績效管理的“理性”與“感性”（二）

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1、目標(biāo)制定——上下溝通，達(dá)成一致

我們在為企業(yè)導(dǎo)入績效管理體系過程中，一般建議企業(yè)采用“上下溝通，制定目標(biāo)”的方法。在學(xué)習(xí)了時代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線的培訓(xùn)課程發(fā)現(xiàn)，制定目標(biāo)過程中的上下溝通，既是制定合理目標(biāo)的有效方法，也是充分尊重下級意見、聽取下級想法的重要途徑，還是將目標(biāo)執(zhí)行的困難與思想障礙提前掃清的重要手段。時代光華開設(shè)的網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)還是一種比較不錯的學(xué)習(xí)平臺，經(jīng)過長時間的學(xué)習(xí)和實踐也證明，采用這種方法，能使各級人員執(zhí)行目標(biāo)的積極性提高，目標(biāo)的達(dá)成效果也比以前好了很多。

2、目標(biāo)實施——指導(dǎo)鼓勵，共成目標(biāo)

績效考核不是月底累計數(shù)據(jù)，與員工進(jìn)行“秋后算賬”，而是要在目標(biāo)執(zhí)行過程中關(guān)注員工表現(xiàn)，及時表揚(yáng)員工，及時糾正過程的不足，時刻關(guān)注目標(biāo)完成的進(jìn)度，讓員工有動力、有壓力，并及時提供幫助，與員工共同完成設(shè)定的目標(biāo)。

有的企業(yè)老是盯著看“分?jǐn)?shù)有沒有拉開差距，有沒有分?jǐn)?shù)普遍高了”，而不去關(guān)注目標(biāo)是怎么完成的，或者為什么沒有完成，這與績效管理強(qiáng)調(diào)的“過程跟蹤”的管理思想嚴(yán)重偏離。目標(biāo)實施過程中的指導(dǎo)和鼓勵，是作為上級主管管理職能發(fā)揮的重要途徑，如果沒有目標(biāo)過程的指導(dǎo)和鼓勵，試問：“員工憑什么認(rèn)為你是他的領(lǐng)導(dǎo)？”

3、考核打分——中肯評價，認(rèn)真反饋

我曾與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者交流“領(lǐng)導(dǎo)魅力是怎么建立起來”的話題，其中很重要的一點就是讓員工得到尊重、重視與公平對待。在績效管理中對員工中肯評價、認(rèn)真反饋，就是讓員工得到尊重、重視與公平對待的有效手段，其激勵作用，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了單純的績效考核成績本身。對于中層管理者的績效管理，也有激勵的作用。

我們?yōu)槟沉闶燮髽I(yè)導(dǎo)入績效管理體系后，在正式運(yùn)行階段，到企業(yè)里了解體系運(yùn)行的情況，其中一位部門經(jīng)理說了這樣的話：“每次拿到評估后的考核卡，我從來不先看成績，而是看總經(jīng)理寫的綜合評價。我來企業(yè)這么多年了，執(zhí)行績效管理體系之前，從沒見過總經(jīng)理如此認(rèn)真的給每個下級寫這些評語，所以每一次看到總經(jīng)理寫的評語，都感覺到他對我的重視，對我工作的認(rèn)可。記得有一次總經(jīng)理這樣給我寫的：本月表現(xiàn)非常好，除了目標(biāo)卡的工作完成之外，過程有突發(fā)性事件和臨時性工作都完成得不錯，本月額外加5分，希望繼續(xù)努力！其實這5分對于我的工資系數(shù)沒有任何影響，但我卻很興奮，這種興奮一直保持了很長一段時間。”

4、績效面談——及時溝通，情理交融

在杭州管理培訓(xùn)開辦中層管理培訓(xùn)時，績效面談是上下級之間難得的進(jìn)行面對面正式溝通的機(jī)會：績效面談時對目標(biāo)的完成情況，工作需要改進(jìn)的地方，上下級間能很好的溝通；作為下級既能進(jìn)行工作匯報，讓上級了解工作全過程，又能夠聽到上級對工作的評價，格外看重績效面談的機(jī)會。所以，及時進(jìn)行績效面談溝通，既是工作的需要，也是情感的需要。我們所服務(wù)的某汽車零配件企業(yè)HR經(jīng)理孫先生說：“每到考核期末，部門經(jīng)理們都問總經(jīng)理在不在家，會問我安排他們什么時候進(jìn)行績效面談。曾經(jīng)有一個月，總經(jīng)理長期出差沒有進(jìn)行績效面談，部門經(jīng)理們感覺很失落。在我們公司，績效面談已經(jīng)是上下級進(jìn)行正式工作溝通的最重要手段，每個月上下級針對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行深度交流，找差距、找原因，為進(jìn)一步的改進(jìn)工作，提升績效，做足了功課。”

而有的企業(yè)，往往不重視績效面談工作，而將注意力完全盯在對考核分?jǐn)?shù)的分析上，而忘記了與下屬坐在一起分析分?jǐn)?shù)背后的深層次原因，結(jié)果導(dǎo)致了績效考核的表面化、形式化。我們在為某化工企業(yè)做管理診斷過程中，與其生產(chǎn)部經(jīng)理談到績效管理問題時，他說：“我看重的不是被扣了多少分，被加了多少分，而是為什么對我有這樣的評價！”

三、“理性”與“感性”的結(jié)合運(yùn)用

理想的績效管理，就是要將“理性”作為工具，而將“感性”作為靈魂，二者有機(jī)結(jié)合，貫穿于績效管理的全過程?？冃Ч芾碇?ldquo;理性”與“感性”的有機(jī)結(jié)合運(yùn)用，需要注意以下兩點：

1、“理性”中留出“感性”的空間

企業(yè)在制定績效管理制度過程中，要綜合考慮績效管理“感性”的需求，將目標(biāo)制定過程中的溝通、目標(biāo)輔導(dǎo)、考核打分要求、績效面談等內(nèi)容納入其中，搭建起“感性”發(fā)揮的空間。尤其是剛剛開始導(dǎo)入績效管理的企業(yè)，更需要用看似比較機(jī)械的方式，引導(dǎo)各級主管去關(guān)注績效管理中的“感性”要求。

在制定制度、進(jìn)行約定時，需要明確約定的剛性事項，一定要明確約定，而需要讓人充分發(fā)揮“感性”因素，才能夠取得更好效果的，則留有余地。在制定各類評價指標(biāo)時，可以允許上級主管有“感性”發(fā)揮的空間，要讓其自主地按照對員工、對工作的理解，建立能夠促進(jìn)工作目標(biāo)達(dá)成的評價指標(biāo)與考評標(biāo)準(zhǔn)。

2、“感性”中貫徹“理性”的原則

在績效管理的實施過程中要考慮、尊重人的感受，是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是無原則地迎合所有人的感受，而是以績效制度為依據(jù)，通過“感性”手段激發(fā)大家積極性，提升大家執(zhí)行力，完成績效約定。在績效管理過程中，要堅持績效管理的剛性原則，避免“人際關(guān)系導(dǎo)向”，維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，杜絕“老好人”現(xiàn)象，從而保證績效管理的制度化運(yùn)行。

總結(jié)：有關(guān)“理性”與“感性”給人力資源管理帶來不一樣的立體感，也是企業(yè)最關(guān)心、最頭疼的人力資源管理內(nèi)容。更好的應(yīng)用人力資源管理的“理性”與“感性”，從而更好的保證績效管理更好的運(yùn)行。

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