如何“治療”問題員工

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任何公司都會有問題員工的出現(xiàn)，很多人在處理員工關系時或多或少地都會碰到難處。然而，問題員工不是天生的，管理者平時的不注意為問題員工的形成制造了溫床，所以，對一個優(yōu)秀的管理者來說，必須明白問題員工是管理者造成的，和員工無關。

或許，員工在進公司前，有可能已經(jīng)是問題員工了，這樣的員工我們在招聘時盡量會排除掉，不過，環(huán)境造就人，問題員工絕非不能改變。同時，我們必須要明白問題員工不一定是工作能力不行的員工，很多情況下，問題員工往往是對未來有追求的或者敢做、敢當、敢言的人，改變并用好這類人群或避免這類人群的出現(xiàn)，對公司大大有利。

問題員工之所以成為問題員工的核心因素，是員工不認同公司的管理或中高層管理者，只要公司切實開展認同管理，逐步解決員工不認同公司管理或管理者的因素，問題員工便幾乎不再出現(xiàn)，認同管理涵蓋很多內(nèi)容，筆者只能闡述其中的部分。

最大限度地保證公正

1、在保證公司和管理者利益的同時，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來操作。

2、公司崗位的重要性通過薪酬來體現(xiàn)，薪酬以外，任何人都平等，員工同樣需要尊重，任何不尊重員工的行為，均會導致沖突的發(fā)生。

3、先禮而后兵原則，要員工注意的事項或開展的工作，有書面規(guī)定的，一定要事先告知，沒有書面規(guī)定的，及時擬定書面規(guī)定。有條件的，可以事先讓員工簽字確認，避免因為沒有事先說明而在事后處理時，員工因為不滿出現(xiàn)沖突。

4、管理員工的標準是一樣的，在公司內(nèi)部，絕對不能有長時間特殊對待的人群，否則，在員工中必然會有不公平的聲音而導致沖突的發(fā)生。

5、千萬要注意杜絕越級管理，越級管理給沖突埋下了隱患，越級管理情況如果多了，會讓相關當事人慢慢形成優(yōu)越感，我上級的上級(甚至隔了好幾級)器重我。這種優(yōu)越感可能會導致該員工的認知扭曲，慢慢地，可能不把自己的直接主管放在眼里。

推行“德治”以理服人

1、有理、有節(jié)、有據(jù)，我們處理員工的違紀或工作不力時，對員工進行考核或者處理時：

(1)一定要有書面的規(guī)定，沒有書面的規(guī)定不處理，但應即時修改書面的規(guī)定。

(2)處理前要與員工溝通，得到員工的認可，并讓員工留下書面的保證書、檢討書等。

(3)如果不是很嚴重的問題，不要把員工一棒子打死，給員工一次機會。

2、給有較大困難的特殊群體一個緩沖期，考慮他們的實際困難和內(nèi)心的苦惱，緩沖期是指給他們改變內(nèi)心中深刻的想法或者度過困難期的時間，但緩沖期一過，必須和所有人一樣。

3、管理者的威望和聲譽不是靠權(quán)利所得，不要以為自己擁有了職務和權(quán)利就一定會有威望和聲譽，員工就一定會尊重你、服從你，讓員工感覺到你的價值和重要性，他們才會從內(nèi)心中尊重，否則，尊重僅僅是在表面，僅僅是表面的尊重是微妙的，所以，我們不要簡單地使用權(quán)利。

