績(jī)效管理的“理性”與“感性”（二）

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1、目標(biāo)制定——上下溝通，達(dá)成一致

我們?cè)跒槠髽I(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理體系過(guò)程中，一般建議企業(yè)采用“上下溝通，制定目標(biāo)”的方法。在學(xué)習(xí)了時(shí)代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線的培訓(xùn)課程發(fā)現(xiàn)，制定目標(biāo)過(guò)程中的上下溝通，既是制定合理目標(biāo)的有效方法，也是充分尊重下級(jí)意見(jiàn)、聽(tīng)取下級(jí)想法的重要途徑，還是將目標(biāo)執(zhí)行的困難與思想障礙提前掃清的重要手段。時(shí)代光華開(kāi)設(shè)的網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)還是一種比較不錯(cuò)的學(xué)習(xí)平臺(tái)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐也證明，采用這種方法，能使各級(jí)人員執(zhí)行目標(biāo)的積極性提高，目標(biāo)的達(dá)成效果也比以前好了很多。

2、目標(biāo)實(shí)施——指導(dǎo)鼓勵(lì)，共成目標(biāo)

績(jī)效考核不是月底累計(jì)數(shù)據(jù)，與員工進(jìn)行“秋后算賬”，而是要在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中關(guān)注員工表現(xiàn)，及時(shí)表?yè)P(yáng)員工，及時(shí)糾正過(guò)程的不足，時(shí)刻關(guān)注目標(biāo)完成的進(jìn)度，讓員工有動(dòng)力、有壓力，并及時(shí)提供幫助，與員工共同完成設(shè)定的目標(biāo)。

有的企業(yè)老是盯著看“分?jǐn)?shù)有沒(méi)有拉開(kāi)差距，有沒(méi)有分?jǐn)?shù)普遍高了”，而不去關(guān)注目標(biāo)是怎么完成的，或者為什么沒(méi)有完成，這與績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的“過(guò)程跟蹤”的管理思想嚴(yán)重偏離。目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和鼓勵(lì)，是作為上級(jí)主管管理職能發(fā)揮的重要途徑，如果沒(méi)有目標(biāo)過(guò)程的指導(dǎo)和鼓勵(lì)，試問(wèn)：“員工憑什么認(rèn)為你是他的領(lǐng)導(dǎo)？”

3、考核打分——中肯評(píng)價(jià)，認(rèn)真反饋

我曾與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者交流“領(lǐng)導(dǎo)魅力是怎么建立起來(lái)”的話題，其中很重要的一點(diǎn)就是讓員工得到尊重、重視與公平對(duì)待。在績(jī)效管理中對(duì)員工中肯評(píng)價(jià)、認(rèn)真反饋，就是讓員工得到尊重、重視與公平對(duì)待的有效手段，其激勵(lì)作用，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了單純的績(jī)效考核成績(jī)本身。對(duì)于中層管理者的績(jī)效管理，也有激勵(lì)的作用。

我們?yōu)槟沉闶燮髽I(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理體系后，在正式運(yùn)行階段，到企業(yè)里了解體系運(yùn)行的情況，其中一位部門經(jīng)理說(shuō)了這樣的話：“每次拿到評(píng)估后的考核卡，我從來(lái)不先看成績(jī)，而是看總經(jīng)理寫(xiě)的綜合評(píng)價(jià)。我來(lái)企業(yè)這么多年了，執(zhí)行績(jī)效管理體系之前，從沒(méi)見(jiàn)過(guò)總經(jīng)理如此認(rèn)真的給每個(gè)下級(jí)寫(xiě)這些評(píng)語(yǔ)，所以每一次看到總經(jīng)理寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，都感覺(jué)到他對(duì)我的重視，對(duì)我工作的認(rèn)可。記得有一次總經(jīng)理這樣給我寫(xiě)的：本月表現(xiàn)非常好，除了目標(biāo)卡的工作完成之外，過(guò)程有突發(fā)性事件和臨時(shí)性工作都完成得不錯(cuò)，本月額外加5分，希望繼續(xù)努力！其實(shí)這5分對(duì)于我的工資系數(shù)沒(méi)有任何影響，但我卻很興奮，這種興奮一直保持了很長(zhǎng)一段時(shí)間。”

