應當建立完善勞動合同的中止履行制度

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案例：女職工李曉莉是某電器銷售公司財務處的出納會計，雙方簽訂有期限自2002年5月1日至2007年4月30日的勞動合同。2003年12月，李曉莉懷孕（符合國家計劃生育政策），由于其有習慣性流產史，醫(yī)生建議其臥床保胎，從當月20日起，李曉莉開始請病假休息，電器銷售公司予其享受病假待遇。2004年3月22日，電器銷售公司書面通知李曉莉：按照規(guī)定你只能享受3個月的醫(yī)療期，現(xiàn)你的病假已經超過3個月，請你于收到通知之日起3日內報到上班，逾期公司將按照勞動法第二十五條（二）項的規(guī)定與你解除勞動合同。李曉莉此時仍然在臥床保胎，其愛人作為委托代理人與電器銷售公司協(xié)商未果，2004年3月26日，電器銷售公司做出與李曉莉解除勞動合同的書面決定，并于當日向李曉莉送達。李曉莉認為電器銷售公司的行為嚴重違反勞動法，自身合法權益受到侵害，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，訴請：1、依法裁決撤銷電器銷售公司解除勞動合同的決定，2、依法裁決電器銷售公司繼續(xù)給予其享受病假待遇。

《中華人民共和國勞動法》中第二十三條至第三十二條規(guī)定了用人單位與勞動者之間解除勞動合同與終止勞動合同的制度，但沒有對勞動合同的中止履行情形進行設定，筆者以為這是現(xiàn)行勞動保障制度的一項空白，而本案恰好是這項空白在實踐中的具體表現(xiàn)。此案應當如何處理，同志們的意見有分歧，筆者贊同如下意見：裁決撤銷電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的決定，恢復雙方的勞動關系，同時駁回李曉莉繼續(xù)享受病假待遇的訴請。

　　一、電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的行為違法

《勞動法》第二十五條（二）項規(guī)定：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但臥床保胎是一種不可抗力，女職工因為此種不可抗力致使醫(yī)療期滿后不能提供正常勞動的，不屬于嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的情形。而且，《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十七條規(guī)定：婦女有按照國家有關規(guī)定生育子女的權利，當女職工依法行使這項權利時，確實必要的臥床保胎也當然成為其合法的人身權利，該權利的行使不存在主觀惡意，絕對不能被視為一種過錯或過失。因此，用人單位不得依據《勞動法》第二十五條（二）項的規(guī)定在此種情形下行使單方解除勞動合同的權利。

本案中的電器銷售公司意在規(guī)避《勞動法》第二十九條的規(guī)定，該條款第（三）項規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。根據該條款的規(guī)定，在孕期內的女職工，用人單位不得根據《勞動法》第二十六條（一）項“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，與之解除勞動合同。如前所述，確實必要的臥床保胎是女職工合法的人身權利，用人單位這種規(guī)避法律的行為是非法的、無效的，因此筆者認為應當裁決撤銷電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的決定，恢復雙方的勞動關系。

　　二、本案屬于勞動合同應當中止履行的情形

1994年12月1日，原國家勞動部制定發(fā)布了《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號），根據該規(guī)定，職工以其連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡的長短，可以享受3個月至24個月的醫(yī)療期。從實際來看，我國的育齡婦女第一次懷孕時，其工作年限不會太長，大多只能享受3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內當然可以按照規(guī)定享受醫(yī)療期待遇；但我國現(xiàn)行的勞動保障制度中除了在《勞動法》第二十九條規(guī)定了不得因醫(yī)療期的問題解除勞動合同外，沒有規(guī)定女職工的孕期待遇，當孕期女職工因臥床保胎等身體原因停工醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作時，其醫(yī)療期滿后至產假前期間的勞動關系如何處理，就成為實踐中的一個問題。

筆者以為，解決這個問題有兩種方法可供選擇：一是制定女職工的孕期待遇，明確規(guī)定孕期女職工醫(yī)療期滿后至產假前期間的具體待遇；二是制定勞動合同的中止履行制度。如果單就孕期女職工的問題來談，從《勞動法》對女職工特殊保護的立法原意和人性化的角度出發(fā)，筆者擁護方法一；如果推廣開來，與實踐中的其它應當或可以中止履行勞動合同的情形一道考量，筆者傾向于方法二。立足現(xiàn)有的法律規(guī)定，本文中筆者著重談談對勞動合同中止履行的認識。

筆者以為，勞動合同（或勞動關系）的核心內容是勞動者向用人單位提供有償勞動，在這個核心內容的基礎上才能夠派生出社會保險等權利義務的內容，失去了這個核心內容同時無法定給付義務拘束雙方而勞動關系依然存在，就可以視為勞動合同的中止履行。進一步明確來說，所謂勞動合同的中止履行，就是由于某種特殊情形的出現(xiàn)致使用人單位與勞動者之間暫時不能互相履行勞動合同約定的各項義務，同時也不能互相享受勞動合同約定的各項權利，雙方無法定給付義務的拘束，用人單位與勞動者又不能或不愿解除勞動合同的情形，包括法定的中止履行和約定的中止履行?；蛘吆唵蔚卣f，在勞動合同中止履行期間，勞動者與用人單位之間僅存在勞動關系之名，而無勞動關系之實。

實際上，勞動合同（或勞動關系）中止履行的情形，至少在有計劃的商品經濟時期即已經出現(xiàn)，有明確政策依據的“停薪留職”與實踐中出現(xiàn)的用人單位與勞動者“兩不找”，其實就是勞動合同（或勞動關系）中止履行的一種形式，屬于用人單位與勞動者約定中止履行的情形。1995年8月4日，原國家勞動部制定發(fā)布了《關于貫徹執(zhí)行?中華人民共和國勞動法?若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995] 309號），該文件第28條規(guī)定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同約定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”該規(guī)定首次對“暫時停止履行勞動合同”的情形進行了規(guī)定，但僅僅對勞動者被限制人身自由期間的勞動關系處理進行了明確規(guī)定，不能解決實踐中的“面”的問題。隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，除了前述3種情形外，實踐中可以中止履行勞動合同的情形有：勞動者失蹤的、勞動者不帶薪上學的、勞動者確實有特殊情況須長期請事假的、勞動者醫(yī)療期滿后仍須繼續(xù)治療的。

建立勞動合同中止履行制度的最大意義就在于此。