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企業(yè)校園招聘有三招!
校園招聘實踐中常常會遇到這樣現(xiàn)象:離職率高達20%、甚至更高,有的工作表現(xiàn)欠佳,有的團隊關系處理不好,等等。是什么原因導致招聘后和招聘時的不符,造成“看走眼”現(xiàn)象,提高招聘工作的準確性呢?結合招聘工作的切身體會,本人認為企業(yè)在校園招聘工作中應作到把握好三個方面的問題
一、見微執(zhí)著,把握好應聘者的文化適應性
企業(yè)應把認同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標準,如果不認同企業(yè)的價值觀,那么能力再強,招聘也沒有用,認同企業(yè)價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題,對個人而言,在得到認同的環(huán)境中工作,有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講,他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之,招聘了不認同企業(yè)文化的員工,隨至的將是消極和損失,后患必生,遺害無窮。
考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面:一是對企業(yè)文化的認同度,二是對崗位的敬業(yè)度,三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心,流于行,因此需要掌握招聘技巧,綜合運用多種招聘技術,準確進行測量、評價。具體招聘實踐中,可通過簡歷篩選、面試、面談,筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進行。例如,通過簡歷篩選,可了解其基本信息、成長經歷,進而查看其天賦、勤奮,組織,協(xié)調、品行等等,填寫不認真,丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序,有時需要不止一次。
面談可了解和解決許多招聘問題,但是也須注意“言不由衷”,語言一般都經過大腦的加工處理,通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強,因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等,問卷調查更是一種較為簡便的方式,一般可設置一些開放性題目,涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等,如對校園招聘設計問題可以是:“對你成長影響最大的人是誰?”,“你最喜歡的文學作品是那一部?”,“你是如何對自己進行職業(yè)生涯設計的?”等等。這種方法操作簡便,判斷直觀,可以通過網絡進行,對應聘者也容易接受,可以運用自如。
二、重點考察,把握好應聘者的崗位適應性
崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實現(xiàn)?;灸芰Π^察、判斷、邏輯思維,協(xié)調溝通等,根據(jù)不同的崗位,要求各異。
具體說來有以下幾點:一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力,溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情,而且作的是否比較成功,是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度,是否冷靜、成熟地思考問題,又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習成績和學業(yè)表現(xiàn)。辨證的看,學習成績不是最重要的,如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。
但是,企業(yè)也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者,因為成績也體現(xiàn)學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業(yè)興趣等。當然透過成績觀察應聘者的學習能力潛質,也即學習力,則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過成績考察,論文、成果、獲獎情況考察,社團任職狀況考察,專業(yè)經驗(實習經歷)等考察,以及通過查看其畢業(yè)論文、設計的題目及水平、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實現(xiàn)其對專業(yè)興趣程度的考察和了解。
三、準確判斷,把握好應聘者的個人特質和團隊適應性
考察應聘者的特質、個性、與擬任崗位的領導者個性及團隊作風是否適應,對應聘者將來的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響,進而影響其工作績效。配置不準,如兩個風格沖突、個性不匹配的人在一起是很難處好的,不僅不能優(yōu)勢互補,反而產生1+1<2的效果,導致績效不高,離職頻生??傮w上看校園招聘多為學生,他們適應性強、可塑性強;但是,性格特征、氣質類型卻是較為固定的,也是可以度量的。借鑒現(xiàn)成的測評量表手段,可較準確測定應聘人員的個體特質,并據(jù)以了解應聘者的自信程度、對事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關系表現(xiàn)、團隊共識的磨合、領導風格的匹配等等。
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