人力資源管理需要納入企業(yè)戰(zhàn)略體系

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在09年的經(jīng)濟(jì)冬天里，企業(yè)老總們，應(yīng)該把公司人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營計(jì)劃里面。這樣有助企業(yè)在殘酷的市場競爭環(huán)境里提高企業(yè)運(yùn)營效率、效益。

早在2005年，當(dāng)國內(nèi)多數(shù)企業(yè)還停留在“人事管理”與“人力資源管理”之爭時(shí)，時(shí)任甲骨文大中華區(qū)人力資本管理解決方案業(yè)務(wù)拓展首席經(jīng)理葉天祿先生就發(fā)表了這樣的觀點(diǎn)?，F(xiàn)在葉天祿先生的身份是甲骨文中國人力資源管理專業(yè)銷售總監(jiān)，他對這樣的一種觀點(diǎn)仍然持堅(jiān)信的態(tài)度。

他認(rèn)為人力資源管理職能是企業(yè)的一項(xiàng)重要職能，其輻射著整個(gè)企業(yè)運(yùn)營和管理的方面，而且由于人力資源管理職能兼具瑣碎性和重要性的雙重特點(diǎn)，所以，為了有效發(fā)展人力資源管理職能的效能，企業(yè)在進(jìn)行人力資源運(yùn)營時(shí)就必須要具有一種戰(zhàn)略意識，既從人力資源管理業(yè)務(wù)流程方面入手著手整個(gè)人力資源管理的常規(guī)工作，同樣也需要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展入手，著手于人力資源管理的預(yù)測和變革，以此來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略化。

在09年的經(jīng)濟(jì)冬天里，企業(yè)老總們，應(yīng)該把公司人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營計(jì)劃里面。這樣有助企業(yè)在殘酷的市場競爭環(huán)境里提高企業(yè)運(yùn)營效率、效益。

HR管理現(xiàn)實(shí)需要戰(zhàn)略理念支撐

早在2005年時(shí)，IBM公司發(fā)布了一份重要的人力資源研究報(bào)告，根據(jù)該份報(bào)告顯示，亞太區(qū)的高級和中級管理層是全球離職率最高的群體，因此如何留住人才成為亞洲企業(yè)發(fā)展面臨的最大挑戰(zhàn)。當(dāng)時(shí)，這份報(bào)告發(fā)布之后引起了整個(gè)人力資源管理界的轟動，為此很多專業(yè)人士都在探討為什么亞太地區(qū)的人才離職率這么高，是地域文化所導(dǎo)致，還是由于管理手段和觀念缺乏所導(dǎo)致。探討研究之后，出現(xiàn)了很多結(jié)果，業(yè)界也繼續(xù)展開了多種探討，但是，在這些的諸多探討中，大家都會承認(rèn)一個(gè)現(xiàn)實(shí)，由于人力資源管理觀念和手段的滯后性是造成人員離職率較大的關(guān)鍵性因素。

其實(shí)，就當(dāng)前多數(shù)中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來講，這樣一種觀點(diǎn)是能夠接受現(xiàn)實(shí)印證的。一方面由于人力資源管理的觀念傳入中國的時(shí)間還不是很長，人力資源管理的價(jià)值和效用都需要公司的主要經(jīng)營人以一種審視的眼光來看待，那么在這樣一種情形下，從事人力資源管理工作的人員在權(quán)力等方面都受到了一定的限制，人力資源管理的價(jià)值和很多功能都不能實(shí)現(xiàn)，最終所形成的結(jié)果就是整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平處于一種低效率，甚至缺位，因此而形成人員忠誠度不高、人員能力提升緩慢、人員流動比較頻繁。另一方面就是人力資源的專業(yè)性和戰(zhàn)略意識不強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源功能缺位。

從業(yè)人員隊(duì)伍專業(yè)性不強(qiáng)已是業(yè)界一個(gè)公認(rèn)的事實(shí)，國家相關(guān)部門高層人員已經(jīng)就此多次展開了呼吁并出臺了一系列改變這種局面的政策，但是由于在短時(shí)間內(nèi)，這種局面難以得到一種根本性的轉(zhuǎn)變，所以專業(yè)性不強(qiáng)仍然是當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨的突出問題。而也正是由于缺乏一種領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)性，原本是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮的價(jià)值和功能都沒有得到顯現(xiàn)，甚至表示出嚴(yán)重的缺位。同時(shí)，還有一個(gè)比較突出的特點(diǎn)就是HR人員缺乏一種戰(zhàn)略意識。

