如何做好人才甄選為企業(yè)經(jīng)營做準備

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由于經(jīng)濟全球化的日益明顯和企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營間人才競爭的日趨激烈，采用何種招聘管理策略，對想要獲取競爭優(yōu)勢的企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營來說，顯得尤為重要。世界五百強大多是業(yè)內(nèi)的巨頭，為了能夠保持領先優(yōu)勢，他們在招聘策略方面絞盡腦汁、各顯神通。

招聘渠道的選擇

世界五百強企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營在內(nèi)、外部招聘上，側重內(nèi)部選拔。內(nèi)部選拔即意味著較低的雇傭成本，有益于員工和公司價值觀更好地融合，同時也是對高績效員工的一種激勵，有利于鼓舞士氣。事實上，企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營內(nèi)部人員確實是最大的招聘來源。在美國，有90%以上的管理職位由公司內(nèi)部人員填補。世界五百強企業(yè)經(jīng)營充分認識到內(nèi)部招聘的重要性，采取“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的策略引進人才。

典型案例：寶潔“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部選拔，盡可能不用空降兵”的招聘原則。170多年來，寶潔公司成功的一個秘訣便是內(nèi)部提升，也就是說，所有的高級員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會從外面招入一個人做上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部是擁有大量人才;其次，寶潔希望每個員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺就被“空降兵”占領，以此來增加員工對公司的歸屬感。

招聘對象多元化

研究發(fā)現(xiàn)，世界五百強企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營之所以能夠做大做強做久，其中一個重要因素是其“海納百川”的人才吸收策略。只要具備與崗位相適應的素質(zhì)，與企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營相符的價值觀，它們就會千方百計地把這些人吸收進去，而不在乎他們的性別、年齡、國家、文化背景等因素。

典型案例：IBM的人才多元化。IBM一直恪守“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務”這一企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營準則。在招聘人才時，IBM只會對候選人的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進行考核，至于候選人的種族、性別、年齡、性取向、宗教信仰和身體狀況(是否有殘疾)等不會成為候選人是否被聘用的考慮因素。為執(zhí)行這一政策，IBM制訂了嚴格的制度和計劃，并且定期進行考核。如女性發(fā)展計劃、殘疾人聘用制度等。

吸引人才的因素

能否吸引足夠的求職者，是企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營有效招聘的前提。企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營該如何吸引人才，影響企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營吸引人才的因素有哪些?對微軟、英特爾、可口可樂、通用等40家世界五百強企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營的調(diào)查顯示，吸引員工最為重要的三項因素依次為員工發(fā)展計劃、對員工的尊重和肯定、薪酬福利等。

良好的發(fā)展空間

良好的發(fā)展空間包括員工在企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營有自我發(fā)展的機會，能充分發(fā)揮自己的才能;能獲得良好的培訓，不斷提高業(yè)務水平;承擔富有挑戰(zhàn)的工作;有公平的晉升機會等。

典型案例：愛立信“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”。愛立信的用人哲學是“職業(yè)精神，相互尊重”。愛立信要求員工為公司創(chuàng)造價值，也積極鼓勵員工自身持續(xù)的發(fā)展。因此，愛立信主張“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”，為員工提供機會以改善其適應能力并從變化中受益。為此，愛立信設立了對公司員工進行培訓的專門機構，并且建立了一整套完善的培訓制度。

尊重員工的氛圍

尊重員工，不但能充分展現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營“以人為本”的管理態(tài)度，更能夠強化員工的自尊心，有效地促進員工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理者與被管理者之間的關系更加和諧與融洽，從而達到管理的最高境界。研究發(fā)現(xiàn)，世界五百強企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營都非常重視營造尊重員工的氛圍，把尊重員工作為企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營文化的重要內(nèi)容。

典型案例：IBM在“尊重個人”擁有三條準則。這三條準則對公司成功所貢獻的力量，被認為比任何技術革新、市場銷售技巧或龐大財力所貢獻的力量都更大。其中第條原則就是“要尊重個人”。

優(yōu)厚的薪資福利

優(yōu)厚的薪資福利是吸引、留住和激勵員工的重要方式，也是企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營成功經(jīng)營的重要因素。優(yōu)越的薪資福利主要包括兩方面：一是具有競爭力的薪酬，二是完善優(yōu)越的福利待遇，如保險、帶薪休假、員工持股等。在廣大求職者眼中，進入世界五百強，就意味著成為“高收入群體”的一員。世界五百強極具競爭力的薪酬和完善的福利待遇，成為其吸引員工的重要因素。

人才甄選方法與標準

人才甄選是企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營有效招聘的保障，是招聘工作的重要環(huán)節(jié)。在人才甄選過程中，測評方法是技術保證，人才甄選標準是指導思想。

測評方法

常見的人才測評方法主要有面試、筆試(紙筆測驗)、評價中心技術、心理測驗等。由于崗位及招聘對象的不同，企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營常選擇不同的測評方法組合。世界五百強企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營在人才測評方法的選擇使用上呈以下特征：

擁有完善的人才測評體系，綜合使用多種測評手段

世界五百強企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營在人才甄選時綜合使用面試、筆試、管理評價中心技術、心理測驗、實習考察等多種測評方式，主張對應聘者進行全方位、多角度的考察。值得指出的是，這些世界五百強企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營重視人才測評的工具與手段，主張通過多種測評方式來全面評估應聘者的綜合素質(zhì)與能力，看重應聘者的實際工作能力與業(yè)績，這也是眾多世界五百強采取實習考察的主要原因。

典型案例：豐田公司的“全面招聘體系”。豐田公司的“全面招聘體系”大體上可以分成六大階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5~6天。應聘者要經(jīng)歷簡歷篩選、基本能力測試、職業(yè)態(tài)度的心理測試、實際操作、小組討論、集體面試等。在最后一個階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估。在該階段，新員工會接受公司的全面監(jiān)控、觀察、督導等方面的關注和培訓。最后，由公司對其進行全方位的評估，并做出最終的雇用決定。

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