，性格特征、氣質類型卻是較為固定的，也是可以度量的。借鑒現(xiàn)成的測評量表手段，可較準確測定應聘人員的個體特質，并據(jù)以了解應聘者的自信程度、對事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關系表現(xiàn)、團隊共識的磨合、領導風格的匹配等等。

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