裁員裁到自己頭上 HR該怎么辦

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生活的主色調(diào)是鮮艷多彩的，但偶爾也會有灰暗的時候。比如作為一個HR，公司要裁員時，既要制定裁員計劃，還要負責通知被裁員工，哪項工作都不輕松。

但如果你認為，這對他們來說就是最頭疼的，那你就大錯特錯了。先來看一位HR的吐槽：在一家外企工作，公司大裁員，明知是先人后己，也只能忍著心痛先把工作做好。

很多時候，公司進行大規(guī)模裁員時，HR部門是不可能幸免的，當業(yè)務(wù)部門的員工都走了那么多，所需的HR也會相應(yīng)減少。這個時候，如何對自己動刀?成了HR最大的難題。

大公司里面HR其實也像一個醫(yī)生的角色一樣，有時候要針對公司出現(xiàn)的一些小問題，修修補補做個診斷，然后出個方子什么的，幫公司來治病。比如有的公司走到死胡同的時候，可能這個HR出的診斷藥方就是裁員，但是我們也經(jīng)常會看到，在眾多被裁員的部門中也有HR，這個時候怎么辦啊?

其實任何一個公司它在發(fā)展過程當中，都不愿意面臨這種裁員的事情，但是沒辦法，有的時候你必須為了公司下一步的發(fā)展，壯士斷腕。那有的時候往往在斷的過程當中拿刀的是HR，HR把腕子斷了以后發(fā)現(xiàn)自己也是其中的一個手指頭。

HR他自己做裁員報告的時候，知不知道自己部門也會有人被裁?

其實任何一個專業(yè)的HR他都有一個常識。一般來說在一個公司，平均一個HR，他能夠支持60到80人，那也就意味著在大多數(shù)公司當他管理相對平穩(wěn)的時候，每80個人，就會配一個HR做他的支持工作。以這個為假設(shè)前提，而且這個前提在很多公司已經(jīng)被實踐為非常有效的支持，這種支持人員和銷售人員配比的方法。那作為HR，當公司裁員的時候，你就算吧，每減80個，你HR是必須要走一個的，從管理的結(jié)構(gòu)上來講。

當HR們在制定裁員方案的時候，每個人心里也各有一番不同的滋味，有時候在想會不會是我，邊做這個的時候，邊想部門到底會走誰。

HR在給公司調(diào)薪的時候，其實你也是身處其中，你也是跑不了的。調(diào)薪的時候它好歹還是一個好事，不管自己調(diào)多調(diào)少，其實也還不那么忐忑。

但當涉及到裁員的時候，首先它是一個不好的事，而且在這個過程當中，如果公司發(fā)生較多人員的裁撤的時候，HR你的人員必須也是在里面的，這是沒辦法的，你必須去面對的。那在這個過程當中，有一個基本原則，是HR要秉承和把握的，就是說你裁員的比例和標準一定是要一致的。不能是別的部門裁5%，HR就裁1個人。也就是說，當HR部門面臨裁員，對于HR主管來說，一面是老板，一面是下屬，在老板覺得是在支持他工作的同時也要讓下屬覺得你是有情有義的。

那作為一名普通的HR員工，而且自己很可能在被裁的行列當中，又該怎么辦呢?

既然你是做HR，你做的就是跟人相關(guān)的工作，那這種首先你自己要對這個公司這個環(huán)境和自己的自身對于職位或者公司重要性你自己有一個判斷，你自己先有一個梳理，就是說因為你急也沒有用，你大概判斷一下自己是在裁還是在被裁的里面。

假如你通過分析，多次論證，說，這次就算只要裁一個人也是你，那你也沒辦法了，你要知道這種情況你也是改變不了的。如果你是一個相對有能力的HR，你也可以開始為自己的下一份工作做一個準備。在這個過程當中，你也好好配合公司，這樣子對你也會是很有幫助的。因為在面對下一面工作的面試時，你也可以非常驕傲地說我有一次成功的幫助公司裁員的經(jīng)歷，我也被裁了。而且在這個過程當中，我保持了一個非常平靜的職業(yè)心態(tài)去幫公司處理好這個事情，這也是你一個能力的體驗。

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