當(dāng)前很多HR工作者都面臨這樣的一種尷尬：每天都很忙，經(jīng)常需要做很多重復(fù)性的工作，工作非常辛苦，但是工作的價(jià)值和意義卻很難顯現(xiàn)出來。之所以形成這樣一種尷尬，追其根本就是缺乏一種戰(zhàn)略意識。例如招聘人員停留在救火“補(bǔ)缺”的階段、培訓(xùn)人員停留在業(yè)務(wù)部門發(fā)送需求申請的階段，基本沒有從整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度和人力資源管理系統(tǒng)性的高度著眼于具體工作。

對如，葉天祿表示，目前很多企業(yè)的人力資源的目標(biāo)都受到了諸多問題的制約，如內(nèi)部客戶和員工對人力資源管理流程不滿，人力資源相關(guān)事務(wù)費(fèi)用高昂，員工信息不準(zhǔn)確難以使用等。要對這些突出的問題做出響應(yīng)并達(dá)成人力資源管理目標(biāo)，關(guān)鍵就在于對人力資源管理實(shí)行一種戰(zhàn)略化，對過程和系統(tǒng)進(jìn)行變革。

戰(zhàn)略變革的方向

有了戰(zhàn)略化的思想，我們應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)變革呢？葉天祿認(rèn)為首要的一步就是進(jìn)行流程優(yōu)化，并采用一些領(lǐng)先的技術(shù)支持整個(gè)新流程。對于這樣的一種轉(zhuǎn)變，甲骨文將這種模式稱之為“勞動力優(yōu)化”，認(rèn)為他才是人力資源管理職能的根本目標(biāo)。具體來講，支持“勞動力優(yōu)化”的人力資源管理流程可分為遵守法規(guī)、自動化、測評、協(xié)調(diào)一致這樣四個(gè)階段。

在這個(gè)四個(gè)階段執(zhí)行中，人力資源管理部門還必須制定配套的計(jì)劃，監(jiān)測員工和業(yè)務(wù)目標(biāo)的匹配情況，并輔之以完善措施，從而對于整個(gè)流程進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善。葉天祿的這種思想是得到了現(xiàn)實(shí)印證的，某國際人力資源咨詢公司曾在北美地區(qū)展開過一項(xiàng)企業(yè)勞動力管理調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理之后，日常事務(wù)處理的平均成本降低了43%，人力資源管理人員平均精簡37%，員工滿意度平均提高50%，企業(yè)的投資回報(bào)期平均為1.8年，各項(xiàng)日常行政事務(wù)流程明顯得到了簡化，辦公效率實(shí)現(xiàn)了有效提升。因?yàn)?，通過工具量化的便捷性，不僅有利于提高效率，縮減成本，也有利于讓企業(yè)在管理上由人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)變。

在戰(zhàn)略變革的方向上，葉天祿還提到，要想實(shí)現(xiàn)人力資本管理的持續(xù)性和更高回報(bào)，企業(yè)應(yīng)該著力于三大問題：

1、制定一個(gè)動態(tài)的、與企業(yè)的長期戰(zhàn)略和近期目標(biāo)有緊密聯(lián)系的人力資本管理戰(zhàn)略，這是邁開人力資源管理戰(zhàn)略化的第一步。

2、采用經(jīng)過驗(yàn)證的成熟的HCM技術(shù)，建立一個(gè)適應(yīng)性的基礎(chǔ)架構(gòu)，以支持HCM目標(biāo)和新的人力資本管理流程。只要實(shí)現(xiàn)了這樣一種轉(zhuǎn)變，不僅企業(yè)在人力資源管理上會呈現(xiàn)出高效率的運(yùn)營狀態(tài)，人力資源管理工作的核心價(jià)值和戰(zhàn)略地位同樣也會得到突顯，這時(shí)候人力資源管理工作也將從根本上步入戰(zhàn)略化管理的境界。

3、通過機(jī)構(gòu)改革和流程重組，啟動人力資源管理變革和優(yōu)化。