4、績(jī)效面談——及時(shí)溝通，情理交融

在杭州管理培訓(xùn)開(kāi)辦中層管理培訓(xùn)時(shí)，績(jī)效面談是上下級(jí)之間難得的進(jìn)行面對(duì)面正式溝通的機(jī)會(huì)：績(jī)效面談時(shí)對(duì)目標(biāo)的完成情況，工作需要改進(jìn)的地方，上下級(jí)間能很好的溝通；作為下級(jí)既能進(jìn)行工作匯報(bào)，讓上級(jí)了解工作全過(guò)程，又能夠聽(tīng)到上級(jí)對(duì)工作的評(píng)價(jià)，格外看重績(jī)效面談的機(jī)會(huì)。所以，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談溝通，既是工作的需要，也是情感的需要。我們所服務(wù)的某汽車零配件企業(yè)HR經(jīng)理孫先生說(shuō)：“每到考核期末，部門經(jīng)理們都問(wèn)總經(jīng)理在不在家，會(huì)問(wèn)我安排他們什么時(shí)候進(jìn)行績(jī)效面談。曾經(jīng)有一個(gè)月，總經(jīng)理長(zhǎng)期出差沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效面談，部門經(jīng)理們感覺(jué)很失落。在我們公司，績(jī)效面談已經(jīng)是上下級(jí)進(jìn)行正式工作溝通的最重要手段，每個(gè)月上下級(jí)針對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行深度交流，找差距、找原因，為進(jìn)一步的改進(jìn)工作，提升績(jī)效，做足了功課。”

而有的企業(yè)，往往不重視績(jī)效面談工作，而將注意力完全盯在對(duì)考核分?jǐn)?shù)的分析上，而忘記了與下屬坐在一起分析分?jǐn)?shù)背后的深層次原因，結(jié)果導(dǎo)致了績(jī)效考核的表面化、形式化。我們?cè)跒槟郴て髽I(yè)做管理診斷過(guò)程中，與其生產(chǎn)部經(jīng)理談到績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，他說(shuō)：“我看重的不是被扣了多少分，被加了多少分，而是為什么對(duì)我有這樣的評(píng)價(jià)！”

三、“理性”與“感性”的結(jié)合運(yùn)用

理想的績(jī)效管理，就是要將“理性”作為工具，而將“感性”作為靈魂，二者有機(jī)結(jié)合，貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程?？?jī)效管理中“理性”與“感性”的有機(jī)結(jié)合運(yùn)用，需要注意以下兩點(diǎn)：

1、“理性”中留出“感性”的空間

企業(yè)在制定績(jī)效管理制度過(guò)程中，要綜合考慮績(jī)效管理“感性”的需求，將目標(biāo)制定過(guò)程中的溝通、目標(biāo)輔導(dǎo)、考核打分要求、績(jī)效面談等內(nèi)容納入其中，搭建起“感性”發(fā)揮的空間。尤其是剛剛開(kāi)始導(dǎo)入績(jī)效管理的企業(yè)，更需要用看似比較機(jī)械的方式，引導(dǎo)各級(jí)主管去關(guān)注績(jī)效管理中的“感性”要求。

在制定制度、進(jìn)行約定時(shí)，需要明確約定的剛性事項(xiàng)，一定要明確約定，而需要讓人充分發(fā)揮“感性”因素，才能夠取得更好效果的，則留有余地。在制定各類評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，可以允許上級(jí)主管有“感性”發(fā)揮的空間，要讓其自主地按照對(duì)員工、對(duì)工作的理解，建立能夠促進(jìn)工作目標(biāo)達(dá)成的評(píng)價(jià)指標(biāo)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

2、“感性”中貫徹“理性”的原則

在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中要考慮、尊重人的感受，是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是無(wú)原則地迎合所有人的感受，而是以績(jī)效制度為依據(jù)，通過(guò)“感性”手段激發(fā)大家積極性，提升大家執(zhí)行力，完成績(jī)效約定。在績(jī)效管理過(guò)程中，要堅(jiān)持績(jī)效管理的剛性原則，避免“人際關(guān)系導(dǎo)向”，維護(hù)績(jī)效管理的嚴(yán)肅性，杜絕“老好人”現(xiàn)象，從而保證績(jī)效管理的制度化運(yùn)行。

總結(jié)：有關(guān)“理性”與“感性”給人力資源管理帶來(lái)不一樣的立體感，也是企業(yè)最關(guān)心、最頭疼的人力資源管理內(nèi)容。更好的應(yīng)用人力資源管理的“理性”與“感性”，從而更好的保證績(jī)效管理更好的運(yùn)行。

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