4、在員工面前，注意謙讓，有時候謙讓會有意想不到的作用：

(1)一同出門時，可以讓下屬先走。

(2)吃飯排隊時，可以讓員工先拿。

(3)上班打卡時，可以讓員工先打。

(4)公司發(fā)放福利時，可以讓員工先拿，有好處時，先想到員工。

(5)當我們贏得了員工的心，無形中擴大了員工忍受不公的能力，從某種意義上，減少了沖突發(fā)生的可能性。

(6)如果員工從內(nèi)心中尊重你，有時候你錯了他也會認為是對的。

(7)管理員工，攻心為上。

5、善待每次員工反映的問題、意見、建議，能解決的一定要解決，無論處理結(jié)果如何，一定要給員工回復。

公開與透明

1、讓員工知道你在做什么(但不能刻意告知，等有工作事例時，再告知)，管理者有時候是悲哀的，員工不知道你們在干什么，在員工的心里面，他們會覺得管理者是在監(jiān)督我們工作的，是監(jiān)工，監(jiān)督和被監(jiān)督者之間會存在隱性的沖突。所以要通過工作事例的方式告訴員工你在干什么：

(1)你在思考改進員工工作的辦法。

(2)你在為員工解決他們解決不了的難題。

(3)你在對你所管轄的范圍進行統(tǒng)一規(guī)劃、安排。

(4)不要讓員工覺得你僅僅是擁有了權(quán)利，要告訴他們你擁有的是技能、方法、經(jīng)驗。

(5)讓員工知道你肩負的責任、承擔的壓力。

(6)要讓員工明白，我們是合作的關系，而不是監(jiān)督和被監(jiān)督者的關系。

2、員工會犯錯誤，管理者同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢于向基層員工道歉，屬于自己的責任、過錯要敢于在員工面前承認，在下屬面前承認錯誤，不但不會有負面影響，反而，會讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來說都是從內(nèi)心當中的尊重。

不斷創(chuàng)新，爭做強者

1、嘗試讓認為有不公平因素存在的員工來制定規(guī)則，但告知規(guī)則必須要具備下列前提條件：

(1)規(guī)則要有充足的理由。

(2)規(guī)則要嚴密。

(3)規(guī)則要公平，并兼顧公司與員工的利益。

(4)規(guī)則必須要讓絕大部分人員能夠接受。

2、管理制度肯定會有缺陷的地方，當員工反映管理制度中下列問題時，我們應考慮修改管理制度：

(1)管理制度明顯違背法律規(guī)定，而我們又沒有切實的理由說服員工(講出理由時必須遵循真實性原則)。

(2)管理制度存在明顯的不公，而且這種不公是無理的。

(3)管理制度完全從公司的利益出發(fā)的。

3、這是一個信奉強者的時代：

(1)盡量不要在你的員工面前訴苦、抱怨，不要以為員工會同情你，他們很有可能會你，久而久之，加大的沖突的可能。

(2)作為管理者，有壓力，自己想辦法扛著，扛完后再告訴員工，能夠不尋求員工幫助的，盡量不要尋求員工的幫助，更不能抱怨。

(3)在員工面前你是積極的、樂觀的，切記不要在員工面前表現(xiàn)出消極的職業(yè)心態(tài)。

4、管理者切記不要記仇，大度是一個靈丹妙藥。

5、不管什么原因，任何時候都不要去欺騙員工

6、考慮員工的承受能力，不同類型的員工，承受能力是不一樣的，所以，員工出現(xiàn)違紀現(xiàn)象的，處理員工前，要去判斷員工的承受能力(從表情和話語中應該能夠判斷)，如果發(fā)現(xiàn)員工暫時不能承受，不凡先將事情放一放，過1、2天等員工的承受能力恢復一點以后再去處理，員工都會有自我修復的能力。

7、對事不對人：處理員工時，切記不要揭短，就事論事，不要議論員工本人。

8、切記不要去遮掩問題：

(1)瞞天過海是不可能的，所以，管理當中有問題出現(xiàn)時，及時解決或者修改管理規(guī)定，千萬不要為了不承擔管理責任而去遮掩，紙不可能包得住火。

(2)管理的本質(zhì)：管理是持續(xù)改進的過程，所以任何管理方式、管理制度不可能一成不變，該改的就要改。

(3)人的本能使然，在問題出現(xiàn)時，都會找不是自己的理由甚至去遮掩問題，從而去逃避責任，但這樣的行為會斷送了我們的職場前景，所以一定要約束自己不正當?shù)南敕?、理念和行為?/p>

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